Основы формирования современной системы мотивации труда в коммерческом банке Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Путренок Е.Л.

канд. экон. наук, доцент кафедры «финансы и кредит», Северо-Кавказский гуманитарно-технический институт, г. Ставрополь katik-77@mail.ru

банк и система мотивации

его сотрудников

основы формирования современной системы

мотивации труда в коммерческом банке

_Аннотация

Системы мотивации труда персонала в коммерческих банках России - каковы их основные недостатки? Какие элементы, должны лежать в основе разработки таких систем? Читайте об этом в статье.

Изменения, происходящие в политике и экономике России за последние десятилетия, оказывают влияние на образ жизни каждого человека. Распадаются прежние и создаются новые связи в обществе. Меняются поведенческие установки, лежащие в основе мотиваци-онных механизмов, формирующих трудовое поведение всех работников, в том числе и банковских специалистов.

Как известно, управление персоналом - это не только структура, но и система организации. Она включает в себя управление:

1) маркетингом персонала;

2) наймом персонала;

3) мотивацией трудовой деятельности;

4) трудовыми отношениями персонала;

5) социальным развитием персонала;

6) условиями труда;

7) правовым и информационным обеспечением работников (1).

Принципы управления банковским персоналом

В настоящее время все больше банков применяют в управлении своим персоналом комплексный подход. Он базируется на 18 принципах, которые обобщила в своей работе Н. Смирнова (5). Основными из них, по нашему мнению, являются:

- отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу;

- системность подхода к решению кадровых вопросов;

- оптимизация численности персонала на основе принципа экономической целесообразности;

Методология Диагностика Планирование

1 г

Контроль эффективности внедрения кадровых технологий Реализация планов

Рис. Поэтапная реализация работы с персоналом

- безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях. При этом применяется поэтапная реализация работы с персоналом (см. рис. выше).

С. Инюшин в своей статье (3) отмечает, что «правильное материальное стимулирование персонала является одним из важнейших факторов достижения намеченных результатов коммерческого банка и может быть реализовано через соответствующую систему премирования».

Анализ систем мотивации

В современных условиях каждый банк заинтересован в том, чтобы все его сотрудники не только работали как можно больше, но и приносили максимальную прибыль. В этой связи возникает необходимость разработки принципиально новой системы мотивации. Многие крупные банки стремятся к разработке своей собственной системы мотивации. Однако не все финансово-кредитные структуры могут себе это позволить. Ведь профессиональная разработка теоретически обоснованных методических рекомендаций к организации системы оплаты труда достаточно дорога. Другие банки

принимают внутренние нормативные документы, касающиеся изменения системы оплаты труда своих работников.

Несмотря на то, что все это делается для достижения стратегических целей банка, в основе разрабатываемых систем мотивации лежит стремление удовлетворить основные жизненные потребности сотрудника. А. Зубкова, А. Сушкина внутрибанковскую систему мотивов и стимулов к труду определяют как «целостную систему воздействия на поведенческие установки работников в целях максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач банка» (2). Иными

...правильное материальное стимулирование персонала является одним из важнейших факторов достижения намеченных результатов коммерческого банка

банковский бизн

словами, объединяя людей для получения четко обозначенного конечного результата, коммерческие банки занимают особое место в формировании мотивационных установок. И конечно, основываясь на общих принципах теорий мотивации труда, мотивация банковского персонала имеет свои отличительные черты и особенности развития. Анализ существующих систем мотивации труда персонала в коммерческих банках показал, что этот факт редко учитывается. Одним из основных недостатков является то, что системы мотивации не всегда привязаны к результатам деятельности конкретного сотрудника. Ведь в основном банковским служащим платят фиксированную заработную плату и нередко равную по объему премию (поквартальную, помесячную). Если речь идет об оплате труда работников филиалов или иных подразделений коммерческих

банков, то объем премии часто зависит от общего результата деятельности филиала в целом. Формируется единый фонд в зависимости от результата, полученного филиалом за определенный период времени и головным офисом утверждается процент к окладу, единый для всех. При такой системе оплаты труда фактически покупается только время банковского работника, проведенное на рабочем месте. То есть нарушается самый основной принцип мотивации: не учитывается реальный вклад каждого работника в результат работы банка. Так, энергичный человек активно трудится, потому что иначе работать он не может, нечистый на руку ищет способ злоупотребить своим положением, чтобы иметь дополнительный неофициальный доход, а кто-то работает спустя рукава.

Мотивация -

это не только деньги

Вторым недостатком является то, что зачастую системы мотивации современных банков направлены только на материальное стимулирование. Однако оплата труда (материальное стимулирование) не является единственной составляющей любой системы управления персоналом. Это только одна из ее частей, хотя и немаловажная. В связи с этим, по мнению автора, одной из первых задач, стоящих в настоящее время перед каждым коммерческим банком, является формирование оптимальной системы мотивации банковского персонала. Причем она должна охватывать ряд элементов, которые

Ключевые слова:

коммерческий банк;

персонал; система мотивации; управление персоналом; мотивы и стимулы; кадровый менеджмент; материальное стимулирование

Keywords:

commercial bank; personnel; system of motivation; personnel management; motivation and incentives; personnel management;

incentives

Основные элементы системы мотивации коммерческого банка

Таблица

№ Наименование элемента Содержание элемента Работа, которую необходимо провести для реализации данного элемента

1 Адекватность оплаты труда Базовая заработная плата банковского специалиста должна быть адекватна среднеотраслевым показателям Постоянный мониторинг среднего уровня заработной платы на региональном рынке банковских специалистов

2 Оценка сотрудника Регулярная оценка работы сотрудника 1. Требования к работе каждого сотрудника формализуются. 2. Четко определяются цели на предстоящий период (месяц, год, квартал). 3. По прошествии данного периода определяется показатель выполнения плана (соответствие поставленным целям). 4. Определяется, насколько сотрудник достоин дополнительного вознаграждения (или должен быть наказан)

3 Поощрения сотрудника Дополнительное стимулирование посредством премий, бонусов, и т.д. За проявленную инициативу и активность работник обязательно должен поощряться. Поэтому по итогам проведенной оценки (элемент 2, п.4) определяется возможная сумма премии (бонуса). Как правило, премии носят регулярный характер (меняется сумма в зависимости от проделанной работы), а бонусы привязываются к завершению крупной работы и носят разовый характер

4 Карьерный рост персонала Планирование карьеры каждого работника, исходя из уровня его образования, способностей и усилий, затрачиваемых на реализацию корпоративных целей Руководитель должен отмечать сотрудников, которые отлично справляются с возложенными на них обязанностями, проявляют инициативу и способны со временем решать более сложные задачи. Таким сотрудникам должен быть гарантирован карьерный рост

5 Обучение персонала Планирование повышения квалификации всего персонала Своевременное обучение персонала гарантирует снижение количества его ошибок в работе, что является немаловажным фактором при достижении стратегических целей

.. .оплата труда не является единственной составляющей любой системы управления персоналом

лежат в основе любой системы мотивации (см. табл. на с. 111). Именно применение в совокупности всех этих элементов и позволит вести речь о разработке уникальных внутрибанковских механизмов мотивации. И только их прозрачность для сотрудников банка сможет сделать цели и задачи банка целями и задачами работы каждого его сотрудника. То есть каждый сотрудник, выполняя возложенные на него функции, будет обеспечивать достижение стратегических целей банка.

Литература

1. Владыка С. Развитие корпоративного управления в банках // Управление в кредитной организации. - 2006. - №3.

2. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. -№2.

3. Инюшин С. Материальное стимулирование руководителей подразделений коммерческого банка // Бухгалтерия и банки. - 2006. - № 5.

4. Садвокасов К.К. Коммерческие банки. Управленческий анализ деятельности. Планирование и контроль. - М.: Ось-89, 1998. - 160 с.

5. Смирнова, Н. Кадровая политика банка // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №3.

Putrenok E.L.

Cand. of Econ. Sci, assistant professor at «Finance and credit» Department, North-Caucasus Humanitarian-Technical Institute, Stavropol

The bank and the system of personnel motivation

The basis of developing the modern system of motivation in a commercial bank

Annotation

Systems of personnel motivation in commercial banks of Russia - what are their main disadvantages? What elements should be the base for the development of such systems? Read this article.