CC BY
21
УДК 35.08
Бураканова Г.М.1
особенности мотивации государственных гражданских служащих как фактор эффективности управленческого труда
Аннотация. В статье рассматриваются особенности мотивации государственных гражданских служащих в контексте достижения эффективности и результативности труда. Анализируются основные функции мотивационной сферы профессиональной деятельности, факторы воздействия на формирование мотивов и условия применения стимулов. Сделан вывод, что большими возможностями в повышении эффективности и результативности труда государственных гражданских служащих обладают статусные мотивы, мотивы содержательности труда и общественной признательности.
Ключевые слова: особенности мотивации, государственные гражданские служащие, фактор, эффективность труда.
Burakanova G.
FEATURES MOTIVATION OF PUBLIC CIVIL EMPLOYEES AS A FACTOR OF INCREASING LABOR EFFICIENCY
Abstract. The article examines the features of the motivation of civil servants in the context of achieving efficiency and productivity of labor. The main functions of the motivational sphere of professional activity, the factors influencing the formation of motives and the conditions for the use of incentives are analyzed. It is concluded that status motives, motives of meaningful work and public gratitude have great opportunities in increasing the efficiency and effectiveness of the work of civil servants.
Keywords: peculiarities of motivation, civil servants, factor, labor efficiency.
В современных условиях фокус внимания исследователей обращен к проблеме обеспечения результативности и качества управления на основе применения апробированных на практике теорий. Это связано со сменой ориентиров цивилизационного развития, поворотом к нуждам и потребностям человека, а также многообразием задач, которые обусловлены последствиями эскалации различных глобальных проблем. Соответственно возрастает роль государственной политики в формировании новой структуры общественных отношений и повышении качества жизни населения. В ее реализации определяющее место принадлежит государственным гражданским служащим.
В настоящее время существует большое многообразие работ, посвященных исследованию факторов, побуждающих служащих эффективно и результативно выполнять свои должностные обязанности. Современные исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых подчеркивается, что эффективность труда напрямую зависит от мотивации, становятся аксиомой.
Связь профессионализма с желанием человека заниматься данным видом деятельности также отмечали В.Г. Игнатов и В.К. Белоли-пецкий, подчеркивая, что «...типологический признак профессионализма любого вида деятельности проявляется в том, что профессия становится образом жизни человека, его
1 Бураканова Галия Масыгутовна, д-р социол. наук, профессор Евразийского национального университета им. Н.Л. Гумилева, Казахстан, г. Нур Султан
Burakanova Galiya, Doctor of Sociological Sciences, Professor of the Eurasian National University named after N.L. Gumilyov, Kazakhstan, Nur Sultan
жизненной потребностью, по сути дела только одним-единственным источником существования. Профессия, как отмечалось выше, детерминирует все другие виды деятельности, которыми может заниматься индивид в течение своего существования, своей взрослой профессиональной жизнедеятельности» [1].
Применительно к профессиональной деятельности мотивация определяется сложным, постоянно меняющимся соотношением разных побуждений. Если более детально исследовать мотивационную сферу профессионального труда, то можно выявить комплекс разнообразных видов мотивов. Например, такие как мотивы предназначения профессии; мотивы профессиональной деятельности (предмет и содержание труда, процесс и способы профессиональной деятельности, условия труда и результаты труда); мотивы профессионального общения (социальный престиж профессии в обществе, сотрудничество в профессии, психологический климат в коллективе) и др.
В данном перечне мотивов наиболее привлекателен с точки зрения профессионального развития ценностный тип мотивации и непривлекательна, соответственно, демо-тивация. Есть основания предположить, что демотивация - это результат неправильной профориентации человека, его индивидуально-личностные характеристики, особенности воспитания и т.д. Также вполне естественно предположить, что формирование ценностного типа мотивации - это длительный процесс.
Большинство авторов в качестве основных функций мотивационной сферы профессиональной деятельности выделяют следующие: побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности, потребность в ней); направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности); регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности). Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. При этом ученые отмечают, что в мотивационной сфере целесообразно выделять две группы мотивов: внешние и
внутренние. Внутренней мотивацией является тот цикл побуждений субъекта, который создается объективной, независимой от этого субъекта логикой развития науки, переведенной на язык его собственной исследовательской программы. Например, жажда славы, шумиха вокруг имени человека - это внешняя мотивация.
Согласно многочисленным исследованиям, наиболее действенными мотивами являются высокий доход, участие в капитале, интересная работа, гибкий рабочий график, возможности карьерного роста, благоприятный социально-психологический климат [2]. Одновременно наблюдается переориентация современных работников от стремления к власти и влиянию на других сотрудников к возможности приобретения автономности и избегания ответственности за поведение своих подчиненных.
Большинство исследований проблем мотивации посвящено труду в реальном секторе экономики. Это работы таких авторов, как А.К. Болдырев, О.С. Виханский, А.Я. Киба-нов, А.И. Кравченко, Е.Г. Молл, А.И. Наумов, А.В. Разумов, Т.О. Соломанидина и др. В них подчеркивается, что реальная ценность принятой системы мотивации измеряется ее воздействием на отношение персонала к труду, количеством и качеством полученных результатов этого труда. При этом изменения, связанные с внедрением мотивационных механизмов, происходят не сразу, результаты влияния становятся заметны только через некоторое время, поскольку это эволюционный процесс.
Общим выводом работ всех перечисленных выше авторов является следующее суждение: механизм стимулирования труда в виде повышения заработной платы играет важную роль, но продолжающийся ее рост не поможет сохранить требуемую трудовую активность. Применение этого метода может помочь в краткосрочном повышении производительности труда, но в дальнейшем это приводит к повторению такого эффекта или привыканию к вознаграждению. Одностороннее влияние на сотрудников с помощью одних только финансовых ресурсов не может активизировать
трудовую деятельность постоянно. Поэтому следует избегать одностороннего воздействия и разнообразить применяемые методы мотивации.
Вместе с тем труд государственных служащих значительно отличается от деятельности менеджеров коммерческих организаций. В исследованиях российских авторов отмечается, что труд государственных служащих требует высоких моральных затрат, он с одной стороны строго регламентирован, а с другой - связан часто с решением сложных слабо структурированных проблем. Поэтому мотивационный механизм, разработанный для коммерческих организаций, не может быть использован для повышения активности государственных служащих.
Как отмечает Шарин В.И, материальная составляющая вознаграждения деятельности государственного служащего в нынешних условиях, как правило, не компенсирует приложенных трудовых усилий и энергетических затрат. Обнаруживается противоречие между представлениями об управленческой деятельности, формирующимися на основе изучения научной литературы, и реальной практикой. Часто теоретические модели, разработанные в научной литературе, не срабатывают в управленческой практике при решении сложных проблем [3].
Рассмотрим особенности мотивации государственных служащих и ее связь с качеством профессиональной деятельности. При этом будем придерживаться наиболее распространенного и близкого нашему пониманию определения мотивации как сложного процесса формирования у субъекта управления внутреннего побуждения к решению профессиональных задач на уровне высоких стандартов под влиянием внутренних личностных диспозиций и внешних стимулов.
В настоящее время появилось сравнительно много работ, посвященных исследованию мотивов к управленческой деятельности государственных служащих (А.А. Деркач, Г.В. За-зыкин, А.К. Маркова, С.Б. Каверин, Г.А. Ковалев, А.И. Кравченко, Е.Г. Молл, А.М. Омаров, Л.Н. Пономарев, А.П. Чернышев, В.П. Чичка-нов и др.). Предметом нашего интереса в рам-
ках данной статьи выступает особенность мотивации данной профессиональной группы.
Одним из важных мотивов труда во все времена считался мотив получения материальных благ. Для государственных служащих в отличие от представителей других профессиональных групп этот мотив достаточно регламентирован, поскольку оплата профессиональной деятельности находится в границах денежного содержания, которое не зависит от результатов труда. Более того оно формируется исключительно из государственного бюджета, в связи с чем данный мотив в меньшей степени имеет побудительную силу. Поэтому, на наш взгляд, большими возможностями обладают мотивы содержательности труда, общественной признательности и профессионально-творческие мотивы.
Действительно, когда результаты труда государственного служащего высоко оцениваются руководителями государственного органа управления и населением в виде публичного выражения благодарности и признательности за внимательное отношение к нуждам граждан и оперативное решение их проблем, то эффективность результатов профессиональной деятельности повышается. Однако мы все же склонны считать, что для работников, в содержании труда которых преобладает интеллектуальная составляющая, большее значение имеют мотивы самовыражения. Поэтому наше внимание в большей степени направлено на изучение особенностей мотивов профессионально-творческих, под которыми мы понимаем осознанные побуждения, обусловливающие действия для удовлетворения высших потребностей личности в самореализации и творчестве [4].
Мотивационная сфера личности включает потребности, профессионально-творческие мотивы, цель, профессиональный научно-управленческий интерес. В связи с этим, возникает вопрос: каковы факторы, воздействующие на личность и вызывающие к жизни эти мотивы? На необходимость изучения механизма их воздействия обращают внимание И.Б. Шебураков, О.Н. Шебуракова, подчеркивая, что помимо изучения потребностей, нужно «определить условия применения этих стиму-
лов, для того, чтобы удовлетворение потребностей не носило автоматический характер, а осуществлялось «в обмен» на качественное и эффективное выполнение поставленных задач» [5].
На эту особенность мотивации к управленческому труду обратил внимание в своей работе С. Ковалевский: «Проблематика мотивации по многим причинам приобретает все большее значение и, прежде всего, пожалуй, по той причине, что во всех видах деятельности в настоящее время чрезвычайно быстро возрастает элемент умственных усилий. А именно этот тип усилий в огромной степени поддается мотивационному воздействию» [6].
По мнению А.М. Омарова, основные группы мотивов применительно к управленческой деятельности можно представить в виде следующих блоков: «общественные (принять более активное участие в деятельности и обеспечении целей системы); творческие (получение полномочий и ресурсов для реализации своих замыслов по достижению больших конечных результатов); экономические (стремление к лучшей материальной обеспеченности) и «амбициозные» (привязанность к формальным атрибутам власти)» [7].
С этой позиции вполне корреспондируются выводы А. А. Деркача относительно влияния на потребности в управлении удовлетворения от саморазвития; интерес к профессии; желание стать высококвалифицированным специалистом; чувство моральной ответственности перед лично значимыми людьми; стремление завоевать авторитет в коллективе [8].
На эту особенность в своей работе указывает Т. Озерникова, подчеркивая, что можно заставить человека работать, но нельзя его заставить хотеть работать, работать эффективно, с полной отдачей [9].
Анализ приведенных суждений позволяет понять, почему многие специалисты в определенный период времени меняют профессию, предпочитая ей более высокооплачиваемую или предполагающую меньшую интенсивность трудовых усилий.
Следующим элементом анализа особенности управленческой мотивации является
выяснение потребностей, лежащих в ее основе. Это необходимо для того, чтобы понять профессиональный выбор человека, получить ответ на вопрос: что послужило основной причиной проявления интереса к управленческой деятельности. Не умаляя значимость других потребностей, считаем, что интерес к творческой деятельности как собирательной, объединяющей потребности в самоутверждении и самовыражении является единственно возможным способом познания окружающего мира. Творчество, творческая активность, являющаяся не только внешней по отношению к миру, но и, прежде всего, внутренней деятельностью, регулирует выбор человека при решении сложных проблем. Это создает предпосылку для понимания связи управленческих профессии и мотивации к творческому труду, поскольку профессия управленца, в частности государственного служащего, дает возможность оказывать влияния на различные социально-экономические процессы, что предполагает реализацию личностных ресурсов на основе творческого подхода и во многом независимость от многих внешних обстоятельств.
Особое значение для формирования представлений о мотивации управленческой деятельности имеют исследования Д. Мак-Клеланда. По его мнению, в развитии всех управленческих способностей существенную роль играет сильный мотив достижения. Он выделяет три условия, обеспечивающие высокую мотивацию достижения: персональную ответственность за решение проблемы или исполнение заданий; наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает; наличие сложной, но достижимой цели.
Вместе с тем следует отметить, что моти-вационная сфера деятельности государственных служащих имеет иерархическую структуру со сложной динамикой переходов. Эти переходы могут отражать как качественную сторону мотивации, т.е. изменения от менее выраженных к более выраженным мотивам, так и смену мотивов. Например, И.П. Павлов, став военным медиком, был, как и И. Сеченов, первоначально мотивирован на психологию,
а многие писатели-сатирики первоначально были мотивированы на медицину или технические науки.
Таким образом, профессиональная мотивация - важнейшая сторона профессионализма. Никакие техники и технологии не помогут человеку достичь высокой ступени профессионального мастерства, если он не будет соответствующим образом мотивирован. Поэтому для достижения высшего уровня профессионализма большое значение имеет духовное наполнение профессии. Однако без своевременного обращения к данной проблеме кризис мотивации управленческого труда, имеющий место во многих странах, в том числе в России, может быть затяжным.
В основе профессиональных мотивов управленца лежат разнообразные потребности, среди которых наиболее значимыми являются потребность в творчестве и власти. Потребность во власти тесно связана с потребностью в независимости принятия решений и самореализацией, что делает ее одной из основных особенностей управленческой деятельности.
Процесс формирования мотивационной сферы государственного служащего охватывает весь период становления его как личности. С другой стороны, по мере развития мо-тивационной сферы происходит переход от одного уровня профессионализма к другому, более высокому. Возможно, вначале этот процесс идет фрагментарно, от случая к случаю, при общем включении индивида в условия культуры общества, освоении им множества общественных ролей и видов деятельности. При этом может быть чисто внешняя детерминация: заработная плата, предоставление жилья, близость работы к месту жительства и др. Затем у человека появляются новые мотивы: интерес к содержанию труда, к творчеству, а также изменяются качественные параметры
побуждений: они становятся устойчивее, длительнее, иерархически организованнее с доминированием отдельных мотивов.
Формирование мотивационной сферы будущего управленца должно начинаться со студенческой скамьи. Это может быть реализовано не столько в ходе разъяснительных работ, сколько в ходе целостного учебно-воспитательного процесса. Выбор той или иной технологии обучения должен быть ориентирован на привитие интереса к содержанию будущей профессии, понимание значимости профессии, осознанное принятие роли профессионала и, соответственно, формирование положительной Я-концепции.
Завершая данную статью, отметим, что труд государственных служащих требует высоких моральных затрат, отличается высокой регламентацией, предполагает социальную ответственность за принятые решения, а вознаграждения в большинстве случаев не компенсируют приложенных трудовых усилий и энергетических затрат. Как показал анализ различных научных источников, большими возможностями для повышения результативности труда обладают статусные мотивы, мотивы содержательности труда и общественной признательности. В частности, это потребность в творчестве и власти, желание стать высококвалифицированным специалистом, чувство моральной ответственности перед людьми, интерес к творческой деятельности как собирательной, объединяющей потребности в самоутверждении и самореализации. Таковы особенности мотивации государственных гражданских служащих, которые отличают их от представителей других профессиональных групп, в связи с чем мо-тивационный механизм, разработанный для коммерческих организаций, не может быть использован для повышения активности государственных служащих.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИй СПИСОК
1. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. - Ростов н/Д.: издательский центр «МарТ», 2000. - С. 66.
2. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практ. пособие / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова и др. М.: Проспект, 2013. - С. 34.
3. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации//Известия УрГЭУ - 2014. №3(53). - С. 62-68.
4. Алиева С.В. Управленческие инновации на государственной службе как фактор модернизации российского общества // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2012. №2. - С. 208.
5. Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н. Мотивация государственных гражданских служащих: необходимость применения системного подхода // Вестник РУДН. Серия: Государственное и муниципальное управление. - 2018, 5(3). С. 295-304.
6. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. - М.: Прогресс, 1973. - С. 78.
7. Омаров AM. Руководитель. Размышления о стиле управления. - М.: Политиздат, 1987. - 365 с.
8. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 3: Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. - М.: Изд-во РАГС, 2000.
9. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. - 2002. - №2. -С. 27.
