CC BY
115
Литература
1. Логинов В. Макроэкономическая стабилизация и социальная справедливость как условие поступательного развития России //Международная экономика. 2008. № 3. С. 29.
2. Фрейман Л., Дашкеев В. Россия в 2007 году: риски замедления экономического роста на фоне сохраняющейся институциональной стагнации //Вопросы экономики. 2008. № 4. С. 78.
3. Там же. С. 78.
4. Глазьев С. К вопросу о новой стратегии экономического развития России //Международная экономика. 2008. № 6. С. 5.
5. http:/www.gks.ru
6. Логинов В. Макроэкономическая стабилизация и социальная справедливость как условие поступательного развития России //Международная экономика. 2008. № 3. С. 31.
7. http:Zwww.gks.ru
8. Сенчагов В. Стратегия развития России: ориентиры и ограничения //Вопросы экономики. 2008. № 8. С. 123.
УДК 35.08
Ким Д.М., соиск. СКАГС
ОСОБЕННОСТИ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
В статье рассматриваются характерные черты организационной культуры государственной службы и перспективы ее совершенствования.
Ключевые слова: организационная культура, государственная служба, формализованность, функция, профессиональная деятельность, демократические принципы, гражданское общество.
Особенности организационной культуры, во многом, определяются сферой деятельности, в которой находит отражение стратегия, политика и характер принимаемых решений. При этом важно, чтобы культура организации, ее стратегия соответствовали условиям внешней и внутренней среды организации и специфике профессиональной деятельности организации. Например, организационная культура в финансовой сфере более определенна, строга, в ней поведение сотрудников четко расписано, доминирующий стиль общения формальный. В свою очередь, организационная культура в предпринимательской сфере менее определенна, часто весьма разнообразна, самобытна, подвержена ситуативным изменениям и приспособлена к социальным рискам и неопределенностям торговой сферы. Соответственно, и стиль общения в такой организации обладает меньшей степенью формализованности, до-
пускается больше вариаций в поведении и общении сотрудников; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность, креативность.
Организационная культура такой сферы деятельности как государственная служба имеет ряд отличительных особенностей, которые мы и собираемся исследовать в данной части работы. Но, для выделения этих особенностей нам необходимо подвергнуть некоторому теоретическому анализу саму государственную службу как специфический вид деятельности, направленный на выполнение определенных общественно-государственных функций, реализующихся в деятельности государственных служащих и проявляющихся в таких функциях, как - правоприменительная функция, представляющая собой систему мер по реализации полномочий регулятивного и распорядительного характера; осуществление государственных или муниципальных полномочий от имени государства либо муниципального органа при исполнении служебных обязанностей;
- правотворческая функция - разработка и принятие нормативных правовых актов, выдача юридически-властных предписаний для различных субъектов права в системе государственно-управленческой иерархии; законопроектная деятельность, издание приказов и распоряжений, их подготовка, принятие и исполнение и т.п.;
- регулирующая функция, состоящая в разработке и реализации государственной и муниципальной политики во всех сферах общества; реализация юрисдикционных полномочий и действий, т.е. применение мер государственного или муниципального принуждения к физическим и юридическим лицам; обеспечение согласования различных интересов;
- организационная функция, обеспечивающая практическую реализацию компетенции государственных или муниципальных органов, совершение организационных действий и материально-технических операций (проведение различного рода совещаний, конференций, заседаний, экспертиз и т.д.);
- правозащитная функция, заключающаяся в осуществлении мер по обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, соблюдении ими обязанностей перед государством и муниципальным образованием, и государственных и иных органов, в свою очередь, перед гражданами [1].
Классификация функций государственной службы может быть различной в силу всеобъемлющего и системообразующего характера деятельности данной профессиональной сферы, в соответствии с чем другими исследователями классификация функций государственной
службы основана на различной интерпретации системы государственной службы: как профессиональной деятельности, как правового института, как социального института, как политического института [2]. На наш взгляд, это ипостаси одной сущности, которая проявляется в столь многоликом образе, неделимом на самом деле. Однако для выделения специфических функций данное разделение очень удобно и применимо. Мы рассматриваем, если уж исходить из различной природы понимания государственной службы в зависимости от того, какой спектр проблем и вопросов волнует исследователя, прежде всего, государственную службу в данной статье как вид профессиональной деятельности, и, как указывают В.П. Мельников и B.C. Нечипоренко, основными функциями государственной службы в данном случае являются: осуществление государственного управления (планирование, прогнозирование, принятие решений, исполнение, координация, информация, контроль, стимулирование); организация аппарата на выполнение полномочий государственных органов; обеспечение ответственности, дисциплинированности аппарата [3]. Основным же направлением деятельности государственной службы как социального института является обеспечение прав, свобод и интересов граждан, эффективное решение социальных задач, производства государственных социальных услуг, разрешение социальных конфликтов. Современная модель государственной службы, ориентированная на реализацию основной функции - социальной политики, строится на обеспечении вышеуказанных функций. Основная идея государственной службы заключается в ее основной функции - служении обществу, обеспечении устойчивости его развития, в укреплении основ государственности и реализации демократических принципов и условий становления гражданского общества [4]. В связи с этим государственный служащий, по определению
А.В. Сероусова, является лицом, представляющим собой государство, которое являет собой легально организованную часть общества [5], а сама государственная служба представляет собой в первую очередь служение государству, его органам силовым структурам, служение обществу группы лиц (государственными служащими) на профессиональной основе, за плату, ангажированных для реализации воли государства, защиты его интересов с целью обеспечения эффективности управления [6]. Вообще, несмотря на достаточно длительную историю государственной службы, а также многочисленные труды в этой области [7], по сей день нет однозначной трактовки этого социального феномена, что обусловлено существованием различных подходов к государственной службе: с позиций государственной службы как социального института и как профессиональной деятельности в сфере государ-
ственного управления [8], аппаратной деятельности в органах государственной власти либо вообще любой профессиональной деятельности в сфере государственного управления [9] и т.д. На наш взгляд, наиболее глубоко и оптимально сущность государственной службы была выражена Г.В. Атаманчуком, который под государственной службой понимает особое государственное явление, воспроизводящее в себе значение государства [10].
Необходимо отметить, что система государственной службы РФ еще находится на стадии институционализации, так как, несмотря на проведение определенных реформ в области реорганизации государственной службы РФ еще далеко не все вопросы, касающиеся обеспечения эффективности работы госслужбы, решены, что отражается в некоторой запутанности системы государственной службы РФ (государственные должности содержатся, как в органах государственной власти, так и в некоторых государственных организациях, в то время как не все работники системы государственного управления являются государственными служащими), а также ее низкой степени эффективности и общественного статуса.
Отличительной особенностью государственной службы является ее замкнутость, корпоративность, непрозрачность, что несколько противоречит идее публично-правового характера этого вида деятельности, его посреднической функции между государством и обществом с целью обеспечения определенного общественного консенсуса на основе закона и права. В условиях общественной либерализации, все большей открытости сферы политики, экономики и т.д., было бы вполне естественно наблюдать данные процессы и в системе государственной службы, однако, такой вывод сделать достаточно сложно, так как, на наш взгляд, корпоративная закрытость государственной службы не снизилась, а может даже и наоборот, в условиях нарастания общественного антагонизма и конфлик-тогенности, еще более законсервировалась.
Мы хотим обратиться к организационной модели государственных учреждений, в которой учеными выделяются 3 основных параметра: технические, административные и культурные, находящиеся в тесной взаимосвязи и, в совокупности, определяющие стратегию развития организации [11]. Г.П. Зинченко отмечает, что организационная модель позволяет представить социальную природу и сущность современного государственного учреждения, а также может служить инструментом сбора и анализа эмпирической информации о состоянии организации, ее болевых точках, потенциале, способах повышения эффективности функционирования [12].
Не останавливаясь на первых двух параметрах, которые, безусловно, важны для развития и функционирования любой государ-
ственной организации, а также ее служащих, более подробно рассмотрим третий, относящийся к миру культуры и, соответственно, организационной культуре, в которой и аккумулируется данный культурный параметр. Культурные параметры государственной организации влияют на формирование особых корпоративных форм взаимодействия чиновников, определяют характер служебных отношений, служебного этикета, кодекса, способствуют возникновению традиций, привычек, норм поведения и выработке общих для организации стереотипов мышления и поведения, идей, убеждений, ценностей, влияющих в целом на поведение служащих в профессиональной сфере, а также во внепрофессиональной, что и формирует определенный имидж организации и работников данной сферы деятельности.
Самая главная функция управленческого воздействия заключается в том, что управление человеческими ресурсами означает не только осознанное, научно обоснованное управление, но и самоуправление развитием человека как гражданина и профессионала [13]. СВ. Алиева совершенно справедливо отмечает, что современная Россия испытывает дефицит талантливых управленцев от низшего звена до правительственных и президентских структур [14] . Государственный служащий - один из самых законопослушных граждан, поскольку он должен во всем идентифицироваться с законом и быть его воплощением
[15]. И в этом таится корень зла в современных условиях развития системы управления и управленческих отношений, поскольку управленческий труд в системе органов государственного управления является безличностно-личностным, а сам служащий часто лишен свободы действия для проявления оригинальности, креативности, инновационности и вынужден действовать в соответствии с жесткой системой предписаний и норм, зафиксированных в должностном реестре обязанностей государственного служащего. Государственная служба выравнивает, уравнивает всех, и подавляет признаки оригинальности и неповторимости конкретного человека и, к сожалению, такая ситуация характерна и для настоящего момента.
Главным фактором развития организационной культуры государственной службы и ее специфики являются особенности формирования и функционирования государственных служащих как профессиональной группы, основными из которых являются следующие: неэкономический и публичный характер деятельности сферы государственной муниципальной службы, а также иерархичность ее системы, жесткая регламентация поведения и стереотипность мышления, властно-бюрократический потенциал кадров государственной службы
[16].
Вместе с тем, ни для кого уже не является секретом, что современный уровень общественного развития требует и качественного иного подхода к содержанию и характеру управленческого труда, а также труда каждого работника государственной службы, от которого зависит степень доверия населения к власти, к государству. Необходимо интенсивно внедрять и использовать новые социальные технологии, которые способствовали бы развитию личностного и профессионального потенциала кадров государственной службы, чему очень сильно мешает система кроткого чинопочитания, стереотипность мышления, отсутствие желания и возможностей для проявления таких качеств, востребованных на современном этапе развития социально-экономических и общественных отношений, как инициативность, инновационность, оригинальность мышления и поведения.
Потенциал организационной культуры, ее мощные рычаги воздействия на мотивацию и продуктивность работы государственных служащих еще недостаточно исследованы в отечественной научной практике, что и актуализирует данную проблематику, особенно в условиях снижения имиджа государственной службы в современном российском обществе [17]. Исследователи в контексте изучения современного имиджа государственной службы в российском обществе, обращают пристальное внимание на необходимость формирования нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации, создании своего рода этического кодекса государственной службы как системы принципов и норм, разделяемых государственными служащими и обеспечивающими высокую эффективность деятельности государственной службы и, соответственно, ее высокий статус в обществе [18].
Исследователи отмечают, что имидж, «будучи символической реальностью, оказывает существенное воздействие на общественные отношения» [19], и мы с ними полностью согласны, поскольку на современном этапе развития государственной службы в России фиксируется недоверие к власти, политический и общественный нигилизм среди населения как следствие неэффективности работы органов государственного управления, отсутствия высокого профессионализма со стороны государственных служащих [20], что, естественно, не способствует повышению статуса и имиджа государственной службы в обществе. Создание определенного имиджа организации, как мы уже отмечали, непосредственно относится к сфере приложения организационной культуры, которая на основе идеологии, символики, мотиваторов трудовой деятельности, механизмов позиционирования в обществе формирует тот или иной образ организации, что еще раз обращает нас к
мысли о незаслуженном игнорировании возможностей и потенциала организационной культуре в процессе конструирования имиджа государственной службы в современном российском обществе и повышения привлекательности ее деятельности, в то время как в европейских странах и, особенно, в США активная пропаганда в комплексе с адекватными государственными проектами льготного характера является мощным фактором рекрутирования граждан в ряды государственных служащих на основе достаточно высокого статуса государственной службы в обществе. Сегодня в развитых странах на социальные программы (в том числе и затраты на подготовку и переподготовку кадров) затрачивается свыше 90% социальных государственных ассигнований [21], что ярко демонстрирует форсированный рост инвестиций в человеческий фактор.
Профессии в сфере государственной службы отличаются от профессий других сфер тем, что продуктом деятельности работающих в данной сфере является жизнь и судьба целого народа, его благосостояние и историческое развитие, что налагает большую ответственность на государственных служащих и повышает степень предвзятости к их деятельности и действиям в условиях больших социальных ожиданий, формирующихся в социуме по причине самой сущности государственной службы как служение обществу и его интересам.
Именно поэтому сфера государственной службы нуждается в пристальном внимании со стороны научной общественности с тем, чтобы в условиях социально-экономической нестабильности, неопределенности и конфликтности оценить состояние профессиональной деятельности в сфере государственной службы и выработать алгоритмы повышения профессионализма государственных служащих и эффективность всей системы государственной службы. Используя рычаги управленческого воздействия, способствующие поддержанию и росту профессионализма [22], можно управлять процессом профессионального развития, но для этого должна сложиться высокая управленческая культура в системе государственной службы. Столь, на первый взгляд, отвлеченные размышления, приводятся нами не напрасно, а вызваны идеей о единстве всех культурных параметров: профессиональной культуры, управленческой, культуры и организационной культуры в системе организационного развития и обеспечения эффективности функционирования государственной службы. Невозможно себе представить развитие адекватной управленческой культуры государственных служащих вне рамок выстраивания соответствующей организационной культуры, одним из элементов которой и являются отношения руководства-подчинения, стили руководства и характер служебных
отношений в организации. То же самое можно сказать и по отношению к профессиональной культуре государственных служащих, так как в основе профессиональной деятельности и ее совершенствования находится, прежде всего, трудовая или профессиональная мотивация, формирование которой является также одним из основных элементов организационной культуры.
Таким образом, исследование организационной культуры государственных служащих и тем более поиск инновационных путей повышения ее функционирования включает в себя в качестве необходимых элементов исследования таких культурных параметров государственной службы как профессиональная культура и управленческая культура государственных служащих. Г. Дмитренко считает, что именно «индекс человеческого развития» является главным показателем, характеризующим достижения и конечные итоги общественного развития, меру реализации антропосоциального подхода к управлению обществом [23], и создание соответствующей времени и целям общественного развития организационной культуры в системе государственной службы будет способствовать скорейшей и эффективной реализации государственных программ и целей, и тогда люди, работающие в сфере государственной службы, станут действительно своеобразным «социальным двигателем» в соответствии с образным выражением П.Сорокина [24].
Литература
1. Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В. Организация государственной службы Российской Федерации. Ростов н/Д., 2006. С. 78-79.
2. Мельников В.П., Нечипоренко В.С. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС. 2004.
3. Мельников В.П., Нечипоренко В.С. Указ. соч. С. 428.
4. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М., Н. Новгород. 1995. С. 14.
5. Сероусов А.В. Правовая ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России. Ростов н/Д.: Антей, 2007. С. 7.
6. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Учеб. пособ. Ростов н/Д.: Издательский центр «МарТ». 2000. С. 132.
7. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003; Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Атаманчук Г.В. Государственной службе - научное обоснование //Государственная служба в Российской Феде-
рации: концепция, опыт, проблемы. М.: РAУ, Ї993; Волошина В.В., Титов КА. Государственная служба в Российской Федерации. М., Ї995; Граждан
B.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, Ї997; Лазарев Б.М. Государственная служба. М., Ї993; Мальцев ВА. Государственный служащий современного типа. М., Н. Новгород, Ї995; Мальцев ВА. Государственный служащий современного типа. М., Н. Новгород, Ї995; Манохин В.М. Советская государственная служба. М., Ї9б3; Старилов Ю.Н. Служебное право. М., Ї99б; Мельников В.П., Нечипоренко В.С. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РAГС, 2004; Сероусов A^. Правовая ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России. Ростов н/Д.: Amra, 2007. и др.
8. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов н/Д. Ї99В. С. 33-38.
9. Граждан В.д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, Ї997. С. 9-10.
Ї0. Aтаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003. С. ЇЇ2.
11. Зинченко Г.П. Социология управления. Учеб. пособ. Ростов н/Д.: Изд-во С^ГС, 2003, С. Ї09- 111.
Ї2. Зинченко Г.П. Региональная элита на государственной службе //Власть. Ї997. № ЇЇ.
Ї3. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы /Под ред. Ю.М. Забродина и НА. Носова. М.: Изд-во Магистр. Ї99б. С. 23.
Ї4. Aлиева С.В. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов н/Д.: Наука-Пресс. 2007. С. ЇЇ.
Ї5 Игнатов В.Г. Государственная служба субъектов Российской Федерации. Ростов н/Д. 2000. С. 9-10.
Їб. Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков A^. Организация государственной службы Российской Федерации. Ростов н/Д.: Изд-во СКAГС. 200б. С.35.
Ї7. См.: Бурганова Л., Батайкина С. Конструирование имиджа государственной службы средствами массовой информации (опыт эмпирического исследования) //Власть. 2008. № 3.
ЇВ. См.: Курбанов Р. Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации //Власть. 2008. № Ї.
19. Бурганова Л., Батайкина С. Указ. соч. Там же.
20. См.: Aлиева С.В. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. Ростов-на-Дону - Пятигорск: Изд-во СКAГС. 2004; Aлиева
C.В. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов н/Д.: Наука-Пресс, 2007;
Старостин А.М. Эффективность деятельности государственной власти и управления: критерии оценки, анализсостояния, пути повышения (элитологический аспект). Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2005; Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. Ростов н/Д.: ООО «Рост-Издат», 2000; Калачева Т.Г, Мальцев В.А., Слепцов Н.С. Подготовка кадров госслужбы России: этап становления. М., Н. Новгород, 1995; Лукьяненко
В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления и контроля. - М.: Изд-во РАГС. 2004. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). - М.: Изд во МПСИ. 2000 и др.
21. Волковысский И.В., Обухов Д.В. Управление как тип социального творчества. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ. 2005. С. 97.
22. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Н. Новгород.: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы. 1998. С. 3.
23. Дмитренко Г. Концепция антропосоциального управления обществом //Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. 1998. № 2. С. 64.
24 Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат. 1992. С. 354-357.
УДК 338.2
Коляскин И.Е., асп. РАГС (г. Москва)
ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ КАК СТРАТЕГИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ РЕОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
В статье рассматриваются основные направления возможного инновационного развития современной России.
Ключевые слова: инновации, менеджмент, мотивация, политическая программа, рыночная экономика.
Как свидетельствует анализ этапов экономического развития в зарубежье и отечественной практике, процессы освоения и расширенного применения инноваций всегда связаны с созданием (рождением) новых организационных структур и самой реализацией инноваций через инновационный менеджмент.
Если в первом случае это наиболее зримые проекции (законодательно или нормативно закреплённые формы экономической организации, внутренняя структуризация и т.п.), то во втором случае это больше связано с организационно-психологическим началом управления
