CC BY
181
УДК 331.108
Е.С. Березина, Е.М. Рычагова* ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОГО КАЗНАЧЕЙСТВА ПО САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
В статье анализируются проблемы реализации процедуры адаптации как одного из ключевых элементов системы управления персоналом предприятий различных форм собственности и пути их решения. В качестве примера рассматривается прохождение адаптации государственных служащих в Управлении Федерального казначейства по Саратовской области.
Ключевые слова: адаптация государственных служащих, система управления персоналом, первичная адаптация, вторичная адаптация, Управление Федерального казначейства по Саратовской области.
Одной из важнейших подсистем системы управления процессом профессиональной деятельности в Управлении Федерального казначейства является подсистема управления профессиональной адаптацией персонала. Данная подсистема обеспечивает реализацию функций по управлению профессиональной адаптацией сотрудника в коллективе. Сущность рассматриваемой функции заключается в определении системы профессиональных, учебных и воспитательных мероприятий, проводимых руководителями и сотрудниками Управления Федерального казначейства, необходимых, с одной стороны, для успешного усвоения сотрудниками программы профессиональной подготовки в конкретной организации, с другой — для обеспечения оптимальных условий вхождения сотрудников в специфическую среду конкретного учреждения, предприятия, организации. Однако решение данной проблемы в настоящее время представляет серьезные трудности концептуального, методического и экспериментального характера. Недостаточная изученность вопроса процесса профессиональной адаптации государственного служащего, особенно после принятия организационных изменений, возникающие при этом трудности в выборе цели и ограничений управления, наличие нескольких, иногда противоречивых, целей частично обуславливают недостаточную эффективность функционирования системы профессиональной адаптации в коллективе. Как показывает опыт, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: сотрудник по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс при-
способления молодых сотрудников к работе как можно более коротким и безболезненным [1, с. 24].
Адаптация является одним из важных элементов системы управления персоналом Управления Федерального казначейства. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в Управлении Федерального казначейства уделяется слабое внимание, т. к. временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения [2].
Рассмотрим проблему адаптации на примере государственных служащих в Управлении Федерального казначейства по Саратовской области.
История создания Саратовского казначейства естественным образом совпадает с процессом образования казначейской системы Российского государства. В 1781 г. в Саратовской губернии образованы Казенная палата и Губернское казначейство. Одновременно появились и некоторые уездные казначейства. В XIX в. деятельность Саратовского казначейства существенно преобразилась в связи с реформами и изменениями, проводимыми в финансовом устройстве Российского государства. С 1880 г. действуют уездные казначейства как самостоятельные учреждения, получившие новый статус и занимающие специальные помещения или целые здания. Наступивший XX в. стал для Казначейства Российской империи, в частности Саратовской губернии, вершиной деятельности. Показательно то, что в губернском центре, крупнейшей базе казначейских операций, ежедневно обслуживалось более 700 человек.
В конце XIX — начале XX в. совершенствовалась структура казначейств; увеличивался штат; кадровый состав отличался стабильностью, долголетней службой. С октября 1917 по 1995 годы
* © Березина Е.С., Рычагова Е.М., 2014
Березина Екатерина Сергеевна (e.s.berezina@yandex.ru), кафедра управления персоналом; Рычагова Е.М., студент V курса Поволжского института управления имени П.А. Столыпина, 410031, Российская Федерация, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25.
казначейства как системы в Саратовской области не существовало.
Возрождение системы федерального казначейства в области началось в 1995 г. с момента организации на территории области Управления Федерального казначейства Министерства финансов Российской Федерации по Саратовской области и его отделений.
В мае 1995 года Саратовское казначейство приступило к выполнению первых функций по исполнению федерального бюджета и обслуживанию бюджета получателей. С февраля 1996 года органами федерального казначейства начато осуществление учета и распределения федеральных регулирующих налогов и финансирование расходов федерального бюджета за счет доходов, собираемых на территории Саратовской области.
В соответствии с Постановлением Правительства России от 1 декабря 2004 года № 703 «О Федеральном казначействе» Главное управление Федерального казначейства Министерства финансов Российской Федерации и его территориальные органы реорганизованы в Федеральное казначейство, которому придан статус федеральной службы и переданы правоприменительные функции Министерства финансов Российской Федерации по обеспечению исполнения федерального бюджета.
Общая численность сотрудников Управления Федерального казначейства по Саратовской области составляет 937 человек.
Анализ кадрового состава органа исполнительной власти проводился по следующим характеристикам: гендерному признаку, возрастному составу, стажу в организации, уровню образования, категориям. Далее рассмотрим более подробно каждую из характеристик. Анализ производился в процентном соотношении.
Из рис. 1 видно, что большую долю в организации занимает мужской коллектив — 75 %.
По возрастному составу (рис. 2) распределение следующее: до 30 лет — 48 %, от 30 до 40 лет — 25 %, от 40—55 лет — 26 %, старше 55 лет — 1 %.
Таким образом, в организации работают в основном государственные служащие до 30 лет, что позволяет сделать вывод о том, что в ней молодой кадровый состав.
При анализе состава персонала по уровню образования (рис. 3) выяснилось, что 95 % сотрудников с высшим, 5 % — со средним профессиональным образованием. Следовательно, уровень образования государственных служащих достаточно высокий.
Динамика сотрудников организации по категориям показала, как и полагается, что основную долю составляет обслуживающий персонал — 56,7 %, государственные служащие — 43,3 %. Значит, со-
Рис. 1. Характеристика государственных служащих по гендерному признаку
Рис. 2. Характеристика государственных служащих по возрастному составу
□ высшие должности
□ главные должности
□ ведущие должности
□ старшие должности
□ младшие должности
Рис. 5. Классификация государственных служащих по группам должностей
отношение государственных служащих по категориям работников для данной организации удовлетворительное и способствует решению оперативный: и стратегических задач.
Диаграмма, отражающая классификацию по группам должностей (рис. 5), свидетельствует, что 32 % занимают младшие должности, 31 % — старшие должности, 20 % — ведущие должности, 12 % — главные должности, 5 % — высшие должности.
По категории «стаж работы» (рис. 6) результаты исследования выгавили такую картину: до 1 года — 4,3 %; от 1 до 5 лет —26,5 %; от 5 до 10 лет —23,6 %; от 10 до 15 лет — 15,5 %; от 15 до 25 лет — 28,2 %; 25 лет и выше — 1,9 %.
Основная часть сотрудников организации имеет стаж от 15 до 25 лет, что в процентах 28,2 %, а от 1— 5 лет — 26,5 %, что говорит о наличии опытного и квалифицированного коллектива государственный: служащих в этой организации.
Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находится в движении. В 2010 году в движении находилось 7,3 % персонала, в 2011 году — 8,1 %, а в 2012 году — 11,6 %. Эти данные пока-зытают излишнюю текучесть персонала в организации. Причины этой негативной тенденции следующие: слабая мотивация персонала и недостаточная разработка методики отбора кандидатов при приеме на работу.
5%
В Управлении Федерального казначейства по Саратовской области применяется как первичная, так и вторичная адаптация. При поступлении впервые на гражданскую службу в Управление гражданский служащий проходит профессиональную и социально-психологическую адаптацию.
Срок адаптации, а также ответственный за ее проведение (гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы ведущей или старшей групп должностей) назначается приказом Управления по представлению заместителя руководителя Управления или начальника отдела Управления, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, и составляет 1—6 месяцев.
В случае назначения на должность государственной гражданской службы начальника отдела ответственным за проведение адаптации является руководитель Управления или его заместители согласно распределению обязанностей руководства.
Ответственный за проведение процесса адаптации в течение трех рабочих дней с момента подписания приказа Управления о назначении гражданского служащего на должность гражданской службы должен разработать программу процесса адаптации, которую, свою очередь, необходимо
утвердить руководителю Управления или лицу, его замещающему.
После завершения срока процедуры адаптации ответственный за ее проведение должен в течение трех рабочих дней направить руководителю Управления, заместителю руководителя Управления отзыв на гражданского служащего.
Руководитель Управления, заместитель руководителя Управления на основании отзыва ответственного за осуществление адаптации проводит опрос гражданского служащего. После проведенного опроса по результатам руководитель Управления, заместитель руководителя Управления принимает решение и подписывает заключение об итогах процесса адаптации, которое в течение трех рабочих дней после его подписания представляется в отдел кадров для приобщения к личному делу гражданского служащего. Заключение об итогах адаптации рассматривается при определении результатов испытания гражданского служащего, в случае если испытание и испытательный срок установлены в приказе Управления о назначении гражданского служащего на должность гражданской службы и служебном контракте. Однако иногда процесс адаптации ограничивается лишь вруче-
аз
нием гражданскому служащему инструкции и краткой экскурсией по отделу.
В заключение необходимо подчеркнуть, что при приходе нового сотрудника следует назначать ответственного за проведение процедуры адаптации. Это позволит новыш сотрудникам быстрее и с наименьшими потерями «войти» в коллектив, освоить специфику деятельности организации и в существенно более короткие сроки добиться требуемого уровня результативности труда на новом рабочем месте.
Библиографический список
1. Магомедов К. Требование к государственному служащему — профессионализм// Государственная служба. 2013. № 4. С. 23-27.
2. Березина Е.С. Управление охраной труда в России: проблемы и пути их решения // Основы экономики, управления и права. 2013. № 1 (7). С. 83-86.
E.S. Berezina, E.M. Rychagova* FEATURES OF ADAPTATION OF CIVIL SERVANTS IN FEDERAL TREASURY DEPARTMENT FOR THE SARATOV REGION
In the article problems in the realization of adaptation procedure as one of the key elements of human resource management system in enterprises of different types of incorporation and ways of their solving are analyzed. As an example, the procedure of adaptation of civil servants in Federal treasury department for the Saratov region is considered.
Key words: adaptation of civil servants, human resource management, primary adaptation, secondary adaptation, federal treasury department in the Saratov region.
* Berezina Ekaterina Sergeevna (e.s.berezina@yandex.ru), the Dept. of Human Resources Management; Rychagova E.M., student of the fifth year, Stolypin Volga Region Institute of Administration, Saratov, 410031, Russian Federation.
