CC BY
52Word in science No. 7, 2022
Особенности кадровой политики в образовательных организациях
Модина Анна Эдуардовна
Бакалавр
Российский государственный гуманитарный университет (Москва, Россия)
АННОТАЦИЯ
В данной работе рассматриваются особенности кадровой политики учреждений образования. Отдельные отличия связаны с давно привычными устоями в деятельности учреждений образования, которые объясняются, в том числе, преобладанием в педагогических коллективах работников пожилого возраста. Но есть множество других нюансов.
В условиях современных реалий результативность работы большинства организаций, а в том числе учреждений образования, находится в прямой зависимости от удачной кадровой политики. Специфика учреждения образования при планировании и воплощении в жизнь политики по кадрам требует учитывать ряд нюансов.
Ключевые слова: аттестация кадров, кадровая политика, кадры, образовательная организация, оценка сотрудников, педагогический коллектив, стимулирование персонала, управление персоналом, учреждение образования.
ANNOTATION
This article discusses the features of the personnel policy of educational institutions. Separate differences are associated with long-familiar foundations in the activities of educational institutions, which are explained, among other things, by the predominance of workers of near-retirement age in the teams of teachers. But there are many other nuances.
In the conditions of modern realities, the effectiveness of the work of most organizations, including educational institutions, is directly dependent on a successful personnel policy. The specifics of an educational institution when planning and implementing a personnel policy must take into account a number of nuances.
Key words: acertification of personnel, personnel policy, personnel, educational organization, assessment of employees, teaching staff, stimulation of personnel, personnel management, educational institution.
Любая современная организация обладает уникальным штатом сотрудников и имеет собственную кадровую политику, которая определяет стиль и приоритеты в работе с сотрудниками [1 стр. 1825] [2 стр. 21]. Но организации и учреждения различаются видами деятельности, правовыми, организационными формами и т.п. Указанные различия неизбежно влияют на планирование кадровой
политики и ее реализацию. Среди большого разнообразия организаций особенное место во всех странах занимают образовательные учреждения, для которых характерны особая кадровая политика [3 стр. 323] [4 стр. 38-49]. Дальше осветим нюансы политики по кадрам в учреждениях образования.
Особенности штата сотрудников в учреждениях образования
В большинстве учреждений, компаний, предприятий штат сотрудников «пестрый» и представлен несколькими разнородными группами специалистов, таких как:
• инженеры;
• ИТ-специалисты;
• маркетологи;
• экономисты и т.п.
В учреждениях же образования большая часть сотрудников - это представители 1 профессии (педагоги).
Особенности кадрового процесса в УО
Далее поэтапно проанализируем нюансы реализации кадрового процесса, самые характерные для образовательных учреждений всех ступеней.
На 1-й стадии разрабатываются планы, подыскиваются и выбираются сотрудники. Комплектация штата сотрудников - одно из главных направлений, с которого стартует процесс работы с кадрами. В данном аспекте разговаривать можно о 3-х элементах данной деятельности:
1. Разработка планов по сотрудникам (определение необходимости в персонале). Чаще всего это штатное расписание.
2. Поиск кандидатов.
3. Отбор и приём на работу.
Основные способы поиска сотрудников и работы у педагогов
Главный ресурс будущих работников, претендующих на свободные должности в учреждении образования - это внешние источники, т.к. ротация кадров внутри учреждений (от школы и выше) затруднена за счёт узкой специализации учителей и преподавателей [5 стр. 291-293] [6 стр. 461-464]. Хотя иногда большая вероятность взаимозаменяемости есть и внутри коллектива педагогов. Например, в учреждении дошкольного образования, где специализация наставника не имеет большого значения. В детских садах допустим перевод помощников воспитателя или младших воспитателей на должность воспитателя. Для этого достаточно получить высшее педагогическое образование.
Кроме того, в образовательных заведениях практикуют выдвижение на должности управленцев работников из рядовых педагогов, если у сотрудника имеется высшее образование по специальности «Менеджмент».
Отмечается такая специфика: в противовес коммерческим структурам, при поиске сотрудников во внешних источниках на 2-й план отходит Интернет. В нашем государстве образовательные учреждения (ОУ) крайне редко публикуют свои вакансии на рекрутинговых сайтах, да и педагоги нечасто размещают резюме в Сети.
Учреждения образования для публикации объявлений о вакансиях чаще пользуются печатными СМИ. Эта специфика прямо связана с устареванием педагогических кадров [7 стр. 25, 246] [8 стр. 523]. Молодые специалисты-педагоги зачастую не идут трудиться по специальности, что связано с низкой заработной платой педагога и невысоким престижем в обществе данной профессии [9 стр. 523][10 стр. 105-112]. Скорее всего, в этом и кроется причина «пренебрежения» цифровыми возможностями. Но спустя какое-то время популярность информационных ресурсов обязательно изменится.
Следует обратить внимание и на то, что педагоги чаще других специалистов ищут работу вблизи
места проживания, поэтому большее значение приобретают районные информационные источники и стенды около зданий образовательных учреждений. Зачастую учитель, ищущий работу, в первую очередь обзванивает либо обходит учреждения образования в своем районе.
Старт карьеры молодых специалистов
Как прежде, так и сейчас отмечаются сильные связи между учреждениями образования всех ступеней с педагогическими ВУЗами и колледжами.
В области коммерции молодым специалистам трудно начать профессиональную карьеру, так как в обществе укрепилось мнение, что полученное образование не соответствует настоящей практической работе. Выпускники педагогических УО с подобными проблемами сталкиваются гораздо реже. Методы реальной учебы и воспитания во всех учреждениях образования фактически 100% соответствуют тем, по которым готовят студентов. К тому же, при прохождении практики будущие педагоги имеют возможность окунуться в 100% реальную рабочую атмосферу.
Сегодня же прочные связи между учреждениями образования ослабли - в основном из-за того, что студенты после получения диплома педагога выбирают работу в области коммерции, а не труд в бюджетном УО.
Учреждения образования фактически не обращаются в кадровые агентства для поиска работников на свободные места, так как на такие услуги бюджетные средства не выделяются [11 стр. 27-29]. В малых городах либо сельской местности подобных услуг нет совсем. Одновременно для образовательных учреждений повышается роль государственных центров занятости, услугами которых коммерческие компании фактически не пользуются.
Также для учреждений образования есть особенный ресурс поиска сотрудников, куда имеют возможность обращаться соискатели-педагоги. Это - районные управления образования, где накапливается информация обо всех открытых вакансиях. При подборе прочих сотрудников (не педагогов) для образовательных учреждений действуют такие же механизмы.
Критерии подбора педагогов
Работа с детьми требует высокой ответственности, претендент на должность педагога обязан владеть особыми личностными и психологическими качествами, однако самое важное требование -у кандидата не должно быть противопоказаний к такой работе.
Профессионализм соискателя [12 стр. 211-213][13 стр. 101] также имеет большое значение. Соответствие квалификационным требованиям должно обязательно проверяться у каждого соискателя до приёма на работу, точно так же, как и в коммерции. В последнее время участились случаи безжалостного и грубого обращения учителей с детьми, поэтому важность щепетильного отбора на педагогические должности в учреждениях образования приобретает особую важность.
Но практически большая часть учебных заведений никаких особых процедур при отборе будущих сотрудников не проводят. Объясняется это тем, что в последнее время число вакансий в учреждениях образования гораздо больше числа претендентов. Так у руководства УО отсутствует возможность привлекать полноценные кадры, и на работу принимаются фактически все желающие, порой даже не имеющие педагогического образования.
Хотя для руководителей УО обстановка складывается сложная, щепетильный выбор сотрудников является гарантией того, что работник будет добросовестно и эффективно трудиться, а самое важное - не причинит вреда детям.
Повышение мастерства и качества педагогов
В учреждениях образования особого внимания требует социально-психологическая учеба работников. Педагогам нужно овладевать и новыми профессиональными техниками, однако особое значение имеет формирование нужных психологических личностных качеств. Тут на 1-й план выходит предупреждение эмоционального выгорания и приобретение навыков группового взаимодействия. Важным для учителя становится и персональная проработка с психологом возникающих либо намечающихся сложных ситуаций в общении с подопечными учениками. [15 стр. 18]. Но сейчас
для этой формы корректирующего взаимодействия отсутствуют соответствующие возможности - и в самом учреждении образования, и в управлении образования. Кроме того, и у руководства учреждений образования, и у рядовых педагогов редко наблюдается осознание потребности подобных форм работы над собой.
Важную роль играют конкурсы профмастерства.
Оценка труда педработников и аттестация
Один из самых важных векторов работы с кадрами - оценивание и аттестация сотрудников, целью которых является:
• определение соответствия работника должностным требованиям;
• обоснование кадровых перемещений;
• стимулирование развития сотрудников;
• коррекция оплаты труда.
Важнейшее условие адекватной оценки труда работников - это её комплексность, когда в расчет берутся все задачи, которые решает определенная подструктура в системе управления кадрами. Сейчас используют 2 определения: оценка и аттестация сотрудников.
Аттестация - это определение соответствия работников занимаемой должности. В Европе понятие «аттестация» отсутствует, имеется лишь оценка.
Оценка сотрудников - это определение производительности работников в процессе реализации задач учреждения. Она позволяет получить основания для принятия последующих управленческих решений.
Ясно, что оценка сотрудников - понятие более обширное, чем аттестация. Под оценкой имеется в виду анализ работника либо соискателя на свободную должность по нескольким характеристикам:
• отработка обязанностей по должности;
• компетентность;
• результативность работы;
• личностные характеристики;
• поведенческие особенности и т.п.
Аттестация направлена главным образом на выяснение соответствия сотрудника занимаемой должности. Оценка же сотрудников позволяет получить обоснованные данные и о работниках, и о сложившейся рабочей обстановке в учреждении. Т.е. эти два понятия принципиально отличаются. В учреждениях образования осуществляется и оценка сотрудников, и аттестация, которую обязаны время от времени проходить все без исключения работники УО.
Аттестация имеет особое значение для работников учреждений образования, т.к. от её итогов зависит размер заработной платы [16 стр. 134-139]. Сегодня есть несколько форм аттестации:
1. Анализ аттестационного портфолио учителя;
2. Очная экспертиза педагогической работы аттестуемого специалистами профессионального объединения, созданному в самом учреждении, и согласно плана, разработанному в организации;
3. Изложение и демонстрация педагогической работы;
4. Победа в государственном или территориальном профессиональном конкурсе.
Оценка сотрудников и аттестация имеет большое значение для образовательных учреждений. Это вообще сильный инструментарий управления штатом сотрудников, как в коммерческих организациях, так и в бюджетных.
Организационная структура УО
Оценивать организационную структуру образовательных учреждений нужно отдельно, т.к. она не только отражает специфику работы учреждения, это - эффективный инструмент регулировки взаимоотношений между работниками. Организационная конструкция отражает функциональное распределение работников, объединенных в отделы и всеобщую иерархию подчинения. Для большей части современных ОО в Российской Федерации присуща традиционная иерархическая конструкция, которая довольно результативна, однако обладает и рядом недостатков (трудности при внедрении инноваций и проч.).
Линейное общение в УО в любом случае отлично отлажено и результативно, но взаимодействие между отделами, а в особенности командное, нередко превращается в труднодостижимую цель. K.M. Ушаков подчеркивает, что наибольшие сложности появляются при попытке формирования проектных или рабочих команд (групп), так как в команде действует правило равноправия, все ранги стираются, что весьма трудно воплотить в иерархичной структуре учреждения образования [14 стр. 37]. Однако даже в сложившейся системе значительно больший управленческий потенциал в образовательном учреждении несет формирование более гибких структур.
Таким образом, кадровая политика - это главная часть общей стратегии развития любого учреждения, в т.ч. и образовательного. Работу с кадрами можно проводить в одной из нескольких классификационных форм, но в любом случае она будет многоэтапной, что свойственно и для области коммерции, и для бюджетных учреждений образования. Но имеются и существенные различия, которые связаны с давними устоями в учреждениях образования. Эти устои поддерживается, в том числе, за счёт преобладания в коллективах педагогов пожилого возраста.
Различия проявляются на разных этапах управления кадрами. Уже на 1-й стадии планирования и подбора кандидатов на свободные должности, УО сталкивается с двумя нетипичными для других организаций проблемами. С одной стороны - с необходимостью искать сотрудников во внешних источниках (в условиях затрудненной ротации кадров в учреждении). С другой стороны - с применением устаревших способов поиска кандидатов, в т.ч. печатных средств массовой информации и досок объявлений.
На стадии подбора кадров проявляются и другие трудности, которые связаны с дефицитом претендентов, что не дает возможности провести полновесную оценку соответствия соискателя вакантной должности. Усугубляет ситуацию низкий уровень зарплат педагогов и невысокий престиж профессии.
По тем же причинам главным способом мотивирования работников УО служит общественно-психологический, и он довольно результативный.
Стадии адаптации и последующего профессионального роста педагогов традиционны для УО, однако они актуальны, как и прежде, и это такие формы:
• наставничество для новых сотрудников,
• курсы повышения уровня квалификации,
• методические объединения и т.д.
Существенное отличие от прочих видов деятельности - это обязательная аттестация всех педработников, которая подтверждает их уровень квалификации и соответствие должности.
ЛИТЕРАТУРА:
1. Волков И. В., Афанасьева И. В., Горохов В. А. Факторы эффективного использования трудового потенциала // Вестник НГИЭИ. 2016. N0 5 (60).
2. Забайкин Ю.В. Управление персоналом / Ю. В. Забайкин; Гос. образовательное учреждение
высшего профессионального образования «Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности». Москва, 2008.
3. Вербина Г.Г. Эмоциональный профиль личности руководителя. Чебоксары, 2004.
4. Маркин В.В., Воронов В.В. Реформа высшего образования и аттестации научных кадров по болонскому процессу («опережающий» опыт Латвии и «уроки» для России) // Социология образования.
2014. N0 6.
5. Антонова Н.Н. Некоторые актуальные аспекты самообразования педагога высшей школы // Ученые записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2012. N0 5.
6. Еникеева С.Д., Еникеев И.Х. Социальная направленность инновационного развития российской высшей школы // В сборнике: Инновационное развитие экономики России: междисциплинарное взаимодействие Сборник статей по материалам Седьмой международной научной конференции. 2014.
7. Макаровский Д.А. Человек как объект мифологизации и манипулирования в культуре XX века // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук. Санкт-Петербург, 2009.
8. Свердлова Н.А., Лидина И.Ю., Журавкова Г.Ф. Живем и работаем в Сибири. Иркутск, 2012.
9. Вербина Г.Г. Психолого-акмеологическая концепция развития профессионального здоровья специалиста // Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук. Тамбов, 2011.
10. Новиков А.В. Качество жизни населения российских городов // Право и образование.
2015. N0 2.
11. Сизова Т.В. Научное обеспечение профессионального образования // Профессиональное образование. Столица. 2012. N0 3.
12. Уколова Л.И., Сокерина И.В., Цзян Ш. Основные теоретические подходы отечественных и зарубежных педагогов к проблеме эстетического воспитания подрастающего поколения // Мир науки, культуры, образования. 2016. N0 1 (56).
13. Храпченкова И.В. Педагогическая инноватика. Новосибирск, 2011.
14. Ушаков К.М. Руководитель и ближний круг: учебное пособие по курсу «Развитие человеческих ресурсов организации» / К. М. Ушаков. - М.: Юристъ, 2010.
15. Можаев Э.Л., Бикмухаметов Р.К. Игра в структуре человеческой деятельности // Теория и практика физической культуры. 2010. N0 12.
16. Кузьменко Н.И. Государственная информационная политика как показатель реализации информационной структуры инновационного ландшафта региона и ее роль в обеспечении конкурентоспособности образования // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты Материалы III международной научно-практической конференции. 2015.
