CC BY
2
Коваленко Т.В., к. э. н.
доцент
ГВУЗ «Донецкий национальный технический университет» Украина, г. Донецк ОСОБЕННОСТИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ НА УГОЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ДОНЕЦКОЙ
ОБЛАСТИ
Аннотация: В статье представлен анализ особенностей системы стимулирования работников угольного предприятия Донецкой области. Рассматриваются условия и показатели депремирования и премирования работников.
Ключевые слова: стимулирование, угольное предприятие, премирование, показатель.
Эффективность функционирования экономических отношений Украины в значительной степени зависит от устойчивого сбалансированного развития промышленности в целом. В свою очередь, добывающая отрасль является неотъемлемой составляющей народнохозяйственного комплекса, поскольку не только обеспечивает значительную долю выпуска валовой продукции, но и создает рабочие места (около 15% занятых в промышленности задействованы в добывающей отрасли), имеет экспортную направленность и является источником существенных поступлений в бюджет.
Объектом исследования является система материального стимулирования, его особенности и условия формирования, государственного предприятия «Донецкая угольная энергетическая компания» (ГП «ДУЭК»). В состав ГП «ДУЭК» входят 7 шахт г. Донецка и Донецкой области. Годовой объем добычи шахт составляет 3,0 млн. тонн, из них добывается 50% коксующихся и 50% энергетических углей. Добычей угля заняты 16 тысячи работников.
Исследованию различных аспектов формирования оптимальной системы вознаграждения персонала посвящены работы таких зарубежных авторов, как М. Армстронг, П.Т. Чингос и Г. Деслер [1, 2, 3]. Ф.И. Хмиль предлагает связывать стратегию вознаграждения с системой бизнес-целей предприятия, что, по его мнению, позволит направить трудовое поведение персонала на достижение желаемых результатов деятельности предприятия [4, с. 256]. Как отмечает А.М. Колот, в качестве критерия эффективности любой системы премирования следует брать реальную заинтересованность работников в достижении как можно лучших индивидуальных и коллективных результатов труда, при более полном использовании своего творческого потенциала [5, с. 188]. Взаимосвязь между результатами деятельности и суммой вознаграждения должна быть еще более тесной при наличии возможности влияния работника на конечные результаты
предприятия. При внедрении системы премирования работников особую значимость имеет учет достижения конкретных количественных и качественных результатов деятельности. Чрезмерно высокий процент премий негативно влияет на роль тарифа или оклада, снижает его определяющее значение как основной части общей системы материального стимулирования персонала. Однако, недостаточный размер премиальных выплат снижает их значимость, уменьшает степень воздействия на трудовую активность персонала. Результаты исследований российских специалистов по управлению персоналом свидетельствуют о том, что премия является действенным стимулом по повышению качества трудовой деятельности персонала в условиях применения ее на уровне от 30 до 50% к заработной плате [6, с. 65; 7, с. 51].
Однако, как отмечает Г.Т. Завиновская, для работодателей премиальные выплаты как и другие элементы затрат на рабочую силу, прежде всего являются издержками производства, поэтому важным становится определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты, чтобы эффект, полученный от их применения не был превышен [8, с. 188]. Для этого нужно, чтобы сумма поощрения составляла лишь часть средств экономии, полученной дополнительно после внедрения премиальной системы оплаты трудовой деятельности.
В условиях угольных предприятий ГП «ДУЭК» стимулирование работников для улучшения различных показателей хозяйственной деятельности обеспечивается с помощью раздельного премирования за каждый показатель отдельно, при этом премирование производится за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования. Основанием для начисления премий являются данные статистической и ведомственной отчетности, бухгалтерского и оперативного учета, маркшейдерских измерений, актов приемки выполненных объемов работ и лабораторного контроля.
При определении уровня выполнения показателей премирования к учету принимаются объемы продукции или работ, производимой или выполненными, в соответствии с действующими стандартами и техническими условиями, нормативно-техническими документами, регламентирующих качество продукции или работ, а также Положением о порядке приема и браковки угля (сланца) и работ, выполняемых на угольных шахтах и разрезах. Забракованные объемы работ (продукции) не принимаются к учету при определении уровня выполнения плана для премирования как за период, в котором был допущен и не устранен недостаток, так и в последующих периодах после исправления брака. Премии работникам начисляются на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (месячным окладам) или должностным окладам за фактически отработанное в отчетном периоде время, включая работу в выходные, нерабочие и праздничные дни и сверхурочное время (по
одинарными сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам).
Премирование работников производится по результатам работы бригады, участка (цеха), шахты в месяц. Размер премии, начисляемой по коллективным результатам работы бригады, определяется в процентах к сумме коллективного бригадного заработка по сдельным расценкам и распределяется между работниками пропорционально начисленной им заработной платы по сдельным расценкам. Более суммы премии, начисляемой по коллективным результатам работы, премия каждому работнику бригады начисляется также на индивидуальные выплаты (доплаты за работу в вечернее и ночное время, надбавки за профессиональное мастерство и др.). По решению коллектива бригады, оформленного протоколом общего собрания, отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично. В таком случае все высвобожденные премиальные средства остаются в распоряжении коллектива и распределяются между другими работниками. Работникам, допустившим в отчетном периоде произведены упущения, размер премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования может быть уменьшен или премия может не начисляться полностью. Производственными упущениями в работе являются нарушения:
1) Правил техники безопасности,
2) Единых правил безопасности взрывных работ,
3) инструкций по охране труда;
4) Правил технической эксплуатации оборудования, машин и механизмов;
5) технологии ведения работ действующих паспортов и проектов;
6) других нормативных или распорядительных документов, регулирующих производственно-хозяйственную и финансовую деятельность предприятия.
Уменьшение или лишение премии проводится на основании приказа руководителя обособленного подразделения или, в отдельных случаях, приказа генерального директора ГП «ДУЭК» с обязательным указанием причин такого уменьшения (лишения).
Условия депремирования работников ГП «ДУЭК»:
- работникам за нарушение ими требований нормативных и других документов по охране труда, повлекшими травматизм - премия за основные результаты хозяйственной деятельности уменьшается до 100%;
- работникам, вследствие конкретных действий которых произошел несчастный случай или авария с материальным ущербом - до 100%;
- работникам за нарушение ими требований ПБ или инструкций по охране труда без последствий - до 50%;
- горным мастерам, последствием действий которых был смертельный, тяжелый или групповой травматизм - до 100%, легкий травматизм - до 50%;
- горным мастерам участков ВТБ, а также руководителям и
специалистам, которые обследовали состояние охраны труда на маршруте, после которого имел место смертельный, тяжелый или групповой травматизм - до 100%, легкий травматизм - до 50%;
- начальнику (заместителям, помощникам начальника) участка в случаях смертельного, тяжелого и группового травматизма на участке - до 100%;
- начальнику (заместителям, помощникам начальника) участка (в т.ч. участки ВТБ) за аварийную загазованность горной выработки вследствие нарушения их проветривания - до 100%;
- главному инженеру и его заместителям, руководителям и специалистам службы охраны труда по смертельный, тяжелый или групповой травматизм - до 100%, при росте общего травматизма по сравнению с периодом, предшествующего отчетному - 50%.
При превышении в отчетном месяце за период с начала года по обособленному подразделению фактического фонда оплаты труда над скорректированным плановым, премия за основные результаты хозяйственной деятельности руководителям, профессионалам, специалистам и техническим служащим обособленного подразделения резервируется на срок до погашения перерасхода в текущем календарном году.
При ухудшении финансового состояния, превышении эксплуатационной нормы зольности добытого угля по шахте предельный размер премирования за основные результаты хозяйственной деятельности для всех трудящихся обособленного подразделения может изменяться в сторону уменьшения. Работники, виновные в искажении отчетности, полностью лишаются премии за месяц, в котором обнаружены эти искажения. Работникам, совершивших прогул без уважительной причины, премия за выполнение показателей премирования в отчетном месяце не начисляется. При сокрытии факта прогула работник лишается начисленной ему премии в том месяце, когда был выявлен факт сокрытия.
Считается, что только работник, имеющий высокую мотивацию к труду может обеспечивать его высокую производительность. Поэтому особенно важным является формирование и усиление обратной связи между ростом производительности труда и степени удовлетворенности потребностей работника, и прежде всего их материальной составляющей, создание нормальных условий для воспроизводства рабочей силы [9, с. 100]. Производительность труда является количественным показателем, отражающим качество управления персоналом и в целом служит важным критерием эффективности деятельности предприятия.
При определении уровня выполнения показателей премирования «объем добычи угля» и «проведение горных выработок» к учету принимается весь объем добытого рядового угля, включая попутную добычу и уголь, добытый из неплановых (резервных) забоев, весь объем проведения горных выработок независимо от того, в какие дни и изменения указанные
объемы добычи рядового угля (проведение горных выработок) выполнены.
В случаях, когда проходческой бригадой в течение месяца проводилось две и более горные выработки или одна выработка с различной нормативной трудоемкостью единицы объема работ, уровень выполнения плана для премирования за выполнение плана проведения горных выработок определяется по объему работ по проведению выработок в стоимостном выражении исходя из плановых расценок. При этом премирование производится при условии выполнения плана в натуральных измерителях по сумме выработок.
Премирование рабочих, занятых на проведении горных выработок, производится только за метры полностью готовой выработки при условии соблюдения нормы качества проведения выработки. Показателем качества работ при премировании проходческих бригад за выполнение и перевыполнение показателей премирования является соответствие качества всего выполненного бригадой (группой работников) за месяц объема работ по проведению горных выработок требованиям стандартов (технических условий - при отсутствии стандартов).
Размер премии рабочим, занятым на очистных и подготовительных работах участков по добыче угля и подготовительных (горнокапитальные) работ, а также руководителям, специалистам этих участков за выполнение плана добычи угля (проведение горных выработок) и перевыполнение плана производительности труда устанавливается дифференцированно по группам премирования в зависимости от напряженности плановой нагрузки на очистной забой и скорости проведения подготовительных (горнокапитальных) выработок по отношению к нормативам и уровню выполнения плана по добыче угля и проведению подготовительных (горно-капитальных) выработок, производительности труда. Нормативы нагрузки на очистные забои и скорость проведения подготовительных горных выработок устанавливается по каждому забоем исходя из конкретных горногеологических и горнотехнических условий.
Вышеуказанные нормативы устанавливаются в соответствии со сборником «Нормативы нагрузки на очистные забои и скорости проведения подготовительных выработок на шахтах», утвержденный Департаментом угольной промышленности Украины в 2004 году, и скорректированный в 2007 году. Нормативы утверждаются руководителем обособленного подразделения и представляются в ГП «ДУЭК» на согласование. При отсутствии отраслевых нормативов, разрабатываются временные нормативы и утверждаются техническим директором ГП «ДУЭК».
Размер премий руководителям, профессионалам, специалистам техническим служащим общешахтных вспомогательных участков и цехов (служб), а также аппарата управления шахты устанавливается в зависимости от показателя выполнения плана добычи угля и перевыполнения плана производительности труда, а также в зависимости от фактического уровня
освоения производственной мощности шахты.
Фактический уровень освоения производственной мощности шахты при премировании руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих общешахтных вспомогательных участков и цехов (служб) и аппарата управления шахты определяется в процентах как частное от деления фактического объема добычи угля по шахте на одну двенадцатую часть производственной мощности.
Максимальные размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей премирования работникам на очистных и подготовительных работах участков по добыче угля и подготовительных (горно-капитальных) работ, а также руководители и специалисты этих участков, могут увеличиваться при фактическом достижении отраслевых нормативов производительности труда, на выход работников основных профессий, но:
- не более, чем в 1,3 раза за выполнение плановых нагрузок на очистные забои (скоростей проведения горных выработок) на уровне отраслевых нормативов и превышающие их более, чем на 105 процентов ;
- - не более, чем в 1,6 раза при установлении плановых нагрузок на очистные забои (скоростей проведения горных выработок) на уровне, превышающим отраслевые нормативы более чем на 105 процентов.
Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать вывод о том, что стимулирование работников на ГП «ДУЭК» осуществляется при наличии выполнения основных показателей для каждой структурной единицы и зависит от личного трудового вклада, напряженности принятых трудовых обязательств, уровня выполнения плана показателей основного производства, уровня выполнения производительности труда и выполнения плана качества продукции. Условия премирования на угольном предприятии разработаны отдельно для каждой категории работников.
Использованные источники:
1. Армстронг М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т. Стивенс / пер. с англ.: О.В. Теплых. - Д.: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.
2. Pay for performance: A guide to compensation management / P.T. Chingos (ed.). - 2 ed. - N.Y.: Wiley, 2002. - XXV, 389 p.
3. Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер; пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.
4. Хмиль Ф.И. Управление персоналом : учебник / Ф.И. Хмиль. - К.: Академиздат, 2006. - 488 с.
5. Колот А.М. Мотивация персонала: учебник / А.М. Колот - К: КНЭУ, 2005. - 337 с.
6. Воронов А.А. Современные подходы к премированию менеджмента персонала промышленных организаций / А.А. Воронов, Н.Р. Молочников //
Экономический вестник Ростовского государственного ун-та. - 2006. - № 4. - С. 64-67.
7. Быков В. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала / В. Быков, И. Сергеева // Управление персоналом. - 2010. - № 12. - С. 49-52.
8. Завиновская Г.Т. Современные системы вознаграждения за труд / Г.Т. Завиновская // Формирование рыночной экономики: сб. научн. трудов. -Спец. вып.: в 3 т. - Т. 2 Социально-трудовые отношения: теория и практика.- К.: КНЭУ, 2006. - С. 185-191.
9. Никифорова А. О соотношении роста производительности и заработной платы / А. Никифорова // Общество и экономика. - 2001. - № 7-8. - С. 95110.
10. Мортиков В. Проблемы выбора и альтернативных оценок на ринке труда / В. Мортиков // Украина: аспекты труда. - 2010. - № 6. - С. 3-8.
Козлицкая Н.В. студент 5 курса Иремадзе Э.О., к.х. н. научный руководитель, доцент ГОУ ВПО СФ «Башкирский государственный университет»
Россия, г. Стерлитамак АНАЛИЗ ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «БАШКИРСКАЯ СОДОВАЯ КОМПАНИЯ» Аннотация. В работе рассмотрен анализ финансовой устойчивости и платежеспособности предприятия ОАО «Башкирская содовая компания».
Ключевые слова: коэффициент автономии, коэффициент финансирования, коэффициент финансовой активности, коэффициент финансовой зависимости, коэффициент маневрененности, коэффициент финансовой устойчивости.
В современных условиях для обеспечения выживаемости предприятия, необходимо, прежде всего, уметь реально оценивать финансовое состояние, как конкретного предприятия, так и соответствующих потенциальных конкурентов.
Субъекту производственно - экономической деятельности очень важно оказаться финансово устойчивым, так как недостаток источников формирования финансовых ресурсов ведет к тому, что заемные источники доминируют над собственными а, следовательно, предприятие попадает в финансовую зависимость от других экономических субъектов и, в конце концов, поглощаются ими, либо ликвидируются вообще[1].
Объектом исследования в данной работе является предприятие ОАО «Башкирская содовая компания»; изучалось финансовое состояние ОАО «БСК», выявлены основные проблемы финансовой деятельности и была попытка выработать рекомендации по предложению усовершенствования
