CC BY
160
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
П.И. Моисеева, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10946
Аннотация. На сегодняшнее время развитие управления сотрудниками государственных органов является острой проблемой всей системы гражданской службы. Очевиден тот факт, что эффективность и результативность государственной службы имеет прямую зависимость от эффективности работы государственных служащих на местах, а соответственно от эффективности стимулирования и мотивации труда государственных служащих. В статье рассматривается сущность мотивации и стимулирования труда государственных служащих, выделены ключевые особенности данного института.
Ключевые слова: гражданская служба, мотивация, стимулирование, управление персоналом, государственный служащий.
На сегодняшнее время особенности рабочей деятельности в государственных органах обуславливается формированием острых проблем в определении содержания и сущности процессов стимулирования и мотивации. Среди основных проблем мотивации и стимулирования труда гражданских служащих можно выделить следующие:
- отсутствие определения субъекта стимулирования и мотивации;
- содержание мотивации и стимулирования труда;
- нечеткая классификация элементов мотивации и стимулирования в отношении государственных служащих.
Прежде чем рассмотреть особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих необходимости рассмотреть сущность данных понятий в общей плоскости и выявить их отличия.
Под мотивацией понимается процесс побуждения (как себя, так и других) к деятельности в целях достижения личных, общественных или предпринимательских целей.
Мотивация является внутренним побудительным процессом, в то время как стимулирование внешним. Так, например, одним из таких внешних факторов может быть повышение заработной платы или
установление зависимости заработной платы от фактически проделанной работы [1, с. 122].
Стоит отметить, что мотивация может выражаться в стремлении сотрудника удовлетворять свой потребности (получать блага) посредством выполнения трудовой деятельности. В целях извлечения подобных благ необходимо привлечение трудовых усилий конкретного сотрудника.
Как правило, в процессе работы в организациях или государственных органов получение таких благ возможно произвести с наименьшими материальными и моральными издержками, нежели в процессе иной деятельности.
Стоит подчеркнуть, что ключевыми аргументами, выявляющими поведение сотрудника, можно назвать мотивационным комплексом, имеющими свою собственную систему, которая имеет различия и зависит от конкретной трудовой ситуации.
Мотивами трудовой деятельности могут выступать различные факторы. Такие мотивы отличаются в зависимости от индивидуальных потребностей человека, которые ему необходимо удовлетворить посредством трудовой деятельности, в отношении тех благ, которые требуются сотрудника для удовлетворения собственных нужд по той стоимости, которые человек
готов платить за приобретение тех или иных благ. Как правило, удовлетворение собственных нужд, так или иначе, связывается с трудовой деятельностью [2, с. 154].
Трудовые мотивы можно условно разделить на несколько групп, которые образуют единую систему: мотивы полезности общественного труда; статусные мотивы; мотивы извлечения материальных благ; мотивы, направленные на интенсивность труда [3, с. 166].
Все без исключения мотивы труда подразделяются на социальные и биологические.
Биологические мотивы напрямую связаны с физиологическими потребностями и потребностями (голод, жажда, сон и т.д.) и побуждениями.
К социальным мотивам можно отнести следующие:
1) Личное самоутверждение (самовыражение).
2) Коллективизм. Удовлетворение потребности быть в команде.
3) Мотив независимости. Присуще людям, которые готовы рисковать высокими заработками и стабильностью в обмен на перспективу иметь собственное дело и возглавить предприятие.
4) Мотив надежности (стабильности). Противоположен мотиву независимости.
5) Мотив справедливости. Проходит через всю историю развития цивилизации. Несоблюдение этого мотива ведет к демо-тивации.
6) Мотив приобретения нового (знаний, вещей). Он лежит в основе маркетинга, используется производителями новых услуг и товаров.
7) Мотив соревнования. Генетически присущ любому человеку [4, с. 98].
Это основа для организации соревнований по обслуживанию. Как правило, теории трудовой мотивации делятся на два блока:
1) Процедурные - заключаются в анализе и выделении различных аспектов восприятия и познания человеком трудовой ситуации.
2) Существенные - отражают различные представления ученых об определен-
ных списках и структуре внутренних мотивов (потребностей, мотивов), относящихся к определенным группам сотрудников [5, с. 71].
Выделяется предмет мотивации труда (внутренние стимулы к деятельности специалиста, идеально совпадающие с целями организации и общества), стимулирования труда (внешние стимулы к трудовой деятельности, идеально совпадающие с ожиданиями сотрудников) и оплаты труда (реальные материальные и нематериальные выгоды, получаемые работником за свой труд, в идеале на основе принципа справедливости и взаимного согласия с работодателем через договорные отношения).
Перейдем к особенностям мотивации работы государственных гражданских служащих.
1) Система стимулирования государственных гражданских служащих состоит из: системы материального стимулирования и системы морального стимулирования.
2) Система мотивации государственных служащих, а также общественные отношения, связанные с организацией государственной службы, регулируются нормативными правовыми актами.
3) Существующая система мотивации к работе госслужащих недостаточно эффективна и требует серьезного развития с использованием системного подхода. Сегодня мотивация государственных служащих осуществляется в основном жесткими административными методами, основное внимание уделяется контролю за выполнением функций, соблюдению госслужащими установленных норм и процедур, что провоцирует формальное отношение к исполнению служебных обязанностей. или их невыполнение.
4) Критерии эффективности мотивации труда: вовлеченность в деятельность государственного органа; удовлетворенность системой вознаграждений; удовлетворенность возможностью карьерного роста; удовлетворенность организацией личного труда.
5) На сегодняшнее время рассматриваются либо факторы привлекательности государственной службы для лиц, посту-
пающих на государственную службу, либо В итоге, исследование системы мотива-
факторы удовлетворенности или неудов- ции и стимулирования государственных летворенности сотрудников. служащих на сегодняшнее время активно
6) Проблемными моментами в системе ведется в различных направлениях. Ко-мотивации государственных служащих нечно, по сравнению с коммерческими ор-являются: снижение общего уровня моти- ганизациями система мотивации и стиму-вации персонала, преобладание матери- лирования труда в государственных орга-альных потребностей у государственных нах существенно отстает, однако послед-служащих, неэффективная система мате- ние годы ведутся активные попытки пре-риального стимулирования чиновников, одоления таких проблем. Тем не менее, недостаточная проработка социальных и для решения данной проблемы требуется психологических механизмов стимуляции. использование системного подхода.
Библиографический список
1. Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2019. -386 с.
2. Васильева А.С., Шварцзайд Е.Р. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих // ARS ADMINISTRANDI. - 2013. - №2.
3. Шарифовна Г.А. Заработная плата как фактор мотивации к труду / Г.А. Шарифовна, Г.Л. Фагимова, Т.А. Рустемовна // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. -2019. - №3.
4. Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - 2019.
5. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. - 2018. - №1 (1).
6. Особенности системы управления персоналом в системе государственной службы: отечественный и зарубежный опыт / Лымарева О.А., Гайдаш Н.Д. // В сборнике: Российская наука: актуальные вопросы, достижения и инновации. Материалы всероссийского конкурса научных работ. - 2020. - С. 124-128.
7. Система мотивации персонала как инструмент внутрифирменного планирования // Мартиросян А.Е., Дедкова И.Ф. // В сборнике: Современное состояние и перспективы обеспечения экономической независимости России. Материалы II национальной научно-практической конференции. - 2020. - С. 326-330.
FEATURES OF MOTIVATION AND INCENTIVES OF PUBLIC SERVANTS P.I. Moiseeva, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. At present, the development of management of employees of state bodies is an acute problem of the entire civil service system. It is obvious that the efficiency and effectiveness of the civil service is directly dependent on the efficiency of the work of civil servants at the local level, and, accordingly, on the effectiveness of stimulating and motivating civil servants. The article examines the essence of motivation and incentives for civil servants, highlights the key features of this institution.
Keywords: civil service, motivation, incentives, personnel management, civil servant.
