CC BY
2910. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (в ред. Законов РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ // СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 1447; 2014. № 31. Ст. 4398.
11. Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2011. № 48. Ст. 6724.
12. Федеральный закон от 28 июня 2016 г. № 223-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации» // СЗ РФ. 2016. № 27 (часть I). Ст. 4156.
DOI: 10.24412/2949-1509-2023-3-101-104 УДК 340.1
ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ КВАЛИФИКАЦИИ ПРОГУЛА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Митина Я. С.
студент магистратуры
Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева Саранск, Россия
Аннотация. В статье рассматривается комплекс проблем правового регулирования трудовых отношений, связанных с дистанционным трудом в целом и квалификацией прогула в частности. Актуальность и новизна статьи связана с нетипичной формой занятости, феномен которой обусловлен ситуацией пандемии. Целью данной работы является устранение пробелов в трудовом законодательстве в отношении конкретной категории работников. Автор подчеркивает сложности в осуществлении контроля над реализацией дистанционными работниками трудовых обязанностей и соблюдением дисциплины, в этом и заключается объективная оценка «быть на рабочем месте» или «прогул» при удаленной работе. Проведенное исследование опирается на опыт разрешения подобных трудовых споров в судебной практике, примеры которых описаны. Ключевые слова: дистанционный труд, прогул, трудовые отношения, увольнение, трудовой спор, законодательство, суд.
PECULIARITIES AND PROBLEMS OF QUALIFICATION OF ABSENCE OF REMOTE WORKERS IN THE RUSSIAN FEDERATION
Mitina Ya. S.
Master's Student
Mordovia State University named after N. P. Ogarev Saransk, Russia
Abstract. The article deals with a complex of problems of legal regulation of labor relations related to remote work in general, and the qualification of absenteeism, in particular. The relevance and novelty of the article is associated with an atypical form of employment, the phenomenon of which is due to the pandemic situation. The purpose of this work is to eliminate gaps in labor legislation in relation to a specific category of workers. The author emphasizes the difficulties in exercising control over the implementation of remote workers' labor duties and compliance with discipline, this is the objective assessment of "being at the workplace" or "truancy" during remote work. The study is based on the experience of resolving such labor disputes in judicial practice, examples of which are described.
Keywords: remote work, absenteeism, labor relations, dismissal, labor dispute, legislation, court.
Дистанционная работа в Российской Федерации представляет собой нетипичную форму занятости, особенности которой действуют на заключение, содержание и расторжение трудового договора. Глава 49.1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) регламентирует особенности регулирования труда дистанционных работников.
Актуальность рассмотрения законодательной базы дистанционной работы обусловлена, прежде всего, популяризацией дистанционного труда в РФ, что напрямую связано с распространением коронавирусной инфекции. Так, на основании Указа президента № 2391 от 2 апреля 2020 года [8] большое количество работодателей временно приостанавливали трудовую деятельность в организациях и переводили сотрудников на удаленную работу.
Важно отметить, что к основополагающим характеристикам дистанционного труда следует отнести осуществление трудовой деятельности вне места нахождения организации (работодателя), филиала, представительства; самостоятельное определение режима рабочего времени и времени отдыха (если трудовым договором не предусмотрено иное); реализацию обмена информацией между работником и работодателем путем информационно-коммуникационных технологий. Увольнение дистанционного работника возможно по основаниям, предусмотренным общей частью ТК РФ (соглашение сторон, сокращение и т. д.). Однако существуют отдельные основания увольнения дистанционного сотрудника в силу главы 49.1 ТК РФ.
При выполнении дистанционной трудовой деятельности часто могут возникать проблемы. Так, работодатели сталкиваются со сложностями, связанными с осуществлением контроля над реализацией дистанционными работниками трудовых обязанностей и соблюдением дисциплины. Особо актуальным аспектом выступает квалификация прогула в дистанционном труде, так как на практике достаточно часто возникают споры, связанные с установлением факта прогула дистанционным работником.
Под прогулом ТК РФ регламентирует «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)» [7]. Анализируя содержание трудового законодательства, мы подходим к необходимости ответа на вопрос относительно возможности увольнения дистанционного работника в связи с прогулом, так как глава 49.1 ТК РФ этого аспекта не разъясняет.
Исследование судебной практики показало, что прогул дистанционного работника является одним из самых сложно в плане доказательства дисциплинарных нарушений. Это объясняется существенными пробелами в трудовом соглашении с дистанционным работником. Например, зачастую в трудовом договоре рабочее место сотрудника либо не указывается, либо формулируется неточно. Можно встретить такие формулировки, как «адрес фактического проживания работника», «г. Москва», «г. Санкт-Петербург и Ленинградская область» [6, с. 5]. Возникает закономерный вопрос о правовой возможности увольнения сотрудника в том случае, если его рабочее место не конкретизировано или не установлено вовсе.
Обратимся к судебной практике. Согласно апелляционному определению судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 года по делу № 33-3223/2018 [2], между работодателем и дистанционным работником был заключен трудовой контракт. По условиям договора, сотрудник должен был осуществлять трудовую деятельность по месту своего жительства и направлять еженедельно в адрес работодателя отчетную документацию, а работодатель обязывался предоставлять все необходимое оборудование. В июле дистанционный сотрудник проинформировал работодателя о поломке компьютера, в связи с чем он не сможет осуществлять свою
трудовую функцию. На протяжении некоторого времени этот работник не связывался с работодателем и не направлял отчетную документацию по своей деятельности. В августе сотрудник был уволен в связи с прогулом.
Исходя из вышеизложенной фабулы, Волгоградский областной суд пришел к заключению, что эти факты не могут свидетельствовать о прогуле, так как отсутствие сотрудника на своем рабочем месте доказано не было (должностного расследования проведено не было). Следовательно, суд принял решение о недоказанности прогула и признал увольнение по этому основанию незаконным [4].
При увольнении дистанционного сотрудника работодатель должен четко формулировать его основание. Согласно апелляционному определению Новосибирского областного суда от 17 мая 2018 г., работодатель уволил за прогул дистанционного работника, в трудовом договоре которого рабочее место было прописано как «адрес фактического проживания» [1]. Следует отметить, что увольнение произошло из-за неявки последнего в офис на назначенную с работодателем встречу. Стоит учитывать, что в трудовом договоре дистанционного работника были прописаны обязанности по исполнению отдельных поручений работодателя.
При разрешении спора суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Решение было обосновано тем, что рабочее место работника - это место, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть для выполнения рабочих обязанностей и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (абз. 7 ст. 209 ТК РФ).
Однако суд апелляционной инстанции принял иное решение. Было установлено, что дистанционный сотрудник не выполнил свою трудовую функцию, поэтому судом основание увольнения было изменено в порядке статьи 394 ТК РФ (неисполнение поручения работодателя). Такая обязанность была регламентирована в трудовом договоре в качестве дополнительного основания, по которому работник может быть уволен. Рассмотренный пример из судебной практики подтверждает необходимость четкой фиксации в трудовом соглашении обязанностей работника, за неисполнение которых он подлежит увольнению.
При разрешении трудовых споров, связанных с прогулом дистанционных работников, до 2019 года суды практически всегда занимали сторону работодателя. Однако ситуацию изменило определение Верховного суда Российской Федерации (далее - ВС РФ) от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 [5]. В нем ВС РФ пришел к заключению, что увольнение дистанционных работников в связи с прогулом неправомерно. Следовательно, расторжение трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на сегодняшний день практически нереально.
Как отмечалось ранее, дистанционному сотруднику не нужно находиться в организации (ст. 312.1 ТК РФ). Получается, что фактическое рабочее место у него отсутствует. К такому рабочему месту неприменимы нормы ФЗ от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Однако многие работодатели указывают в трудовых контрактах условие, по которому работник обязан связываться с руководством в течение определенного времени. Невыход на связь может повлечь увольнение, но не по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по отдельному основанию, предусмотренному статьей 312.8 ТК РФ.
Так, статья 312.8 ТК РФ предусматривает, что «трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя» [7]. Получается, что на практике увольнение в связи с невыходом дистанционного сотрудника на связь с работодателем возможно именно по ст. 312.8 ТК РФ.
Для большинства организаций и предприятий основополагающее значение имеет своевременное выполнение работы (итоговый результат). Однако в том случае, когда работодатель заинтересован в строгом соблюдении рабочего времени, он вправе регламентировать в трудовом договоре условие, по которому предусмотрено использование специального программного обеспечения, способного делать снимки экрана рабочего устройства через определенный интервал времени [3]. Кроме того, работодатель вправе применить к дистанционному сотруднику иные меры дисциплинарного воздействия (если это прямо зафиксировано в его трудовом договоре) [6, с. 6].
Таким образом, на сегодняшний день увольнение дистанционных работников за прогул нормами трудового законодательства прямо не запрещено, однако на практике достаточно проблематично. Возможность применить это основание зависит от условий выполнения работником дистанционного труда. Так, если сотрудник выполняет трудовую функцию дистанционно периодически (например, четыре рабочих дня дистанционно, а один рабочий день - в офисе), за прогул, совершенный в офисный день, он может быть уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В иных случаях будет сложно доказать наличие законного основания для увольнения дистанционного работника за прогул.
Список литературы
1. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17 мая 2018 г. по делу № 33-4312/2018 // Гарант.ру : Информационно-правовой портал. URL: https://www.garant.ru (дата обращения: 16.10.2022).
2. Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу N 33-3223/2018 // Гарант.ру : Информационно-правовой портал. URL: https://www.garant.ru (дата обращения: 13.10.2022).
3. БУХ1С : Интернет-ресурс для бухгалтеров. URL: https://buh.ru/news/uchet_nalogi/122068/ (дата обращения: 12.10.2022).
4. Можно ли уволить за прогул дистанционного работника? // Гарант.ру : Информационно-правовой портал. URL: https://www.garant.ru (дата обращения: 15.10.2022).
5. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 N 5-КГ19-106 // Гарант.ру : Информационно-правовой портал. Режим доступа: https://www.garant.ru (дата обращения: 12.10.2022).
6. Снигирева И. О. О единстве и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Теория вопроса // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 2. С. 5-11.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 07.10.2022) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1).
8. Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» // Гарант.ру : Информационно-правовой портал. URL: https://www.garant.ru (дата обращения: 16.10.2022).
