CC BY
83
4. Грязнова А.Г., Антонюк В.С., Корниенко Е.Л. Региональные проблемы управления инфраструктурой связи в цифровой экономике//Управленец. 2019. Том 10..№4. С. 39-50.
5. Доргушаова А.К. Формирование экономического каркаса региональной инновационной системы// Региональная экономика. Юг России. 2016. №1. С. 81-88.
6. Игнатова Т.В., Черкасова Т.П. Интеграция технологических факторов и институциональных условий перехода к инновационному типу экономического роста// Journal of Economic Regulation (Вопросы регулирования экономики). 2019. Том 10. №2. С.72-82.
7. Кушнаренко Т.В. Ресурсный потенциал и инструменты сбалансированного инновационного развития территорий макрорегионов// Государственное и муниципальное управление (Ученые записки СКАГС). -№3.- 2014. С.57-65.
8. Матвеева Л.Г. Механизмы гармонизации инновационных процессов в регионе в новых императивах пространственного развития России// Многополярная глобализация и Россия: Мат. VII Междун. научно-практ. конф.(Ростов-на-Дону, 24-26 мая 2018 г.).- Ростов-на-Дону, Таганрог. Изд-во ЮФУ, 2018.
Sources:
1. Abramova M.I. National Innovation System of Russia: State and Prospects of Development//Mat. International scientific-scientific cont. Innovation in Today 's World//http://sibac.info/files/2017_10_31_Innovation/ 5_Abramova.
2. Aguzarovа L.A., Tsaloyeva M.K. World Experience of Regional Innovation Space Organization//Audit and Financial Analysis. 2016. №6. Page 306-309.
3. Aguzarova L.A. Priorities and trends of industrial policy of the Russian Federation [Text] L.A. Aguzarova, F.C. Aguzarova//Economics and entrepreneurship. 2015. №8-1. Page 399-402.
4. Gryaznova A.G., Antonyuk V.S., Kornienko E.L. Regional Problems of Communication Infrastructure Management in the Digital Economy/Management. 2019. Tom 10.. # 4. Page 39-50.
5. Dorgushaova A.K. Formation of economic framework of regional innovation system//Regional economy. South of Russia. 2016. №1. Page 81-88.
6. Ignatova T.V., Chernasova T.P. Integration of technological factors and institutional conditions of transition to innovative type of economic growth/Journal of Economic Regulation. 2019. Volume 10. No. 2. Page 72-82.
7. Kushnarenko T.V. Resource Potential and Tools of Balanced Innovative Development of Macro-Region Territories//State and Municipal Administration (Scientists of SCAGS Notes). - № 3. - 2014. Page 57-65.
8. Matveeva L. G. Mechanisms of Harmonization of Innovative Processes in the Region in the New Imperatives of Spatial Development of Russia//Multipolar Globalization and Russia: Mat. VII International. scientific практ. Cont. (Rostov-on-Don, May 24-26, 2018). - Rostov-on-Don, Taganrog. Ed. YuFU, 2018.
А.Г. Рамазанова - к.э.н, доцент кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного университета,
A.G. Ramazanova - Candidate of Economics, Associate Professor of the Management Department of Dagestan State University;
Ш.А. Алиева - магистрант кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного университета,
S.A. Alieva - graduate student of the Department "Management" of Dagestan State University.
ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ EFFECTIVE TEAM BASES
Аннотация. Данная статья посвящена актуальной проблеме для большинства отечественных компаний - созданию эффективной команды. В связи с тем, что люди приходят в уже сформированный и готовый бизнес, на этом этапе возникают трудности в создании эффективной команды. В целях формирования эффективной команды в начале создания компании главным критерием служит поиск людей в соответствии с наилучшим балансом в группе, конкретными навыками и опытом.Важное значение для достижения дисциплины команды и координации бизнес-процессов играет наличие определенных, понятных для участников целей и создание всех условий для обеспечения рабочего процесса всеми желательными ресурсами и инструментами.
Мощным стимулом для достижения целей эффективной команды является профессионализм, а также совместная работа, несмотря на различные неблагоприятные обстоятельства.
Ключевые слова: команда, предприниматель, бизнес, бизнес-процессы, эффективность.
Annotation. This article is devoted to an urgent problem for most domestic companies - the creation of an effective team. Due to the fact that people come to an already formed and ready-made business, at this stage there are difficulties in creating an effective team. In order to form an effective team at the beginning of the creation of the company, the main criterion is the search for people in accordance with the best balance in the group, specific skills and experience. The importance of achieving team discipline and coordinating business processes is played by the presence of certain goals that are understandable to participants and the creation of all conditions for providing the work process with all the desired resources and tools.
A powerful incentive to achieve the goals of an effective team is professionalism, as well as teamwork, despite various adverse circumstances.
Keywords: team, entrepreneur, business, business processes, efficiency.
В основном, большинство бизнесменов начинают свой бизнес в одиночку. Однако для эффективного развития компании необходимо создать сплоченную команду. Проблемы, возникающие еще в самом начале
развития компании, как правило, решаются основателем данной копании. С каждым клиентом руководитель компании проводит собеседование и в курсе всех производственных процессов. Планирование цели компании, подачу рекламы, с целью продвижения своей продукции и фирмы, осуществляет руководитель. Деятельность такого рода является более эффективной и дает свои результаты. Происходит расширение производство, приток прибыли и исходя из этого можно сделать вывод, что собственник уже сложившейся компании не в состоянии все проделать в одиночку. Именно на этом этапе складывается формирование команды. В том случае, когда размер компании мал, непосредственно эффективность бывает высокой. Связано это с тем, что изначально созданная команда почти стоит у истоков бизнеса. Подобная команда хорошо понимает всю деятельность в бизнес-процессах компании, и соответственно, хорошо знает продукт [4, с. 96].
В дальнейшем, по мере роста компании увеличивается и штат сотрудников. Бывает так, что люди приходят в уже сформированный и готовый бизнес. В связи с этим, именно на этом этапе возникают некоторые трудности в создании эффективной команды. Так как сотрудники приходят ко всему готовому, они не знают специфики продукта, истории компании, особенно ее работы. Таким образом, люди делают не совсем правильные шаги, и это приводит к тому, что бизнес теряет деньги.
Одним из важных вопросов эффективной команды компании является неумелое руководство. Часто случается такое, что лидер иногда «царствует», а не правит. Желательно, чтобы руководитель команды также был неформальным лидером, ведь это не является препятствием для предприимчивых и сильных личностей с лидерскими качествами. Невозможно создать эффективную команду, если между отделами не существует установленных отношений. Те работники, которые не общаются с коллегами из других отделов, не чувствуют себя частью компании. Связано это с тем, что они не знают какое влияние работы оказывает их деятельность компании в целом, часто позиционируют себя как отдельный блок, поэтому в этом случае могут возникнуть конфликты, конкуренция и другие негативные отношения [4, с. 97].
Важное значение для основы организации играет активность команды, так как наличие определенных, понятных для участников целей - это залог хорошей дисциплины и координации бизнес-процессов. Для получения нужного результата, недостаточно лишь создание эффективных целей и задач, непременно нужно создать все условия для обеспечения рабочего процесса всеми желательными ресурсами и инструментами. Основной концепцией эффективной работы персонала в компании служит такой важный фактор, как убежденность (доверие, авторитет).
Перед тем, как приступить к созданию сбалансированной команды, необходимо убедиться, что выбранные люди обладают необходимыми навыками и довольно универсальны для создания сильной групповой динамики. Участники команды играют огромную роль, так как от их действий зависит достижение поставленной цели организации. При этом, точно организованная команда напоминает взаимную связь, как «бизнес-организм». Соратники в команде довольствуются «комфортным» существованием, однако неэффективны и склонны к творческому застою. Отличительными качествами являются: различия в возрасте, определенных навыках, культуре, жизни и опыте работы, способных обеспечить различные перспективы, как в работе, так и принятии решений.
Еще в самом начале создания компании главным критерием служит поиск людей в соответствии с наилучшим балансом в группе, конкретными навыками и опытом. Начинать стоит с составления списка навыков, необходимых для решения поставленных задач перед всей командой. Дальнейшим шагом является выбор участников команды, отвечающие поставленным требованиям. Определить, какой является квалификация участников команды, можно благодаря двум основным направлениям, таким как: резюме и использования интервью [5, с. 65].
От того насколько сильно сосредоточены члены команды на предыдущем опыте работе использования соответствующих навыков, зависит дальнейшее их будущее работы. По мере «исключения» явно несоответствующих кандидатов из списка, стоит начать выбор членов из оставшихся в списке его команды, создавая тем самым баланс прикладных знаний и разнообразного опыта.
Улучшением положительного эффекта в коллективе служит баланс гендерного разнообразия. Таким образом, женщины, как правило, сосредоточены на участии своих коллег, в то время как мужчины часто сосредоточены на решении проблемы. Ведь, команды, которые связывают эти две точки зрения, подходят к работе наиболее разумно[9].
При формировании эффективной команды, главным этапом служит подбор сотрудников в компании, количество и состав управленческих команд, а также постановка целей. До организации команды целесообразно проанализировать предстоящую работу и обдумать, какие специалисты в той или иной области необходимы для ее реализации. Работникам надобно иметь нужный опыт и конкретные знания, в том числе, желательно, чтобы они могли взаимодействовать в процессе совместной деятельности [5, с. 68].
В наибольшей степени, эффективная командная работа та, где она состоит из небольшого количества людей. Отсюда следует, что численность команды минимальна, но компетентность людей все-таки способна решить те или иные задачи. Вот почему, когда команда состоит из двух человек общаться легче и между ними меньше споров и разногласий. С увеличением количества участников в команде, вполне вероятно увеличение количество возможных разногласий. Вот почему каждое взаимодействие предсказывает потенциальный конфликт. Сложно организовать согласованную работу, когда большое количество людей в команде [7, с. 19].
Неотъемлемым шагом в создании эффективной технологии для команды является расстановка приоритетов перед ней (командой). Помимо этого, цели, определенные задачи, некоторые методы реализации,
организуются таковыми членами команды. Целесообразно будет учесть то, что каждый человек, несомненно, преследует свои личные интересы и естественно имеет скрытые намерения. Следовательно, сотрудники стремятся объединиться общими целями, но не всегда соглашаются с ними. Возможно и такое, что члены группы не всегда согласны с общими идеями, однако им по какой-то причине приходится подчиняться. Вероятно, это желание достичь каких-то высот, заработать желаемую сумму денег, сделать карьеру и многое другое. Аналогично, создание успешной команды может выступать предостережением о спорных ситуациях между обособленными и личными целями [7, с. 21].
Один из американских ученых, статистик Эдвард Деминг пришел к занимательному выводу в формировании активной команды. Согласно наблюдениям Деминга, если как следует настроить и организовать начальные 15% всякого процесса, то остальные 85% будет легче направить в «нужное русло» без особых стараний и затрат. Из этого следует, что если еще в самом начале сконцентрировать работника на изменение начальных условий, принять правильную стратегию и т.д., то непременно будет гарантировано выполнение оставшихся 85% желаемого результата. Относится данное суждение ко всем процессам установления эффективной команды [2, с. 41].
Что касается отношений в продуктивной команде, американский ученый сделал подобающее открытие. Некоторым топ-менеджерам предложил он посчитать, безусловно, разумеющимся утверждение: «Люди хотят хорошо работать». Деминг порекомендовал отрешиться от системы расправы и компенсаций. По мнению ученого, человек работает на полную мощность только тогда, когда он будет удовлетворен своей личной работой. С этим утверждением невозможно не согласиться, поскольку, как может быть удовольствие в работе, если испытывать дефицит доверия со стороны руководства, а проделанная вами же работа с увлеченностью проверяется службой наблюдения.
Процедура порождения производительной команды, по соображению ученого, предполагает перевоплощение каждого из ее членов в менеджера. Персонал нужно мотивировать, устремляться к улучшению производственного процесса. Такая мысль извлекла свои плоды на тот период времени, когда Деминг работал в одной из японских компаний по разработке автомобилей «Тойота». Участники команды предоставляли тридцать инновационных предложений в год. Преимущественно лучший результат был в одной из фирм по производству электротехники «Мацусита Denki» - куда входило 99 предложений в год, то есть, подавляющее большинство концепций для реализации в процессе руководства. Служащие ощутили свою значимость, а владельцы этой фирмы промежуточно получали $ 5000 в год по каждой единичной инновации [2, с. 44].
В виду того, что команда была переполнена общей мыслью воплощения целей, ориентировалась она не только на материальных преимуществах. Практически для любого человека восторженность его идеи, уважение хорошей работы гораздо важнее, чем деньги. Чем значительнее, профессиональнее и опытнее человек, тем более важно для него признание. Огромное значение имеет авторитет, а для этого придется перейти к признанию их заслуг. Служит все вышеизложенное необходимым составляющим любой успешной бизнес-системы. Только человек, которого в самом деле ценят, захочет полностью реализовать свой потенциал [1, с. 59].
При необходимости в производственной команде, шаги непременно к созданию подобных сплоченных образований нужно принимать весьма разные. Становится это важным стимулом. Управление имеет право предопределять, приведет ли все это к жестким контролем, расправа, награда «рублем» или конструирование условий, непосредственно при которых работники могут самостоятельно раздумывать, претворять и получать признание.
Впоследствии, как исследование специфики мотивации к активному труду в группе будут говорить о начале эффективной работы в наиболее сплоченных групп - то есть, в командах. Исключительно «основная структура» команды, чаще всего, должна составлять более 12 человек, существуют оперативные проблемы, связанные с достижениями соглашения по общей догадке. Часто, число членов команды увеличивает сложность поиска пространства и времени в той целью, чтобы работать вместе. Именно поэтому, большие команды включают в себя от двух до десяти человек. При целесообразности, в процессе формирования крупнейших команд, происходит разделение на небольшие подгруппы [3, с. 214].
Едва ли команда сделает, во всяком случае, хотя бы один шаг вперед к поставленной цели, если ее члены направляют определенную часть своих усилий и выделенное им на это время для того, чтобы выяснить, в чем состоит эта цель. Должно быть четкое определение цели со стороны группы. В большинстве случаев, команда идентифицирует цель, как долгосрочную перспективу, так и непосредственные результаты, к которым она стремится. Четко поставленные цели позволяют сфокусировать командную энергию на некоторые действия, которые в свою очередь вносят вклад в их получение, тем самым, упростить общение между членами команды, а также имеющими конкретную проблему «игроками» позволяют правильно интерпретировать и дать оценку своему личному вкладу, для общего дело. Точные и реальные цели сами по себе оказывают плодотворное влияние на некие усилия команды, тем самым, позволяя группе отпраздновать победу на пути к «высотам» [8, с. 37].
Стоит отметить некоторые рекомендации, которые помогают созданию эффективной команды.
В первую очередь, при организации группы следует учитывать то, что ее члены должны иметь дополнительные навыки. Важным является выполнение рабочего задания технических, функциональных или профессиональных навыков. Следовательно, команде, внедряющей сетевые системы, требуются некоторые навыки именно в области информационных технологий. А той команде, которая в свою очередь разрабатывает
новую стратегию развития компаний розничной торговли, нужны навыки, так называемого стратегического планирования [10].
Следующей рекомендацией является то, что в команде должны быть специалисты своего дела, которые имеют навыки в решении возникших проблем и принятии точных решений, осуществляющих системный подход при выполнении заданий, использование соответствующих методов анализа и конечно организации работы. В тех случаях, когда команда на самом деле использует в своей работе только один из перечисленных методов, движение команды к поставленной цели значительно увеличится.
Говоря об инструменте по повышению эффективности команды, важно отметить, что неотъемлемой частью является наличие интересов у работников в целом по развитию бизнеса. Не стоит также и забывать о том, что каждому из участников команды очень важно чувствовать свою значимость именно при реализации поставленных целей.
И, наконец, жизненно важное значение для команды имеют люди, с навыками межличностного общения, которые готовы как цемент скрепить участников команды в единую группу. Меняются чувства и отношение членов группы друг к другу, по мере выполнения стоящей перед ними работы [10].
С приходом в команду, работники не обязаны вести себя очень настороженно, лишь только потому, что они не знают всех качеств партнеров, их энергию, надежность, с какой готовностью приступают к участию в рабочем процессе. Однако, в дальнейшем, совместная работа приведет к повышению доверия членов команды друг к другу и значительно увеличивает степень участия работы в процессе своей деятельности [7, с. 28].
Аналогично, стимулом для достижения тех или иных поставленных целей перед эффективной командой является профессионализм, само собой и совместная работа, несмотря на различные неблагоприятные обстоятельства. Решать эти проблемы приходится с помощью различных тренингов, семинаров, привлечением молодых специалистов. Подобное формирование команды может сильно повлиять на эффективность всех последующих мероприятий компании. Что касается гармоничной общей командной работы, то можно сделать выводы, что она невозможна до тех пор, пока ее члены не осознают необходимость тех групповых усилий, которые стоят перед ними и не научатся отчитываться друг перед другом за полученные результаты работы. Всего-навсего, преодолев все сложности и возникшие сомнения в друг друге, можно создать слаженную и эффективную команду.
Источники:
1. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом.
2014. №2. С.57-59.
2. Зыбин И. В рай по короткому пути//Ведомости. 2017. №54 (136). С. 41-44.
3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2016. - 488 с.
4. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. - М.: ЭКОНОМ-Про, 2014. - 370 с.
5. Мальцева О. К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры // Проблемы теории и практики управления. № 7. 2015. С.65-68.
6. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Человек и Труд. №7. 2015. С.34-35.
7. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. № 11. 2016. С.19-28.
8. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия // Проблемы теории и практики управления.
2015. № 6. С.29-39.
9. Чернов Е.С. Проблемы формирования команды в многофункциональных организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/11/3214 (дата обращения: 12.11. 2019).
10. Кудрешов С.А. Основы эффективной команды. URL: http//wwwBizGuru.ru>node/1844 (дата обращения: 12.11.
2019)
Sources:
1. Barinov V.A., Makarov L.V. Corporate culture of organization in Russia // Management in Russia and abroad. 2014. No2.
S.57-59.
2. Zybin I. To paradise on a short journey // Vedomosti. 2017. No54 (136). S. 41-44.
3. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomonidina T.O. Organizational behavior. - M .: Infra-M, 2016 .-- 488 p.
4. Karyakin A.M. Teamwork: the basics of theory and practice. - M .: ECONOM-Pro, 2014 .-- 370 p.5.
5. Maltseva O. On the issue of studying the direction of corporate culture // Problems of theory and practice of management. No. 7. 2015. P.65-68.
6. Nikulin D. Organizational culture: technology of formation // Man and Labor. Number 7. 2015. S. 34-35.
7. Fatkin L., Morozova K. Team building as a factor in the effectiveness of joint activities // Problems of theory and practice of management. No. 11. 2016. S.19-28.
8. Shpotov B.M. Business ethics and management: problems of interaction // Problems of theory and practice of management. 2015. No. 6. P.29-39.
9. Chernov E.S. Problems of team formation in multifunctional organizations // Economics and management of innovative technologies. 2013. No. 11 [Electronic resource]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/11/3214 (accessed date: 12.11. 2019).
10. Kudreshov S.A. The basics of an effective team. URL: http // www BizGuru.ru >node / 1844 (accessed date: 12.11. 2019)
