CC BY
125
производства.
В-третьих, способность основного технологического, зачастую и вспомогательного, оборудования удовлетворять заданным характеристикам в течение определенного временного лага напрямую влияет на качество продукции, а значит, определяет уровень конкурентоспособности промышленного предприятия.
В-четвертых, значительная часть эксплуатируемого оборудования является объектами повышенной опасности и происходящие инциденты и производственные неполадки (техногенные аварии) своим следствием имеют серьезные последствия (снижение производительности оборудования и трудовых ресурсов; травмы и простои работников; выпуск продукции несоответствующей стандартам качества; энергетические потери и пр.).
Значимость названных положений не подвергается сомнениям. В то же время, действия нового менеджмента предприятия по модернизации сложившейся системы технического обслуживания и ремонта оборудования (текущего и капитального характера) не находят поддержки у инженерных и технических служб предприятия. При таком подходе неизбежны проблемы с реализацией принци-
пов организации непрерывного производства.
Выходом, на наш взгляд, будет изменение стратегии планирования работ по контролю технического состояния оборудования, техническому обслуживанию и ремонту оборудования при максимальном соблюдении "принципа соразмерности" при осуществлении инвестирования в основное и вспомогательное производство.
Опираясь на опыт передовых зарубежных компаний нефтехимического сектора экономики необходимо установить такой уровень (норматив) отчислений от общего объема инвестиций, который бы предусматривал обновление производственных фондов основного и вспомогательного производства каждые 5-6 лет. Величина такого норматива должны быть установлена на уровне 10-15 % или более. Фактически же состояние дел в секторе химии и нефтехимии России обусловило величину этого показателя на уровне 2 % и даже меньше, что можно сравнить с нормой амортизацией на здания и сооружения, как следствие - достижение лишь минимального уровня воспроизводства производственных фондов, который не обеспечивает непрерывного и инновационного развития химического производства.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ловчиновский Э.В. Реорганизация системы технического обслуживания и ремонта оборудования предприятий. М.: РАН. Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова, лаб. №35, 2004. 385 с.
2. Митюшин В., Тарасов А. Система технического обслуживания и ремонта оборудования: мифы и реальность / www.pacc.ru.
3. Современные тенденции в организации ремонта основных промышленно-производственных фондов в
нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности: Аналитический обзор. М.: ОАО "ЦНИИТЭ-нефтехим", 2004. 27 с.
4. Стратегия развития химической и нефтехимической промышленности России на период до 2015 года.
5. Ящура А.И. Система технического обслуживания и ремонта общепромышленного оборудования: Справочник. М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2006. 360 с.
Смола Н.В.
особенности деловой этики в структуре кадрового менеджмента предприятия
С начала века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что ра-
бота фирмы во многом обусловлена внутренней средой.
В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно
лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала [2], т. е. руководителей, рабочих и служащих.
В современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений — работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. [3,6]. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.
В настоящее время все больше руководителей понимают, что политика управления персоналом их компаний сегодня отразится на успешности бизнеса завтра, но далеко не многие компании не в полной мере осознают, как именно политика управления персоналом влияет на результат бизнеса. И еще меньше в поле зрения руководителей компаний находится такой фактор, как этическая составляющая управления персоналом.
Феномен этики играет важную роль в человеческом поведении, соотнося его с ориентирами, выходящими за пределы непосредственных мотивов и целей совершаемых поступков. Этика позволяет получить существенное знание о человеческой природе, позволяет лучше понять самого себя.
В сфере экономических отношений говорить о роли этики труднее всего, ибо сама природа этих отношений основана на утилитарном интересе. Отсутствие такого интереса ведет к застою, дегра-
дации экономики и, как следствие, к понижению уровня жизни.
Экономика управляется не только экономическими законами, но и участвующими в ней людьми, а это значит, что невозможно исключить из экономических процессов свободу морального выбора.[1] Моральные и этические принципы тоже составляют экономический фактор, ибо правила свободного рынка действуют только на основе того, что люди придерживаются общих моральных и этических ориентиров.
Управление подчиненными решающим образом влияет не только на их производственно-трудовое поведение, но и на качество труда и жизни, поэтому должно осуществляться с сознанием ответственности и с соблюдением этических принципов. На фоне этого нормативного требования представляется целесообразным систематизировать и проанализировать сложившиеся подходы к управленческой этике.
Вопреки широко распространенному мнению этически осознанное руководство сотрудниками опирается не столько на особенности личности руководителя, сколько на особые отношения между начальником и подчиненным благодаря открытому и честному взаимопониманию.
Все это показывает актуальность исследования этического управления персоналом на современных российских предприятиях. Особенно эта актуальность проявляет себя в условиях малого бизнеса, где руководитель зачастую, экономя на введение в штат предприятия (фирмы) профессионального работника - менеджера по персоналу, вынужден сам проводить кадровую политику, разбираться и предотвращать конфликты, заниматься подбором, наймом персонала и другими операциями, связанными с этой деятельностью. Но ведь именно руководитель иногда является инициатором многих конфликтов, связных, как с внешней, так и с внутренней средой бизнеса. Поэтому гораздо эффективней эта деятельность будет тогда, когда к ней подключится профессионал, проводящий кадровую политику, исходя из научных принципов деловой этики управления персоналом [2, 5].
Деловая этика является архитектоникой кадрового менеджмента, поскольку она охватывает явления различных порядков:
• Этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом;
• Моральные принципы членов организации, т.е. профессиональную мораль;
• Моральный климат в организации;
• Образцы морального поведения;
• Нормы делового этикета - ритуализированные внешние нормы поведения.[5]
Внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей и специалистов по управлению персоналом проводить этический анализ своей деятельности. От сетований на неуловимый и не поддающийся контролю характер морали, что является общим местом исследований по этике, делаются попытки перейти к превращению этических аспектов деятельности организации в планируемый и контролируемый порядок, институционализировать мораль. Соответственно можно выделить следующие уровни в системе регулятивов деловой этики в организации (предприятии, фирме):
1) этические принципы (императивы), доминирующие во внешней для корпорации среде, смена которых зависит от динамики культурных архетипов в обществе;
2) нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников организации;
3) коллективы сотрудников организации, чья деятельность определяется моральным климатом организации;
4) индивидуальные мотивы сотрудников организации, побуждающие их к моральной деятельности, которая утверждает идеалы добра и подчинена чувству долга.
При построении системы кадрового менеджмента и деятельности менеджера по персоналу в этой системе необходимо учитывать, что этические принципы и общепризнанные моральные нормы, как правило, фиксируются в официальных документах корпорации - миссия организации, организационный этический кодекс (моральные институции), а неформальные механизмы моральной регуляции определяются господствующими морально - психологическими стереотипами и авторитетом морального лидера [4].
Менеджеру по персоналу в организации при планировании и реализации своей профессиональной деятельности необходимо учитывать неформальные уровни моральной регуляции поведения работников. Моральный климат организации определяется ее организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и
теневой или реальной организационной культуре, которая в данной организации реализуется. Именно последствия и определяет доминирующие в организации морально-психологические стереотипы поведения и отношений. Каждой организационной культуре соответствуют базовые морально - психологические стереотипы [2, 6]:
1) органической - коллективизм;
2) предпринимательской - индивидуализм;
3) бюрократической - конформизм;
4) партиципативной - гуманизм.
Хотя они не исчерпывают всего многообразия факторов, влияющих на нравственную атмосферу, однако могут быть положены в основу типологии морально-психологических стереотипов организационных культур.
Современные отечественные и западные социологи, психологи, экономисты активно исследуют проблему деловой этики рыночной организации и выделяют три важнейших аспекта деловых отношений, каждый из которых представляет сегодня одну из наиболее сложных и острых проблем на пути формирования деловой этики, это:
- выполнение деловыми партнерами взаимных обязательств;
- применение силовых методов в деловых отношениях;
- взаимоотношения с властными структурами и коррупция.
Также ведущие эксперты в области этики в качестве важнейших требований деловой морали выдвигают следующие:
^ ответственное отношение к принятым обязательствам;
^ обеспечение трудовой, исполнительской и правовой дисциплины не принудительными, а экономическими методами - за счет формирования коллектива единомышленников, сплоченного корпоративным духом;
^ справедливая оплата труда персонала, разделение с сотрудниками всех тягот, выпавших на долю фирмы;
^ человечность, общительность, способность прийти на помощь сотруднику и его семье;
^ поддержка инициативы персонала; ^ преданность своему делу; > учет интересов общества. Многие фирмы с мировым именем, имея создавшийся имидж и крупный капитал, тем не менее задумываются о деловой культуре, собственники и менеджеры спешат обновить устаревшие моральные ценности и привлекают к этой работе
в области кадрового и PR менеджмента. Предприниматель, начинающий свое дело ради того, чтобы обеспечить существование, разбогатеть, достигнув этой цели, нередко работает уже ради самого дела, а не прибылей. Предприниматель может задаться высокими целями, отвечающими моральным и этическим принципам: дать заработки населению, обеспечить страну (регион, муниципальное образование) продуктами, создать корпоративный дух в своей организации.
Учитывая перечисленные принципы и категории деловой этики, необходимо отметить, что профессиональная этика менеджера по кадрам (персоналу) включает их в себя, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями. Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист и т. д.) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а, следовательно, за их общественное положение.
Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по персоналу объектом профессиональной деятельности:
1) чисто профессиональные качества - профессиональные навыки, опят работы, знание иностранных языков;
2) морально-психологические как профессиональные - целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;
3) моральные - доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.
К сожалению, каждый из сотрудников любой организации (предприятия, фирмы) может раци-
онально оправдать безнравственное поведение и нарушение моральной и деловой этики. И окружающие могут убедить себя в том, что такие действия приемлемы. Задача и талант менеджера по персоналу состоит в том, чтобы предотвратить аморальные действия - распознать, что это оправдание основано на порочной и самоуслужливой логике. Полезно быть во всеоружии против четырех общих рациональных способов оправдания неэтичного поведения:
• убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным;
• объяснить поведение, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах;
• признать, будто поведение вполне нормальное, поэтому больше никто не узнает о нем;
• надеяться, что руководство поддержит вас и поможет вам, если что-нибудь получится плохо.[3]
Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и организации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента и менеджера по персоналу. От успеха в этом непростом деле зависит репутация организации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника. Поскольку современные предприятия функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональных средах, система моральных регулятивов корпоративного поведения должна выстраиваться в рамках деловой этики. Тем самым кадровый менеджмент как система в целом и деятельность менеджера по персоналу в частности, в современных условиях может взять на себя функцию управления репутацией организации и ее сотрудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивания морального капитала.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Иванцеви ч Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2000.
2. Ишков А.В. Деловая этика бизнес-среды. М.: Наука, 2006.
3. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... // М.: Дело, 2003.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М: Дело, 2001.
5. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Типография "Новости", 2000.
6. Яковлев И.П. Персональный менеджмент и деловая этика. М.: Знание, 2007.
