CC BY
34
УДК 331.1
ОСОБЕННОСТИ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «АЛЬФА-БАНК»
А.П. Ковалева Научный руководитель - С.М. Самохвалова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: aleksandrakovaleva@icloud.com
Рассмотрены особенности механизма мотивации персонала в АО «Альфа-Банк». Охарактеризована материальная и нематериальная мотивация, сформулированы выводы.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, оценка, эффективность, мотивация, финансовая организация
FEATURES OF THE MECHANISM OF STAFF MOTIVATION IN ALFA-BANK JSC
A.P. Kovaleva Scientific Superviser - S.M.Sampkhvalova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: aleksandrakovaleva@icloud.com
The features of the personnel motivation mechanism in Alfa-Bank JSC are considered. Material and non-material motivation is characterized, conclusions are formulated.
Key words: labor resources, assessment, efficiency, motivation, financial organization
Механизм мотивации персонала АО «Альфа-Банк» включает в себя, как материальную, так и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация зависит от должности работника. Система вознаграждения высшего исполнительного руководства (директоров филиала) включает в себя следующие элементы:
- окладная часть, уровень которой не зависит от выполнения плановых показателей;
- переменная текущая часть, размер которой зависит от выполнения показателей KPI;
- дополнительная мотивационная часть.
Отметим, что переменная долгосрочная часть, предусматривающая получение акционных вознаграждений, доступна только высшему исполнительному руководству головного офиса.
Рассмотрим наиболее подробно переменную текущую мотивационную часть, а также дополнительную мотивационную часть. Данная премия выплачивается, как поквартально, так и раз в год и зависит от показателей результативности филиала в целом.
Система материальной мотивации основного персонала включает в себя окладную часть, а также премии по результатам работы. Рассмотрим на примере ведущего менеджера. Окладная часть ведущего менеджера составляет в среднем от 21000 до 26000 (в зависимости от региона присутствия банка). Следующей составной частью материального вознаграждения являются премии, которые выплачиваются по результатам выполнения показателей KPI, которые зависят от должности (выше должность - выше планы по показателям). В показатели KPI включены: объем выданных кредитов, объем проданных
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2022. Том 3
дополнительных услуг, смс-оповещения, интернет-банкинг, а также продажа дополнительных кредитных и дебетовых карт и прочих продуктов. В случае, если один из показателей не выполнен, премия соответственно снижается (общий размер возможной премии умножается на понижающий коэффициент).
При этом, в системе материальной мотивации основного персонала есть недостатки: так, например, за большой объём выданных кредитов можно и не получить премию: при выходе клиента на просрочку в первый же месяц премия за конкретный договор обнуляется. Особая ситуация, конечно, со страховками, особенно сейчас, когда 90% клиентов знают, что это необязательно, а в банке по страховкам стоят огромные планы (дополнительные услуги). Необходимо убедить клиента, что страховка в каждом конкретном случае важна.
Помимо материальной мотивации в банке развита и система нематериальной мотивации (рис. 1).
Фирменный стиль в одежде и выдача корпоративных значков Звание "Лучший филиал года" Наличие корпоративной газеты "Альфа-навигатор"
Проведение круглых столов Альфа-Шанс Проведение тренинг-семинаров
Рис. 1. Составляющие элементы системы нематериальной мотивации
в АО «Альфа-Банк» [2]
Рассмотрим наиболее подробно каждый элемент данной системы. Так, фирменный стиль в одежде - это, во-первых, корпоративный дресс-код, а во-вторых - цветовая гамма, соответствующая айдентике банка. Звание «Лучший филиал года» присваивается тому филиалу, который перевыполнил все установленные показатели, а также является лучшим, по мнению клиентов. Сотрудники данного офиса вознаграждаются, либо денежными призами, либо поездкой в зарубежные страны. «Альфа-Навигатор» — периодическое внутрикорпоративное издание Альфа-Банка. На сайте представлены последние новости деловой и общественной жизни банка, аналитические статьи и справочные материалы. Все сотрудники банка могут комментировать публикации и принимать участие в тематических конференциях. Лаконичный дизайн «Альфа-Навигатора». Круглые столы - один из наиболее популярных форматов решения каких-либо вопросов. По сути, Круглый стол представляет собой площадку для дискуссии ограниченного количества человек (обычно не более 25 человек; по умолчанию, экспертов, уважаемых в той или иной области специалистов) [1].
Альфа-Шанс - проект Альфа-Банка по поддержке талантливых студентов российских вузов. 30 лучших получат по 300 тысяч рублей, а также попадут в среду, где умные и свободные студенты общаются друг с другом и с экспертами программы: предпринимателями и управленцами. Также руководство предлагает оплачиваемую стажировку в Альфа-Банке. Кроме того, в банке существует система формирования кадрового резерва, как аспект нематериальной мотивации (продвижение по службе) [1].
Через обновленный образовательный портал «А-Класс» на занятия мог записаться любой сотрудник, чем многие с удовольствием и воспользовались. Необходимо отметить, что после ребрендинга этот портал стал полноценной образовательной средой. Теперь он представляет собой не просто хранилище дистанционных курсов, а умную систему, которая, например, снимает часть рутинных задач с организаторов обучения, таких как оповещение о занятиях и
составление индивидуального расписания. У каждого сотрудника есть личный кабинет, где он может отслеживать всю нужную для учебы информацию. Руководители уже в своем личном кабинете следят за продвижением подчиненных по программе, узнают об их успехах [1].
Ответственным за формирование кадрового резерва в АО «Альфа-Банк» является руководитель службы развития и обучения персонала, что регламентировано также его должностной инструкцией. В кадровый резерв организации включаются, как менеджеры всех отделов, так и специалисты, и руководители среднего звена. Кроме того, в конце каждого отчетного года руководителем службы развития и обучения персонала формируется список всех руководителей в компании пенсионного и предпенсионного возрастов. Это наиболее критичные должности в вопросах срочности подготовки резервистов.
Рассмотрим наиболее подробно процесс отбора специалистов для включения в кадровый резерв. Отбор специалистов осуществляется в начале каждого отчетного года (заявление на включение в резерв необходимо подать не позднее 20 февраля). Соответственно, за 2 месяца до этой даты руководителем службы развития и обучения персонала всем специалистам посредством корпоративной почты рассылается оповещение о включении специалистов в резерв в следующем отчетном периоде. Все желающие могут направить заявления с подписью своего руководителя о рассмотрении возможности включения в кадровый резерв).
После 20 февраля, когда сбор заявлений закрыт, руководителем службы развития и обучения персонала обрабатываются данные заявления, проводится анализ результатов аттестации (все работники проходят аттестацию 1 раз в 2 года) и формируется предварительный список кандидатов на включение в кадровый резерв. Далее осуществляется сбор рекомендаций руководителей данных специалистов, и руководителем службы развития и обучения персонала проводится собеседование со специалистами.
После собеседования всем работникам, которые находятся в предварительном списке предлагается сформировать и защитить определенный проект, в зависимости от вида деятельности работника (например, проект по увеличению продаж в своем секторе, сокращению расходов, либо по привлечению крупных контрагентов на обслуживание и так далее).
На подготовку и защиту проекта работникам отводится 2 месяца. Защита проекта осуществляется перед Председателем правления банка (в режиме онлайн конференции), его заместителями, а также руководителями департаментов банка (всего в экспертную комиссию входят 10 человек). После того, как экспертная комиссия обсудит результаты и выявит лучшие проекты, формируется итоговый список кандидатов на зачисление в кадровый резерв и издается приказ по банку.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что механизм мотивации в банке отражает специфику его деятельности, но недостатком является то, что в случае, если работник не выполняет план на протяжении 3 месяцев, то он признается неэффективным и его ожидает увольнение.
Библиографические ссылки
1. АО «Альфа-Банк»: нематериальная мотивация [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://alfabank.ru/about/society/alfa-chance/
2. АО «Альфа-Банк»: начало карьеры [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://job.alfabank.ru/
© Ковалева А. П., 2022
