CC BY
13
УДК 1082
Зорина Н. Ю. студент 3 курса факультет «дистанционного обучения» Российский государственный социальный университет (РГСУ)
научный руководитель: Поворина Е. В., к.э.н.
доцент Россия, г. Москва ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМ БИЗНЕСЕ
Аннотация: Сегодня аптечный бизнес испытывает подъем. Медицинские препараты доступны, точки продаж открываются в торговых центрах и развлекательных комплексах. Высокая конкуренция в этой сфере бизнеса диктует свои правила управляющим менеджерам, не оставляет прав на ошибки. На сегодняшний день важнейшее конкурентное преимущество аптеки обеспечивает именно персонал. В свою очередь «вхождение» работников в рабочий процесс, а также коллектив фармацевтической компании во многом зависит от адаптации персонала.
В статье определены особенности адаптации персонала аптек, определены проблемы процесса адаптации персонала, названы причины текучести кадров
Ключевые слова: АДАПТАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, МЕТОДЫ, ЗАТРАТЫ, УПРАВЛЕНИЕ, ФАРМАЦЕВТИКА
Zorina N. Yu.
A 3rd year student, faculty of "distance learning " Russian State Social University (RSSU)
Russia, Moscow
Scientific adviser: Ph.D. in Economics, associate professor
Povorina E. V.
PECULIARITIES OF PERSONNEL ADAPTATION IN PHARMACEUTICAL BUSINESS
Annotation: Today the pharmacy business is experiencing a recovery. Medical preparations are available, sales points are opened in shopping centers and entertainment complexes. High competition in this sphere of business dictates its rules to managing managers, does not leave the rights to mistakes. To date, the most important competitive advantage of the pharmacy is provided by the staff. In turn, the "entry" of workers into the work process, as well as the staff of the pharmaceutical company, largely depends on the adaptation of the staff.
The article defines the peculiarities of the adaptation of the pharmacy staff, identifies the problems of the staff adaptation process, identifies the reasons for staff turnover
Key words: adaptation, personnel, efficiency, methods, costs, management, pharmacy
Адаптация - один из важнейших периодов, на котором закрепляются базисные отношения между новым сотрудником и коллективом подразделения, руководством, организацией в целом. Данный этап - это период риска, по статистике именно в первый год работы увольняются 25% сотрудников. Качественная адаптация - залог дальнейшей продуктивной работы, и, следовательно, - уменьшение нагрузки на процессы подбора, найма и увольнения персонала.
Адаптация персонала предприятия, работающего в фармацевтической сфере, имеет ряд особенностей, связанных с особыми условиями труда и специальными требованиями к поведению персонала, к его моральному и физическому здоровью. Это связано, в первую очередь с наличием особых «стерильных помещений» на данных предприятиях, работе с медицинскими препаратами, требующей сосредоточенности и концентрации внимания, а также общению с клиентами, покупателями. Эти факторы приводят к увеличению периода адаптации новых работников.
Длительность адаптации на фармацевтических предприятиях обычно не выходит за статистические рамки. Минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации нового сотрудника, а он - в соответствии содержания социально-психологических, экономических, и организационных условий своим ожиданиям, для разных категорий работников составляет от одного до шести месяцев. И все же критическим периодом адаптации являются первые полтора года работы.
Самая распространенная проблема не только в аптеках, но и на любых предприятиях - это «выгорание» сотрудников.
Синдром выгорания - синдром физического и эмоционального истощения с развитием негативного отношения к работе, коллегам, клиентам и к самому себе. При выгорании сотрудники невольно замыкаются, агрессируют и «включают режим экономии» расходования личностных ресурсов.
В связи с ошибками сотрудника, находящегося на стадии адаптации, компания может понести немалые потери. Потери, чаще всего, связаны с потерей клиентов, что влияет на выручку, а так же связаны с неумением продавать какие-то новые препараты (безрецептурные). Более того, новичок, совершая ошибки, находится в состоянии постоянного стресса, что ведет к потере рабочего времени, а, следовательно, и к снижению качества труда.
В целом же высокая текучесть кадров приводит к упущенной прибыли, которая возникает из-за медленного вхождения новичков в курс дела, низкому уровню организационной культуры и отсутствию лояльности работников. Все это приводит к снижению эффективности работы организации. Также к потерям организации стоит отнести двойные, а иногда и тройные, затраты (как временные, так и финансовые) на подбор нового сотрудника. Иногда текучесть может привести даже к утечке важной закрытой информации коммерческого характера, которая интересна другим
участникам рынка, что для фармацевтической сферы очень актуально.
Более того, компания в том числе теряет и того самого профессионала, которому сделала предложение о работе и в котором изначально была заинтересована. Смена за короткий промежуток времени нескольких подряд сотрудников одной и той же должности приводит к потерям в результативности на данном участке работы. Это может выразиться в уменьшении эффективности деятельности целого подразделения. Если же ситуация с уходящими новыми сотрудниками имеет тенденцию повторяться, организация рискует потерять часть своей репутации на кадровом рынке.
Текучка кадров, особенно среди новичков, — проблема, характерная для многих аптек. Стоить отметить, что большинство новых сотрудников увольняется в первые месяцы работы. К основным причинам текучести персонала в аптеках относятся следующие пункты, отраженные на рисунке 1:
1) Некачественный подбор сотрудников. Бывает, что компания срочно нуждается в работнике, и рабочее место не может долго пустовать, поэтому работодателю приходится нанимать фактически «первого попавшегося» человека, опираясь лишь на минимальные требования: возраст, образование, опыт работы. Этого может быть совсем недостаточно для эффективной работы в сфере фармацевтических продаж.
2) Некачественное обучение специалиста, невозможность карьерного роста. При отсутствии профессионального и карьерного роста, сотрудник, особенно амбициозный, начинает искать замену своему рабочему месту. Так же, без возможности развития в своей и смежной областях, фармацевт попадает в ситуацию «выгорания», что так же ведет к отрицательным последствиям для компании.
Рисунок 1 - Основные причины текучести
3) Неподходящие условия труда, неудовлетворенность руководством и/или коллегами. Зачастую, сотрудники не хотят мириться с методами управления персоналом, плохой мотивацией или плохими условиями труда. Всё-таки, большую часть своего времени человек проводит на работе, и это вполне нормально - хотеть для себя лучших условий: хорошего освещения, нормированного обеденного перерыва, стабильную зарплату, беспрепятственный оплачиваемый отпуск, удобный рабочий график, дружественного отношения между коллегами и руководством и прочего. Обычно, работники пытаются донести до начальства свои пожелания и предложения, однако не всегда они оказываются услышанными. Как следствие - сотрудники испытывают чувства незначительности, беспомощности и недооцененности.
4) Более привлекательная должность (зарплата/расположение/статус) у конкурентов. Достаточно просто конкурентам переманить к себе достойного сотрудника, предложив чуть более привлекательную перспективу, более высокую оплату труда. По статистике, более 80% соискателей ориентируются при выборе рабочего места на размер заработной платы. Однако дело не только в зарплате или статусе компании-конкурента. В потенциальной компании может быть гораздо более благоприятный психологический климат, лучше развита система мотивации персонала, и прочие немаловажные пункты.
5) Плохо разработанная адаптационная программа. Как было сказано ранее, основная текучесть приходится на период первых месяцев работника, на испытательный срок, что демонстрирует, чаще всего, низкий уровень
адаптационной системы, или ее полное отсутствие. Для предотвращения текучки кадров на ранних сроках и для повышения процента успешного прохождения испытательного срока новичка, организация должна эффективно управлять системой адаптации, не пускать процесс адаптации на самотёк и более тщательно продумывать адаптационную программу.
В целом, можно выделить следующие особенности и влияющие факторы на адаптацию сотрудников фармацевтического предприятия:
- Высокие требования к организованности, пунктуальности, внешнему виду (при работе с клиентами).
- Значительная нагрузка с первых дней работы.
- Повышенный класс опасности (работа с химическими препаратами).
- Преимущественно женский коллектив.
- Необходимость дополнительного обучения.
- Работа с клиентами, в том числе с инвалидами, людьми пенсионного возраста.
Поэтому при разработке методов адаптации сотрудников фармацевтических предприятий следует учитывать эти нюансы. В целом же, нет кардинальных отличий трудовой деятельности и уникальных свойств кадрового управления на предприятиях данной сферы деятельности.
Использованные источники:
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2015. - С.36.
2. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов. - М.: Экзамен, 2000. - С. 218.
3. Медведева Е. В., Виниченко М. В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений.
4. Медицинская газета. Профессиональное врачебное издание № 78 от 16 октября 2016 г. - С. 35.
5. Медицинская газета. Профессиональное врачебное издание № 78 от 16 октября 2016 г. - С. 38.
6. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2015. - С. 45.
