CC BY
155
_ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ_
УДК 159.947.5
Колмогорова Людмила Степановна
Доктор психологических наук, профессор Алтайской государственной педагогической академии, [email protected], г. Барнаул
Макота Елена Михайловна
Аспирант Института психологии и педагогики Алтайской государственной педагогической академии, [email protected], г. Барнаул
особенности мотивации трудовой деятельности
РУКОВОДИТЕЛЕЙ С РАЗЛИЧНЫМИ УРОВНяМИ
психологической зрелости
Аннотация. В статье представлены результаты исследования особенностей мотивации трудовой деятельности руководителей с различными уровнями психологической зрелости. Проводится сравнительный анализ мотивации трудовой деятельности руководителей коммерческих и некоммерческих организациях.
Ключевые слова: мотивация, трудовая мотивация, психологическая зрелость, современный российский руководитель.
Kolmogorov Lyudmila Stepanovna
Doctor of Psychology, Professor of the Altai State Pedagogical Academy, [email protected], Barnaul
Makota Elena Michailovna
Post-graduate student of the Institute of Psychology and Pedagogy of the Altai State Pedagogical Academy, [email protected], Barnaul
FEATURES OF MOTIVATION OF LABOR ACTIVITY MANAGERS WITH DIFFERENT LEVELS OF PSYCHOLOGICAL MATURITY
Abstract. The paper presents the results of a study aimed at identifying characteristics of work motivation of managers with different levels of psychological maturity, working in commercial and nonprofit organizations.
Keywords: motivation, work motivation, psychological maturity, modern Russian leader.
Феномен психологической зрелости личности, её видов, характеристик, проявлений, критериев и этапов становления затрагивается в трудах многих отечественных (К. А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, А. Л. Журавлев, Е. Р. Калитеевская, Д. А. Леонтьев, А. А. Деркач, А. Г. Лидерс, В. М. Русалов и др.), и зарубежных (А. Маслоу, Г. Олпорт, К. Роджерс, Э. Эриксон и др.) психологов. По мнению Г. Олпор-та, зрелая личность обладает сильно расширенным чувством Я; в состоянии тепло относиться к другим в интимных и неинтимных контактах; обладает чувством фундаментальной эмоциональной безопасности и принятием себя; воспринимает, думает
и действует активно и в согласии с внешней реальностью; способна к самообъективации, пониманию себя и юмору; живет в гармонии с единой философией жизни [4]. В. М. Русалов определяет наступление зрелости тогда, когда человек не только достигает вершины в своем развитии, но и способен передать плоды этого развития другому, становится образцом, эталоном гражданина, семьянина, профессионала и т. д. [5].
На наш взгляд, психологическая зрелость является важнейшей характеристикой личности руководителя и представляет собой условие саморазвития сотрудников организации и результативности деятельности. Руководитель с высоким уровнем психоло-
гической зрелости способен создать в организации благоприятный климат, поддерживать мотивацию персонала на высоком уровне посредством грамотной организации стимулирования сотрудников. Одним из факторов, влияющих на оптимальное функционирование организации, является то, что сам руководитель (на уровне собственной личности) отличается рядом психологических особенностей, непосредственно связанных с функционированием его зрелой личности. Одной из таких особенностей является мотивация его трудовой деятельности. По нашему мнению, специфика мотивации трудовой деятельности руководителя связана с уровнем его психологической зрелости. Однако детальных и разносторонних исследований данного факта в психологии не представлено.
Трудовая мотивация является специфическим видом мотивации человеческого поведения и выражается, по мнению А. Я. Кибанова, в «стремлении работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации» [1]. Е. А. Куприянов и А. Г. Шмелев определяют мотивацию труда как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [3]. И. Г. Кокурина под трудовой мотивацией понимает процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда [2].
Проведенный анализ показывает, что в современной психологии понятие трудовой мотивации получило достаточно полный анализ, а соответствующая феноменология - достаточно разностороннее изучение. И в то же время отсутствуют данные, указывающие на взаимосвязь трудовой мотивации и психологической зрелости личности, недостает также и исследований, в которых была бы изучена взаимосвязь характеристик психологической зрелости руководителя и мотивации его трудовой деятельности.
Целью проведенного нами исследования было выявление особенностей мотивации трудовой деятельности у руководителей с различными уровнями психологической зрелости, работающих в коммерческих и
некоммерческих организациях. Методы исследования: тестирование с помощью методик - СЛК (С. Р. Пантелеев, В. В. Столин), СЖО (Д. А. Леонтьев), опросник «Словарь» (И. Г. Кокурина), опросники исследования мотивации успеха и избегания неудач (А. А. Реан), мотив власти (Е. П. Ильин), изучение мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир), корреляционный и однофакторный дисперсионный анализы данных.
Гипотезы исследования:
- существуют количественно и качественно выраженные особенности мотивации трудовой деятельности руководителей, связанные с их психологической зрелостью.
- у психологически зрелых руководителей в большей степени представлена внутренняя мотивация и мотивация достижения к трудовой деятельности; у руководителей с низким уровнем психологической зрелости в основном преобладает внешняя мотивация и мотивация избегания неудач.
- существуют различия в мотивации трудовой деятельности у руководителей коммерческих и некоммерческих организаций.
Представим последовательно результаты исследования, направленного на эмпирическую проверку каждой из этих гипотез.
Результаты исследования
Для выявления уровня психологической зрелости личности мы использовали показателя, измеряемые с помощью тестов «Смыс-ложизненные ориентации» (СЖО)
Д. А. Леонтьева, «Субъективная локализация контроля» (СЛК) Дж. Роттера (модификация Е. Ф. Бажина, Е. А. Голынкиной, А. М. Эткинда). Исследование указывает на существование разнообразных связей между показателями психологической зрелости руководителей и выраженностью внутренней и внешней мотивацией по методике К. Замфир.
Респонденты с высоким уровнем психологической зрелости в большей степени считают, что их руководители склонны чаще приписывать им проявления внутренней мотивации, то есть рассматривать их как людей, для которых работа значима сама по себе, как возможность наиболее полной самореализации именно в этой области. Так, были выявлены значимые корреляционные
связи между Зеркальным Я и такими проявлениями психологической зрелости, как осмысленность целей жизни (г=. 48, р<. 05), удовлетворенность самореализацией (г=. 47, р<. 05), общим показателем осмысленности жизни (г=. 42, р<. 05).
Установлено множество значимых корреляционных связей между параметрами психологической зрелости руководителей и выраженностью внешней положительной мотивации по методике К. Замфир. Так, высокий уровень психологической зрелости связан с приписыванием внешней положительной мотивации Идеальному Я, Зеркальному Я, Реальному Я и Оценке коллег, причем в большей степени (если судить по количеству выявленных корреляционных связей), чем это имеет место в случае внутренней мотивации и внешней отрицательной мотивации.
Выявлена положительная корреляционная связь между удовлетворенностью самореализацией как показателем психологической зрелости личности и внешней отрицательной мотивацией, приписываемой респондентами идеальному образу руководителя (г= 27, р< 10). Заметим при этом, что эта связь единственная (другие связи между внешней отрицательной мотивацией и психологической зрелостью руководителей отсутствуют) и установлена она на уровне статистической тенденции.
Таким образом, руководители, характеризующиеся высоким уровнем психологической зрелости, в большей степени отличаются внешней положительной и внутренней мотивацией по К. Замфир и практически не характеризуются внешней отрицательной мотивацией.
Исследование, таким образом, показало, что руководители с высоким уровнем психологической зрелости в большей мере мотивированы на успех и не характеризуются стремлением к власти и превосходству над другими людьми. Проявление мотива власти выражается, в частности, в том, что человек склонен обращать на себя внимание других, выделяться, привлекать сторонников, относительно легко поддающихся влиянию. По нашим данным, перечисленные характеристики не свойственны психологически зрелым руководителям.
В основе любой человеческой деятельности, в том числе и трудовой, может лежать шесть базовых смыслов: преобразование, коммуникация, прагматика, кооперация, конкуренция и достижение. При этом каждый из этих смыслов имеет две ориентации - процессуальную и результирующую. В соответствие с исследовательской процедурой руководители должны были оценить три ключевых категории, непосредственно связанные с трудовой деятельностью -«Деньги», «Коллектив», «Труд». Далее был проведен корреляционный анализ результатов этого опроса с показателями психологической зрелости испытуемых Результаты корреляционного анализа, указывают на то, что руководители с высоким уровнем интер-нальности (данные по тесту СЛК) при оценке категории «Деньги» склонны к каждому из типов мотивации трудовой деятельности результирующей ориентации и не склонны при этом к тем же типам мотивации трудовой деятельности процессуальной ориентации. Руководители, характеризующиеся высокой интернальностью по данным теста СЖО, тяготеет к коммуникативной результирующей ориентации. Руководители, имеющие в жизни четкие осмысленные цели, не разделяют убеждение в том, что деньги - это «возможность жить на уровне современных требований технического и культурного прогресса» (результирующая конкурентная мотивация), а руководствуются в большей мере коммуникативными процессуальными мотивами. То есть руководители, имеющие в жизни четкие осмысленные цели, разделяют убеждение в том, что деньги - это «возможность чаще встречаться с друзьями и близкими, которые тебя всегда поймут и примут всей душой», «средство, помогающее развитию способностей человека, полезных обществу» и др. (г=. 29, р<. 10). Таким образом, к процессуальной ориентации в данном случае склонны руководители, преимущественно, с низким уровнем психологической зрелости.
Результаты корреляционного анализа указывают на то, что руководители с высоким уровнем психологической зрелости при оценке категории «Коллектив» отличаются процессуальной ориентацией мотивации трудовой деятельности, а руководители с низким уровнем психологической зрелости
характеризуются результирующей мотивацией.
Исследование показало, что руководители с высоким уровнем психологической зрелости при оценке категории «Труд» склонны выбирать как приоритетную для себя процессуальные кооперативную мотивацию (г=. 32, р<. 05) и мотивацию достижения (г=. 26, р<. 10), а руководители с низким уровнем психологической зрелости - процессуальные конкурентные мотивы (г=-. 27, р<. 10) и ориентацию преимущественно на достиженческую результирующую мотивацию (г=-. 36, р<. 05).
Исследование позволило установить, что существуют количественно и качественно выраженные особенности мотивации трудовой деятельности руководителей, связанные с их психологической зрелостью.
Дальнейшее исследование было направлено на выявление особенностей трудовой мотивации руководителей с различными уровнями психологической зрелости. Для этого предварительно нами условно были выделены группы руководителей с различными уровнями психологической зрелости. Для этого были вычислены среднее арифметическое (М=113. 58) и стандартное отклонение (SD=15. 34) интегрального показателя психологической зрелости - эмпирического показателя, который представлял собой суммарный балл всех проявлений психологической зрелости, измеренных нами в работе. Далее мы исходили из того, что распределение интегрального показателя в пределах одного стандартного отклонения вправо и влево от среднего арифметического, рассматривалось как проявление «среднего» уровня психологической зрелости (от 98. 24 до 128. 93 баллов), а показатели, распределение которых оказалось слева (ниже 98. 24), либо же справа (выше 128. 93) от рассматриваемого отрезка, интерпретировалось нами, соответственно, как «низкий» и «высокий» уровни психологической зрелости.
Дисперсионный анализ показал, что чаще более высокая степень выраженности сравниваемых в исследовании показателей наблюдается у руководителей со средним уровнем психологической зрелости. Таких показателей получилось восемь и это показатели внутренней мотивации по методике К. Замфир (Идеальное Я, Оценка руководи-
теля, Интегральный показатель), показатель внешней мотивации по методике К. Замфир (Оценка коллег), а также процессуальная мотивация преобразовательного, утилитарного и кооперативного типов (при оценке категории «Деньги») и процессуальная коммуникативная мотивация (при оценке категории «Коллектив»).
В группе руководителей с высоким уровнем психологической зрелости преобладают (в данном случае выявлено пять показателей): внешняя положительная мотивация по методике К. Замфир (Идеальное Я и Интегральный показатель), кооперативная результирующая мотивация (при оценке категории «Деньги»), а также преобразовательная и достиженческая мотивация процессуальной ориентации (при оценке категории «Коллектив»).
Исследование показало, что в структуре мотивации трудовой деятельности руководителей с низким уровнем психологической зрелости в несколько большей степени выражены конкурентные мотивы результирующей мотивации (при оценке категории «Деньги»), а также конкурентные и дости-женческие мотивы результирующей мотивации (при оценке категории «Коллектив»). Однако заметим при этом, что критерий Ли-веня не выявил значимых статистически достоверных различий между руководителями с высоким и низким уровнями психологической зрелости в степени выраженности данных показателей трудовой мотивации.
Полученный результат говорит также и о том, что у руководителей с высоким уровнем психологической зрелости в сравнении с руководителями с низким уровнем психологической зрелости в большей степени выражена как внутренняя, так и внешняя положительная мотивация (данные по методике К. Замфир). По данным методики И. Г. Кокуриной, в группе руководителей с низким уровнем психологической зрелости в сравнении с группой руководителей с высоким уровнем психологической зрелости в некоторой степени преобладают: преобразовательная, утилитарная и кооперативная мотивация с процессуальной ориентацией и конкурентная результирующая мотивация (при оценке категории «Деньги»), а также конкурентная и достиженческая мотивация с результирующей ориентацией (при
оценке категории «Коллектив»). В группе руководителей с высоким уровнем психологической зрелости в сравнении с группой руководителей с низким уровнем психологической зрелости преобладают: кооперативная результирующая мотивация (при оценке категории «Деньги»), процессуальные преобразовательные, коммуникативные и достиженческие мотивы (при оценке категории «Коллектив»). Однако названные различия между руководителями с высоким и низким уровнями психологической зрелости не являются статистически достоверными.
На заключительной стадии исследования осуществлено сопоставление мотивации трудовой деятельности руководителей коммерческих и некоммерческих предприятий. В результате было установлено, что существуют статически достоверные различия в мотивации трудовой деятельности руководителей коммерческих и некоммерческих организаций. Исследование показало, что по данным методики К. Замфир, руководители некоммерческих предприятий в большей мере отличаются доминированием внутренней (Идеальное Я, Оценка руководителя, Оценка коллег, Интегральный показатель) и внешней отрицательной (Оценка коллег) мотивации. По данным методики И. Г. Ко-куриной, руководители некоммерческих организаций в большей мере, чем руководители коммерческих организаций характеризуются преобладанием преобразовательной и достиженческой мотивации с процессуальной ориентацией (при оценке категории «Коллектив») и коммуникативной процессуальной мотивации (при оценке категории «Труд»). При этом для руководителей коммерческих организаций в большей степени, чем для руководителей некоммерческих организаций характерна выраженность мотивации власти.
Выводы и заключение Проведенное эмпирическое исследование показало следующее:
1. У руководителей с высоким уровнем психологической зрелости доминируют внешняя положительная и внутренняя мотивация, в то время, как внешняя отрицательная мотивация характерна для них в меньшей мере. Полученный результат свидетельствует о том, что руководители, при-
нявшие участие в исследовании, и имеющие высокий уровень психологической зрелости отличаются интересом к содержанию трудовой деятельности, а также не в меньшей степени мотивированы денежным заработком, социальным престижем и уважением.
Руководители с высоким уровнем психологической зрелости в большей мере мотивированы на успех и не характеризуются выраженным стремлением к власти. У руководителей с высоким уровнем психологической зрелости в большей степени выражена как внутренняя, так и внешняя положительная мотивация, чем у руководителей с низким уровнем психологической зрелости.
Для руководителей с высоким уровнем психологической зрелости деньги представляют собой необходимый результат труда, выступающий для них как «возможность иметь другие занятия, увлечения, помимо, профессиональных» (утилитарная мотивация), «возможность принести радость, выручить, принести пользу другому человеку (коммуникативная мотивация), «то, что позволяет быть в своих профессиональных увлечениях независимым от материальных нужд» (преобразовательная мотивация), «возможность жить на уровне современных требований технического и культурного прогресса» (конкурентная мотивация), «хороший стимул в работе, побуждающий смекалку и сообразительность, мобилизующий человека на выполнение больших и сложных задач» (мотивация достижения).
Для руководителей с высоким уровнем психологической зрелости коллектив представляет собой, в первую очередь, необходимое условие для организации процесса труда и выступает как «взаимоотношения людей, помогающие им преодолевать производственные и домашние невзгоды» (коммуникативная мотивация), «люди, умеющие и любящие работать, постоянно совершенствующиеся в своей профессии» (преобразовательная мотивация), «объединение людей, добросовестно выполняющих свои трудовые задачи и руководствующиеся принципом «Один за всех, все - за одного!» (кооперативная мотивация), «люди, уважающие установленные нормы и правила поведения и умеющие добиваться от каждого выполнение этих правил» (конкурентная мотивация), «группа людей, где созданы ус-
ловия для развития способностей, задатков, индивидуальности каждого ее члена» (достиженческая мотивация).
Для руководителей с высоким уровнем психологической зрелости труд представляет собой «добросовестно выполненную работу, за которую человека уважают и ценят в коллективе» (процессуальная кооперативная мотивация), «способ доказать самому себе, на что ты способен, чего ты стоишь» (процессуальная достиженческая мотивация).
2. Для руководителей с низким уровнем психологической зрелости в отношении к деньгам свойственна процессуальная мотивация. Этими руководителями деньги рассматриваются как «возможность приобретать вещи, способные украсить и облегчить жизнь» (утилитарная мотивация), «возможность чаще встречаться с друзьями» (коммуникативная мотивация), «то, что дает возможность в работе любить саму работу» (преобразовательная мотивация), «плата за вложенный труд, плата, которой делишься с близкими людьми» (кооперативная мотивация), «то, что помогает чувствовать себя в жизни уверенно» (конкурентная мотивация), «средство, помогающее развитию способностей человека, полезных обществу» (мотивация достижений).
Для руководителей с низким уровнем психологической зрелости в отношении коллектива свойственна результирующая мотивация. Коллектив для данной категории руководителей рассматривается как «слияние воли, ума, действий людей, ради решения общей задачи» (преобразовательная мотивация), «группа людей, где принята бескорыстная забота о благе других» (коммуникативная мотивация), «группа, в которой люди не мешают друг другу делать то, к чему стремится каждый и умеют договариваться обо всем, что касается их взаимных интересов» (утилитарно-прагматическая мотивация), «люди, обладающие смелостью ставить перед собой «сверх - задачу» и достигать ее, каких бы усилий она не стоила» (достижен-ческая мотивация).
Для руководителей с низким уровнем психологической зрелости труд предстает как «работа, успех в которой зависит часто от тех, кто ее оценивает» (конкурирующая процессуальная мотивация), «умение выкладываться так, чтобы получить максимально возможный
и желаемый результат в работе» (результирующая достиженческая ориентация).
3. Руководители некоммерческих предприятий в большей мере, чем руководители коммерческих предприятий характеризуются выраженностью внутренней и внешней отрицательной мотивации трудовой деятельности. Для первых, таким образом, характерен больший интерес к содержанию трудовой деятельности, а также стремление избежать критики начальства и напряжения в отношении с коллегами и подчиненными.
Руководители некоммерческих организаций в большей мере, чем руководители коммерческих организаций характеризуются преобладанием преобразовательной и достиженческой мотивации с процессуальной ориентацией (при оценке категории «Коллектив») и коммуникативной процессуальной мотивации (при оценке категории «Труд»). Так, при оценке коллектива руководители некоммерческих предприятий отмечают, что это «группа людей, где созданы условия для развития способностей и задатков, индивидуальности каждого работника» (до-стиженческая мотивация процессуальной ориентации), «люди, умеющие и любящие работать, постоянно совершенствующиеся в своей профессии» (преобразовательная мотивация процессуальной ориентации), а при оценке труда отмечают, что это «совместная коллективная работа, которая нравится, если люди стремятся помочь друг другу и огорчает, если между ними нет согласия и доброжелательности» (коммуникативная процессуальная мотивация).
Для руководителей коммерческих организаций в большей степени, чем для руководителей некоммерческих организаций характерна выраженность мотивации власти. В выборе сферы работы они в первую очередь выбирают области, где есть возможность руководить людьми; они не склонны принимать советы от коллег и подчиненных; они не считают необходимым информировать подчиненных о намерении принять то или иное решение.
Таким образом, материалы проведенного исследования позволяют судить о специфике взаимосвязи между психологической зрелостью руководителя и мотивацией его трудовой деятельности.
Библиографический список
1. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2009. - 524 с.
2. Кокурина И. Г. Методика изучения мотивации трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 56 с.
3. Куприянов Е. А., Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса
и шкалирования //Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Психология. 2006. - №2. - С. 58-78.
4. Олпорт Г. Становление личности: Избранные труды. - М.: Смысл, 2002. - 462 с.
5. Русалов В. М. Психологическая зрелость: единая или множественная характеристика? // Психологический журнал. -2006. - Том 27. - №№ 5. -С. 63-69.
