CC BY
184
Особенности методологии оценки лояльности персонала и определения факторов воздействия на лояльность сотрудников
хозяйствующего субъекта
Features assessment methodology of staff loyalty, and identify factors impact
on employee loyalty entity
Верц Сергей Владимирович
Verts Sergei Vladimirovich
Аннотация: Методология оценки лояльности персонала - это способы осуществления управленческих воздействий на сотрудников организации для достижения целей управления хозяйствующим субъектом. При оценке лояльности персонала используются такие показатели, как содержание трудовой деятельности, совокупность выполняемых работником трудовых приемов, условия труда, повышение квалификации, уровень доходов, сложившийся в коллективе психологический климат.
Ключевые слова: лояльность персонала, трудовая деятельность, условия труда, психологический климат.
Summary: Methodology of an assessment of loyalty of the personnel are ways of implementation of administrative impacts on the staff of the organization for achievement of the purposes of management by the managing subject. At an assessment of loyalty of the personnel such indicators, as the content of labor activity, set of labor receptions carried out by the worker, working conditions, professional development, the level of the income which has developed in collective psychological climate are used.
Keywords: loyalty of the personnel, labor activity, working conditions, psychological climate.
Различают гуманистические, ситуационные и деятельностные подходы, включающие в себя административные, экономические, социологические,
нормативно-ценностные, институциальные, антропологические,
психологические и эмпирические методы, которые реализуются в процессе формирования адаптивного внутреннего корпоративного имиджа различными способами воздействия на людей. Конечная цель их изучения -овладение и совершенствование менеджером навыков управления поведением людей в процессе труда, что имеет важное экономическое и психологическое значение.
Подходы к исследованию уровня лояльности известны в отечественной и зарубежной литературе.
1. Гуманистический подход к оценке уровня адаптации работника раскрывает успехи в труде оцениваемого, и позволяет в тактичной форме указать недостатки в работе, сосредоточив основное внимание на истоках, средствах преодоления недостатков.
2. Ситуационный подход, определяет принципы анализа деятельности при определенном соотношении средств труда, предметов труда и людей -участников производства.
3. Деятельностный, сочетает в себе личностно-опосредованный, опирающийся на «теорию качеств», и непосредственно-деятельностный методы к оценки труда.
Гуманистический подход к оценке управления адаптивностью сотрудников включает административные и нормативно- ценностные методы, такие, как:
- центр оценки (assessment-center), который широко используется в США и Западной Европе для адаптации персонала и, прежде всего, менеджеров различного уровня;
- рейтинговые шкалы BARS (behaviorally anchored rating scale), представляют собой комбинацию методов выявления «узких мест» при формировании внутреннего корпоративного имиджа;
- метод «360°» - при котором сотрудник оценивается руководителем, коллегами и подчиненными. Суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника;
- метод компетенций - при реализации которого характеристики людей, с одной стороны могут быть измерены, с другой - позволяют дифференцировать работников на передовых и показывающих низкие результаты в работе.
При реализации ситуационного подхода используются экономические группы методов, в ходе которых выделяются факторы, влияющие на формирование внутреннего корпоративного имиджа, оценивается уровень их влияния и определяется годовая экономия себестоимости продукции в результате улучшения условий труда с использованием следующих показателей.
Во-первых, содержание трудовой деятельности, как совокупность выполняемых работником трудовых приемов. Количество трудовых движений, приемов, осуществляемых рабочим до внедрения новой технологии и после, характеризует, на наш взгляд, эффективность этого процесса.
Во-вторых, условия труда, которые непосредственно влияют на работоспособность человека, когда он вынужден расходовать собственный трудовой потенциал на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Санитарно-гигиеническую обстановку на рабочих местах оценивают с помощью расчета: удельного веса рабочих мест, отнесенных по условиям труда к благоприятной зоне; удельного веса показателей санитарно-гигиенических условий труда, имеющих отклонения от предельных норм в меньшую сторону; удельного веса рабочих, которые трудятся в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим нормам.
В-третьих, повышение квалификации - как один из элементов организационной культуры. Показателями эффективности системы повышения квалификации являются на наш взгляд динамика затрат на
повышение квалификации на единицу персонала, на единицу продукции и показатель соответствия разряда рабочих разряду работ.
В-четвертых, одним из факторов адаптации в трудовом коллективе является уровень доходов, как один из способов экономического
стимулирования результативности труда. Вознаграждение за труд должно увязываться с достижением конкретных целей в трудовом процессе. Наличие стройной системы поощрения или наказания позволит руководителю
выражать мнение о выполненной работе. Показателем периодичности
поощрения может быть индекс поощряемости.
В-пятых, сложившийся в коллективе психологический климат, особенно если он неблагоприятный имеет экономические последствия.
При реализации деятельностного подхода необходимо использовать институциональные, эмпирические и деятельностные методы, учитывающие социально экономические формы проявления удовлетворенности трудом персонала.
Первая группа показателей степени удовлетворенности трудом может быть представлена коэффициентом использования общего фонда рабочего времени и его составляющими. Чем больше работники удовлетворены своим рабочим временем, тем интенсивнее они его используют, тем выше значение коэффициента использования фонда рабочего времени.
Вторая группа показателей фиксации удовлетворенности трудом связана с движением рабочей силы. Прежде всего, это динамика коэффициентов текучести и постоянства, общий коэффициент оборота и коэффициент стабильности кадров.
Большинство перечисленных показателей используются при исследовании использования трудовых ресурсов в анализе хозяйственной деятельности фирмы, но мы считаем, что их возможно применять и для оценки уровня адаптивности персонала. Следует подчеркнуть, что в отечественных промышленных корпорациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом формирования адаптивности сотрудников.
Но только системный подход к анализу, изучению, выработке предложений по этой проблеме, позволяет повысить деловую активность сотрудников промышленных корпораций и эффективность динамики их развития.
Анализируя методологию изучения внутреннего корпоративного имиджа с точки зрения социологии, следует отметить, что все чаще в работе организации встречаются точки бифуркации, в которых развитие процессов идет по совершенно непрогнозируемому сценарию. Интенсивное насыщение экономических процессов информацией и современными технологиями ее обработки увеличивает вариантность бизнес-цепочек, делает уязвимыми практически всех субъектов хозяйствования в плане поддержания воспроизводственных процессов капитала.
Поскольку уникальные ситуации требуют уникальных решений, стратегия (как механизм эффективной реакции на опасность) превращается в тактическое средство и рассматривается как удачное нетривиальное решение случайно возникшей проблемы. Перемещаясь внутрь организации, опасная внешняя среда материализуется в неконтролируемом поведении собственника уникальных знаний и способностей их быстрого практического использования.
Поскольку внутренний корпоративный имидж является составной частью большинства процессов в организации, необходимо, с точки зрения автора исследования, остановиться на вопросах эффективности организации более подробно.
Представления о доминирующих факторах, приводящих к эффективности организации, прошли несколько этапов: от
"производительности" (способности работника или организации производить требуемое количество и качество продукта) к "продуктивности и развитию" и затем к качеству".
С начала 80-х годов ведущие специалисты в области организационной эффективности начали активно пропагандировать идеологию "качества" и рассматривать "качество" как мерило эффективности организаций.
Подобно тому, как эффективность не сводится только к производительности, "качество" не ограничивается понятием качества продуктов или услуг. Оценка распространяется на многие внутренние и внешние процессы, которые находятся в прямой зависимости от эффективности внутреннего корпоративного имиджа.
Анализ доступной литературы1 показал, что для накопления практического опыта выбора стратегии управления организационным поведением в режиме реального времени полезно познакомиться с монографическим методом изучения ситуаций ^ase study). Ученые, работающие с этим методом, рассматривают его как исследовательскую стратегию, тяготеющую к качественному анализу и использованию большого нестандартного набора методов сбора, анализа данных и принятия решений. Монографический метод категорически не приемлет диагностику ситуаций или их типологию с использованием некоторого эталона на основе обработки большого количества статистических данных. В его основе -многоаспектный анализ конкретного случая, позволяющий углубленно понять реальность в ее уникальности, а поэтому подготовить почву для принятия реальных эффективных решений, не подпадающих строго ни под одну из известных теорий
Поскольку этот метод мало изучен и мало применяется не только в менеджменте, но даже в его родительской науке - социологии, необходимо провести обобщение информации об этом уникальном методе, определение его познавательных особенностей, условий и возможностей применения, возможных достоинств и недостатков, а также предпосылок использования в исследовании внутреннего корпоративного имиджа персонала.
Многие авторы наиболее читаемых публикаций, посвященных идеям существенного и эффективного преобразования менеджмента, нашли их в обобщении практического опыта. На прагматичных, индуктивных
1 Козина И. М. Метод изучения случая (case study) как исследовательская стратегия социологического исследования: Авт. диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Российская академия наук. Институт социологии.- М., 1996.- 28 с.
источниках знаний акцентирует внимание самый преуспевающий финансист и ученый-практик Дж. Сорос . Не дедуктивные, а индуктивные источники взяли для своих выводов Т. Питерс, Р. Уортермен, сформулировав их на основе анализа 66 корпораций . Д. Мерсер представил много идей по развитию менеджмента, обобщая опыт всего лишь одной самой преуспевающей корпорации мира (ИБВ). Источники успеха Ли Якокки были изложены им в работе на примере одной корпорации4. Сравнительно недавно появились работы адъюнкт-профессора и консультанта с мировым именем Л. Грэттон5, в которой предлагаются рекомендации по демократизации менеджмента организаций через освещение этого процесса на примере 8 корпораций (ВР, McKinsey & Co, Sony, Unisys, Goldman Sachs AstraZeneca, BT, HR). М. Пендиа, Р. Шелл представили интересную работу «Уроки лидеров: чему можно научиться у 25 лучших бизнесменов наших дней»6.
Анализ указанных публикаций показывает, что в исследованиях отдельных случаев для выделения уникальных путей решения проблем (например, уникальных корпораций и лидеров) невозможно использовать традиционные методы доказательства истинности выводов. Ведь эти методы базируются на обобщении массовой статистики, использовании сложных математических моделей. Выход из этой ситуации представлен в социологии, которая изредка практикует так называемый монографический метод или углубленный метод исследования случая ^ase study).
Для активизации таких потребностей человека, как самовыражение, самоутверждение, универсальные инструменты не применимы. Эти потребности во многом если не полностью определяются
2
Сорос Дж. Советская система: к открытому обществу: Пер.с англ.- М.: Политиздат., 1991.- с. 122.
3 Питерс Т., Уортермен Р. В поисках эффективного управления.- М.: Прогресс, 1986.- с. 121.
4 Яккока Ли. Карьера менеджера.- Минск: Прогресс, 1996.- с. 101.
5 Грэттон Л. Демократическое предприятие. Раскрепощение бизнеса благодаря свободе, гибкости, приверженности. Стокгольмская школа экономики в Станкт-Петербурге, 2005.- с. 12.
6 Пендиа М., Шелл Р. Уроки лидеров: чему можно научиться у 25 лучших бизнесменов наших дней: Пер. с англ.- М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007.- с. 156.
индивидуальностью и желанием. Изучение резервов их развития возможно на основе case study.
При проектировании исследования (составлении плана) можно выделить четыре основных действия:
1. Формулировка основных компонент исследования (объекта, предмета, цели).
2. Определение единицы анализа как объекта исследования
3. Формулировка исходных гипотез, которые выполняют задачу определения (ограничения) предмета исследования. Правда, некоторые исследования могут проводиться без формулирования гипотез (например, на описательной стадии, когда предметом исследования является определение самого предмета или разведывательной, когда целью является формулирование гипотез.
4. Обоснование методов сбора данных и процедуры исследования.
Познавательные возможности этого метода обеспечивают понимание происходящих процессов в конкретных ситуациях («сейчас и здесь»). Это очень важно, в условиях динамичной реальности, когда для объяснения поступка, имеющего позитивный исход, трудно и некогда подобрать объяснения, когда необходимо изучать неформальные отношения, когда необходимо анализировать уникальные явления.
С точки зрения автора, метод сase study лишен недостатков статистического метода, который показывает больше корреляцию, чем причинность и, чаще всего имеет дело с внешними аспектами жизни. Поскольку пользователь сase study испытывает чувство сопереживания и участия, он на основе таких чувств может разглядеть больше того, что лежит на поверхности явления.
Программа реализации case study выступает в виде плана исследования Главная его цель - сосредоточить внимание каждого этапа на основных исследовательских вопросах.
Список источников
1. Грэттон Л. Демократическое предприятие. Раскрепощение бизнеса благодаря свободе, гибкости, приверженности. Стокгольмская школа экономики в Станкт-Петербурге, 2005.- с. 12.
2. Козина И. М. Метод изучения случая (case study) как исследовательская стратегия социологического исследования: Авт. диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Российская академия наук. Институт социологии.- М., 1996.- 28 с.
3. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом.- М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999.- с. 144.
4. Пендиа М., Шелл Р. Уроки лидеров: чему можно научиться у 25 лучших бизнесменов наших дней: Пер. с англ.- М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007.- с. 156.
5. Питерс Т., Уортермен Р. В поисках эффективного управления.- М.: Прогресс, 1986.- с. 121.
6. Сорос Дж. Советская система: к открытому обществу: Пер.с англ.- М.: Политиздат., 1991.- с. 122.
7. Яккока Ли. Карьера менеджера.- Минск: Прогресс, 1996.- с. 101.
