CC BY
7УДК 331.104
Экономические науки
Заусайлова Полина Юрьевна, магистрант 2 курса направления подготовки «Менеджмент » факультета управления и социально-технических сервисов, Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина,
г. Нижний Новгород e-mail: pzausajlova@mail. ru Яшкова Елена Вячеславовна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г. Нижний Новгород
e-mail:Elenay2@yandex. ru
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В НИЖЕГОРОДСКОЙ КОМПАНИИ
Аннотация: В статье рассмотрено понятие «кадровый резерв» и определена необходимость его формирования в системе управления персоналом. Определены этапы формирования кадрового резерва в нижегородской компании. Выявлены неэффективные стороны в системе кадрового резервирования сотрудников и предложены рекомендации по их оптимизации.
Ключевые слова: сотрудники, компания, кадровый резерв, результаты, эффективность.
Abstract: The article considers the concept of "personnel reserve" and determines the need for its formation in the personnel management system. The stages of the formation of a personnel reserve in the Nizhny Novgorod company are determined. Ineffective sides in the system of personnel reservation of employees were identified and recommendations for their optimization were proposed.
Key words: employees, company, personnel reserve, results, efficiency.
Работа с кадровым резервом сегодня становится из ведущих направлений в системе управления персоналом [1]. Компании развиваются и вместе с этим растет потребность в эффективных менеджерах и специалистах. Спрос на талантливых руководителей намного превышает предложение. Поэтому своевременное определение и подготовка кадров к работе является фактором успеха в развитии организаций [3]. Снизить риск возникновения кризисной кадровой ситуации, связанной с непредвиденным выбыванием ключевых сотрудников возможно путем формирования кадрового резерва.
В соответствии с вышесказанным, авторами статьи была проведен анализ особенностей формирования системы кадрового резерва в нижегородской компании «Строймаг», деятельность которой направлена на предоставление ряда услуг:
- проектирование строительных и монтажных работ;
- проектирование ремонтных и отделочных работ;
- выполнение строительных и ремонтных работ;
- правильный подбор и поставка строительных материалов;
- монтажные и пуско-наладочные работы оборудования;
- сервисное и гарантийное обслуживание [2].
Количественный и качественный состав персонала компании представлен в таблице 1. Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что в организации работает персонал в возрастной группе от 31 до 40 лет, что составляет 42,8 % на 2018 год и 42,5% на 2019. Так же можно наблюдать, что количество персонала по показателю от 51 до 60 сокращается, а персонал от 18 до 30 наоборот увеличивается до 22,5%, то есть происходит омоложение кадрового состава.
По трудовому стажу, в 2018 году удельный вес - 28,5% составляют сотрудники со стажем от 5 до 10 лет, а в 2019 - до 5 лет, происходит снижение нахождения сотрудников в данной организации, что является негативным фактором в ее дальнейшем функционировании.
Показатель Количество рабочих на конец года
2018 год Удельный вес % 2019 год Удельный вес %
По возрасту
От 18 до 30 7 20 9 22,5
От 31 до 40 15 42,8 17 42,5
От 41 до 50 10 28,5 12 30
От 51 до 60 3 8,5 2 5
По трудовому стажу
До 5 лет 8 22,8 11 27,5
От 5 до 10 лет 10 28,5 9 22,5
От 11 до 15 лет 6 17,2 7 17,5
От 16 до 20 лет 7 20 10 25
Свыше 20 лет 4 11,4 3 7,5
По образованию
Среднее специальное 14 40 14 35
Высшее 21 60 26 65
По образованию необходимо отметить, что в организации большинство сотрудников имеет высшее образование. В компании организовано стабильное ежегодное обучение, проходит оно в дистанционной форме, без отрыва от работы. Процентное соотношение уровня образования показано на рисунке 1.
Процентное соотношение по уровню образования
Среднее общее
(полное)
образование 15% Высшее ^^образование одно и более 46%
Среднее
профессиональное ^^
образование
39%
Рисунок 1. Процентное соотношение сотрудников по уровню образования
В стабильном существовании компании одну из важных ролей играет привлечение и ротация перспективных собственных сотрудников, т.е. предпочтение отдается исключительно внутреннему кадровому резерву.
В организации сформированы свои принципы и критерии создания кадрового резерва, в том числе:
- кандидат должен соответствовать должности по уровню образования, стажа и других критериев;
- кандидат должен быть готов к постоянному развитию и саморазвитию.
В процессе формирования резерва осуществляются следующие действия:
- выявление специалиста, который имеет потенциал для повышения на руководящую должность;
- подготовка этого специалиста к повышению;
- замещение освободившейся должности и утверждение нового руководителя.
В организации кадровый резерв формируется по следующим этапам:
Этап 1. По определенным критериям выдвигаются кандидаты;
Этап 2. Из всех подходящих кандидатов формируются списки для кадрового резерва;
Этап 3. Для определения лидерских качеств, психологических и индивидуальных особенностей проводится психодиагностическое мероприятие;
Этап 4. Формируются итоговые списки кандидатов, которые будут занесены в кадровый резерв;
Этап 5. Списки утверждаются приказом генерального директора организации.
Предпринятое исследование выявило, что при всем видимом благополучии функционирования системы внутреннего кадрового резерва, в компании существует необходимость карьерного роста и в соответствии с этим
формирования инновационных подходов в системе кадрового резервирования, (рисунок 2).
70 60 50 40 30 20 10 0
Рисунок 2. Показатели необходимости карьерного роста
Для осуществления данного процесса в организации необходимо создать следующие условия: комплексную оценку уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности сотрудника; оценку качества выполнения должностных обязанностей; оценка личностно-деловых качеств.
Таким образом, учитывая полученные результаты, руководству компании предлагается обратить пристальное внимание на инновационные подходы в обучении сотрудников, поскольку дистанционное обучение не дает должного эффекта, как например семинары и тренинги; использовать как внутренний кадровый резерв так и внешний для замещения руководящих должностей.
Библиографический список:
1. Бичева И.Б. Формирование карьерной компетенции бакалавров экономики // Вестник Мининского университета. 2014 - №2 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/477/453 (дата обращения 20.12.19).
2. Официальный сайт компании ООО «Строймаг» [Электронный ресурс] - URL: https://stroymag.ru/ (дата обращения: 17.12.19).
Важен Не важен
■ Руководители «Специалисты ■ Технические исполнители
3. Яшкова Е.В. Современные проблемы обучения и развития персонала в сфере туриндустрии В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации 2014. С. 136-141.
