CC BY
53
Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод, что уровень рентабельности контактов по государственному заказу с 2009 по 2012 гг. резко сократился, в связи с чем уровень экономической эффективности снизился с показателя «Высокая эффективность» до показателя «Низкая эффективность». Данное снижение нашло свое отражение в уровне рентабельности контрактов с инозаказчиками: предприятие было вынуждено повышать данный показатель при взаимодействии с иностранными партнерами для обеспечения окупаемости.
Таким образом, была выявлена ярко выраженная зависимость объема финансовой отдачи по ВЭД от уровня рентабельности государственного оборонного
заказа. В связи с этим синергетический эффект от ведения ВЭД и выполнения ГЗ может обеспечить переход государственного предприятия от стадии « Реструктуризация» к стадии «Рост».
1. Гурова Т. Нация-предприниматель // Эксперт. 2010. № 36 (720). С. 43 - 45.
2. Гусев В.Б., Косьяненко A.B. Оценка влияния государственного заказа на воспроизводство ВВП // Проблемы управления. 2009. № 2. С. 24 - 30.
3. Перов К.А. Оценка эффективности размещения заказов: общие подходы // Госзаказ: управление, размещение, обеспечение. 2007. № 7. С. 34 - 38.
4. Adizes I. Managing Corporate Lifecycles // The Adizes Institute Publishing, 2004. P. 230 - 248.
belikovatanya@mail.ru Татьяна Валентиновна Беликова,
кандидат социологических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Саратовский социально-экономический институт (филиал) УДК 331.1 ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
ОСОБЕННОСТИ КОНСТРУИРОВАНИЯ КОНЦЕПТА РАЦИОНАЛЬНОЙ АДАПТИВНОСТИ И СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ
В статье изучаются особенности конструирования концепта рациональной адаптивности и социальной адаптации персонала как социальной технологии. Выполнение процедурной рациональности проекта рассматривается как первостепенное условие правильности принятия решений управленческого характера. Представлены основные предпосылки использования интернет-технологии Massdecision для выработки стратегических решений в массовых сообществах. Рассмотрен механизм выработки приоритетных критериев для конструирования рациональной адаптивности персонала как социальной технологии в контексте создания коллаборативной корпоративной платформы организации. В процессе изучения данной темы анализируются истоки появления данного направления и перспективы развития в контексте управления и развития персонала.
Ключевые слова: рациональная адаптивность, социальная технология, стратегические управленческие решения, коллаборативная корпоративная платформа, краудсорсинг, инновационная игра, staff-менеджмент.
T.V. Belikova
DEVELOPING THE CONCEPT OF RATIONAL ADAPTABILITY AND SOCIAL ADAPTABILITY OF STAFF AS SOCIAL TECHNOLOGY
The paper studies the development of the concept of rational adaptability and social adaptability of staff as a social technology. Complying with procedural rationality is considered to be of paramount importance for timely and efficient management decision-making process. The author presents the rationale for using the Massdecision Internet technology for strategic decision-making in mass societies, considers the mechanism for developing priority criteria of staff rational adaptability as a social technology in the context of collaborative corporate organization, and analyzes the origins of the emerging adaptability trend and it's development prospects in the context of human resources management and staff development.
Keywords: rational adaptability, social technology, strategic management decisions, collaborative corporate platform, crowdsourcing, innovation game, staff-management.
Концепт рациональной адаптивности и социальной адаптации персонала как социальная технология предполагает создание и реализацию процедурной рациональности в исследуемом или создаваемом проекте. Данная проблематика является актуальной и перспективной в связи с активным развитием и внедрением технологий hi-tech в социальной реальности, в том числе и бизнес-среде. Подразумевается, что выбор оптимального управленческого решения зависит от процедурной рациональности при обоснованности критериев принятия решения и целесообразности реализации кадровой политики в организации. Таким образом, процедурная рациональность обусловливает правильность принятия решения как в стандартной ситуации, так и в условиях неопределенности управленческого решения.
В своих работах О. Савельзон [10] сосредотачивает внимание на развитии рационального открытого (адаптивного) общества (сообщества) и предлагает для разработки управленческих решений социальной направленности staff-менеджмента интернет-технологию Massdecision. По его мнению, каждая процедура включает следующие составляющие: рациональность, рефлексия, настрой на выявление собственных ошибок, беспредпосылочность. И эти компоненты составляют основу нового уровня культуры принятия решений в организации. По мнению автора данной концепции, эту теорию целесообразно применять также и в отношении принятия решений, при продуцировании идей и регулировании кадровых ресурсов.
Эта концепция имеет под собой теоретическую и практическую базу философа и игротехника Г. П. Ще-дровицкого, а также может быть составляющей триады П. Будье о взаимосвязи «восприятия - мышления - действия». Среди методов развития кадровых ресурсов выделяется метод инновационных игр (ИНИ), автором-разработчиком которого был В.С. Дудченко (1981 г.). Инновационная игра предполагает мероприятия, направленные на развитие стратегического мышления и креативности, а также на подготовку к использованию и продуцированию неординарных методов и приемов ориентирования в неспецифичных ситуациях, в ситуациях риска и неоднозначных условиях. Особенно важен данный метод для компаний, занимающихся новейшими технологиями, где сознание сотрудников должно претерпевать трансформацию от традиционного способа мышления к инновационному.
Основным принципом в методе инновационных игр является развивающее обучение. Данный принцип дает возможность разработки и поиска решений проблемных ситуаций. Задача консультантов-модераторов - научить игроков самостоятельно находить оптимальное и адекватное ситуации решение проблемы [7]. В предложенной методике ошибки в принятии решений объясняются как недостатки выполнения процедурной рациональности в управлении персоналом, и не только им. Построение современного бизнеса в стиле фанк [15] (быстрого, интеллектуального, высококомпетентного, многообразного, ориентированного на потребности клиента) в современных условиях возможно при подборе сотрудников, гибко реагирующих на изменения рынка, в том числе использующих возможности латерального маркетинга в драфт-процессах.
Для разработки и принятия оптимального решения как инструментария выработки стратегического управленческого решения в процессных взаимосвязях рассматривается матрица принятия решений для оценки альтернатив и выбора оптимального варианта, где критерии и варианты - составные части, а сами задачи плавно переходят в критерии, критерий же рассматривается как ожидание по поводу решенности задачи, и это важно для весомости каждой задачи в решении проблемы управленческого характера в организации. По степени весомости решаемые задачи можно разделить на важные, существенные и очень важные [10]. Деление на такие критерии перекликается с таблицей приоритетности выбора задач тридцать четвертого президента США Д.Д. Эйзенхаурера. Эти процессы можно рассматривать как внедрение логистических систем в управление выбором оптимума при принятии решений в управлении персоналом. Эл и Лора Райс в своей книге «Происхождение брендов, или Естественный отбор в мире бизнеса» [9] отмечают: если появляется проблема ликвидации бизнес-единицы, это означает, что был упущен какой-то значимый ключевой момент развития данной организации. Это в соответствии с концептом О. Савель-зона надо рассматривать как ошибку в рациональной процедурности. Данная идея нереализованной рациональной процедурности перекликается с идеями Д. Пэр-риша [16] о том, что творческим людям (так называемым T-Shirts) требуется для реализации своих креативных бизнес-проектов и достижения целей применить принципы делового мышления (Suits). Таким образом, именно интеграция творчества и целесообразного процедурного подхода к бизнес-идеям дает возможность реализации проекта и успешного подбора персонала в этот проект.
Выработке стратегических решений в массовых сообществах и поиску будущих исполнителей этих решений может способствовать интернет-технология Mass-decision. Процедура проходит в форме самоорганизованной деловой игры, которую можно представить как комплекс компьютерных программ, поддерживающих сетевое обучение. Каждый участник выбирает вид творческой деятельности и степень своего участия в зависимости от собственных возможностей и интересов; активное и эффективное участие поощряется денежными призами.
Процедура выработки решений Massdecision включает шесть стадий: 1) анализ ситуации, вызывающей неудовлетворение сообщества или его руководителей; 2) формулирование проблемы; 3) подготовку и представление вариантов решения; 4) оценивание предложенных вариантов; 5) выбор лучшего варианта голосованием; 6) заключение о продолжении процедуры в том или ином виде или ее окончании. В случае если поддержку подавляющего большинства голосов получает один проект, то, естественно, принимается решение о его реализации. Если же примерно равное количество голосов набирают несколько проектов, то целесообразно осуществить процесс их сближения, например, при помощи метода «диалог - дискуссия - сближение позиций - деятельностное согласие». Использование предлагаемой методики уместно при массовой вовлеченности в виртуальное пространство, что, собственно,
сейчас и происходит, и базируется на основании публичной оферты и привлечении сторонних человеческих ресурсов (краудсорсинге). Таким образом, создается банк идей за счет использования трангрессивных процессов в staff-менеджменте и краудсорсинга. Именно такая комбинаторика возможностей может исходить из генома организации и оптимизационных процессов в staff-менеджменте, а также предполагает внедрение идей high potential people в условиях создания проекта или состояния фланкеринга. Аутопойетическое воспроизводство идей и интернет-комьюнити неразрывно связаны в современном структурогенезе социальных сетей. А одним из примеров краудсорсинга может выступать опыт компании Threadless - производителя футболок. Дизайны футболок разрабатываются посетителями сайта, и посетители же самостоятельно еженедельно выбирают 4 - 6 дизайнов, которые потом запустятся в производство; работа выполняется под заказ. Победители получают призы и денежное вознаграждение, а их имена печатают на этикетках футболок. Преобразования и предложения приходят на сайт организации производителя от активных пользователей, вовлеченных в процесс генерирования новых идей и их последующей реализации.
Возможными отклонениями при реализации проекта или его апробировании по проблемам социальной адаптивности персонала могут быть следующие позиции: кратковременное выгадывание без учета долгосрочной перспективы; склонность к негативному целеполаганию (целью ставится не детально проработанный образ позитивного будущего, а уход от имеющегося негатива); игнорирование контрнегативного анализа решения (т.е. выявления вероятных негативных эффектов как в процессе, так и в результате реализации решения); уклонение от выработки нескольких вариантов решения; неготовность к компромиссу в случае, когда решение вырабатывается коллективно [10]. Данную концепцию можно рассматривать как латеральное развитие социальных технологий рациональной направленности, что обусловливает ее выход в виртуальное пространство. А ее основной алгоритм действий позволяет выйти на «стратегию голубого океана» [13], использовать сконструированный инструментарий и наработанные материалы. Таким образом, активное использование интернет-технологий и инструментария краудсорсинга дает возможность рассматривать игровые техники как метод управления равновесием большой системы проекта и инновационными предложениями, определяя технологии долгосрочного прогнозирования в отношении организации.
Интересным примером эффективного использования данных технологий может служить коллаборатив-ная корпоративная платформа компания Psion, (отчет Forrester «Psion Embraces Intercompany Collaboration As A Core Part Of Its Business»). Компания построила единую корпоративную коллаборативную платформу Ingenuity Working для поддержки процесса стратегической трансформации бизнеса по трем направлениям: 1) открытость - Openness (easy to work with, courageous and transparent in way of working, choice for customers); 2) доверие - Trust (everyone plays a role in the success of the business and brand, work as a team with partners, not as a competitor,
décisions earn trust of partners and customers); 3) коллективный интеллект - Collective ingenuity (inventive, clever, and resourceful problem-solving, nurture ingenuity from all quarters of the world, never stop listening to and learning from customers) [14]. Организация и инновации в области управления персоналом и использование современных технологий - данные направления являются наиболее актуальными для создания среды непрерывности бизнес-процессов.
Строительная компания CEMEX, которая создала социальную платформу (получившую название Shift) и вовлекла в работу деятельных онлайн-сообществ более 20 тыс. человек (почти половину от 47 тыс. сотрудников в компании), продемонстрировав большой прогресс в развитии по шести приоритетным направлениям. За этот проект CEMEX был удостоен звания победителя премии Forrester Groundswell Awards в номинации «Management: Collaboration System». Использование технологий краудсорсинга, социальных технологий позволяет выйти на новый уровень решения задач, стоящих перед организацией в соответствии с современными реалиями.
Именно фильтрация обусловливает эффективность функционирования коллаборативной корпоративной платформы. Коллаборативная фильтрация (англ. collaborative filtering) является методом, который дает автоматические прогнозы исходя из накопленной информации об интересах и вкусах пользователей и возможность получить представление-видение, например, о соответствии претендента на вакантную должность в staff-менеджменте. История создания коллаборативной корпоративной платформы идет от концепции ведения бизнеса, предложенной консалтинговой компанией Gartner Group в 2000 г. Целесообразность и необходимость разработки данной коллаборативной корпоративной платформы была обусловлена требованием времени активного использовать интернет-возможности.
М. Хаммер [12] считал, что выдвинуть идеи относительно просто, а трудности возникают при воплощении идеи в жизнь: реформы застревают и умирают в «окопах». Использование таких позиций, как личный проект и социальные технологии, и, конечно, изменения системы управления персоналом приводят к мультипликационному эффекту. По мнению П.А. Сорокина, именно технологизация знаний обусловливает социальное выражение отношение людей к организации их деятельности, направленной на реализацию поставленных задач и целей. Понятие «социальная технология» рассматривается как совокупность способов, методов, средств разрешения сущностного противоречия. А сами противоречия проявляются между взаимо- и самореализацией людей в процессе социальной деятельности. Особенности выбранного способа разрешения сущностного противоречия предполагают поэтапную реализацию социальной деятельности. Соответственно, можно сделать вывод, что социальная технология является элементом человеческой культуры и варианты ее возникновения можно определить как:
1) «выращивание» социальной технологии в культуре эволюционно;
2) конструирование ее по законам искусственного образования.
Поиск новых идей и возможностей развития бизнеса в условиях информационной грамотности способствует созданию общего видения проблемы кадровой эффективности в бизнес-сообществе. Наличие трендов устойчивого развития, соответствующих современным запросам общества, способствует созданию инновационной среды и конкурентоспособности личности, организации, региона. Происходящее неравновесное включение стран в мировое сообщество предопределяет появление нового поиска решения задач занятости и устойчивости социально-трудовых отношений. Именно сильная, конкурентоспособная команда сотрудников способна продуцировать и реализовать инновационные идеи, вывести организацию на новый этап развития с учетом современных запросов общества.
1. Апенько С., Коньшунова А. Миссия, цель и стратегия управления персоналом // Кадровик. 2007. № 1. С. 23 - 30.
2. Бахтизин А.Р. Агент-ориентированные модели экономики. М.: Экономика, 2008.
3. Беликова Т.В. Инновации и кадровый потенциал организации // Развитие теории и практики управления в условиях становления инновационной экономики. Саратов: Наука, 2011. С. 167 - 170.
4. Беликова Т.В. Особенности внедрения изменений и инноваций в человеческий капитал // Бизнес. Общество. Человек: тез. междунар. науч. конф. (г. Москва, 30 - 31 октября 2013 г.). М., 2013. С. 22 - 23.
5. Вертакова Ю.В., Алпеева Е.А., Рябцева И.Ф. Прогресс и инновации: анализ системной взаимообусловленности. М.: ИНФРА-М, 2013.
6. Комаров Е.И. Методологический инструментарий современного социального управления. М.: Дашков и К°, 2013.
7. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. М.: Дашков и К°, 2008.
8. Минчингтон Б. HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты. М.: Юнайтед Пресс, 2011.
9. РайсЛ., РайсЭ. Происхождение брендов, или Естественный отбор в мире бизнеса. М.: АСТ; Хранитель, 2007.
10. Савельзон О. Рационализация культуры принятия решений - необходимое условие благополучной инновационной модернизации в России // Современное российское общество: традиции и инновации: сб. тр. Саратов: Научная книга, 2012. С. 58 - 63.
11. Фролов Ю.В. Управление знаниями: учеб. пособие для студентов, обучающихся по педагогическим, управленческим и экономическим специальностям. М.: НИЦ «Инженер», 2007.
12. Хаммер М, Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007.
13. Чан Ким У., Моборн Р. Стратегия голубого океана. М., 2010.
14. URL: http://www.kmworld.com/conference/2011/Presentati ons. aspx.
15. GalensonD.W. Old Masters and Young Geniuses: The Two Life Cycles of Artistic Creativity by Princeton University Press, 2007.
16. Nordstrom К., Ridderstràle J., Nordstrom K.A. Funky Business: Talent Makes Capital Dance. Pearson Education, 2002.
17. Parrish D. T-Shirts and Suits: A Guide to the Business of Creativity. 2nd edition. Merseyside ACME, 2007.
Gugelev@ssea.runnet.ru Александр Владимирович Гугелев,
доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
seangelika@yandex.ru Анжелика Ахмеджановна Семченко,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления качеством, УДК 658:339.137 Санкт-Петербургский государственный экономический университет
ИННОВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ В ОБЕСПЕЧЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Конкурентоспособность является одной из важнейших интегральных характеристик, используемых для оценки эффективности экономической деятельности любого хозяйствующего субъекта. Проанализированные в статье основные структурные составляющие в обеспечении конкурентоспособности являются важной базой построения стратегических планов, связанных с развитием инновационных процессов, модернизацией отраслей народного хозяйства и повышением качества предоставляемых услуг. Проведенное исследование инновационной составляющей в обеспечении конкурентоспособности позволяет сформулировать несколько значимых аспектов, среди которых особо выделяется необходимость укрепления сотрудничества с зарубежными и ведущими отечественными организациями с целью использования опыта внедрения лучших инновационных практик, в том числе принципов бенчмаркинга. Отмечается важность развития собственных исследований, включая стимулирование интеграции бизнеса, науки и образования.
Ключевые слова: конкурентоспособность, качество, инновации, образование.
