CC BY
45
УДК 331.101.32
Харланова Ю.Н. студент магистратуры, 3 курс направление подготовки «Управлeниe жрсоналом» научный руководитть: Сeркина Я.И., к. с.н.
доцент
кафeдра управлeния жрсоналом
НИУ «Б^лГУ.»
Россия, г. Белгород ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: в статье рассмотрены основные модели и виды лояльности персонала. Определены критерии по выделению типов лояльности персонала. Предложено девять типов лояльности персонала, которые определяются на основе матрицы лояльности, сформированной воспринимаемыми и поведенческими характеристиками лояльности работника. Для каждого типа лояльности персонала установлены его содержание, особенности поведения и возможные действия предприятия.
Ключевые слова: персонал, модель, лояльность, тип лояльности, поведенческая лояльность, скрытая лояльность, перспективная лояльность.
Kharlanova Y.N.
3rd year graduate, training area «Human resources management»
Belgorod State University, Belgorod Supervisor of studies: Serkina Y.I. Candidate of Social Science, Docent Belgorod State University, Belgorod MAIN TYPES OF STAFF LOYALTY
Abstract: The article considers the basic models and types of staff loyalty. The criteria for identifying the types of staff loyalty are defined. Nine types of staff loyalty are proposed, which are determined on the basis of the loyalty matrix formed by the perceived and behavioral characteristics of the employee's loyalty. For each type of loyalty of personnel, its content, behavior and possible actions of the enterprise are stated.
Keywords: personnel, model, loyalty, type of loyalty, behavioral loyalty, hidden loyalty, prospective loyalty.
Одно из приоритетных критериев стабильности и успешности работы предприятия - лояльность сотрудников, что особенно актуально в период финансового и структурного кризиса экономики. Достаточный уровень лояльности трудового коллектива в предлагаемых временем и рыночной экономикой обстоятельствах является важной составляющей для формирования производственной команды. В связи с этим стратегически важно для предприятия повышение лояльности персонала к предприятию. Но перед тем как определиться со стратегией формирования лояльности
персонала, необходимо установить, к какому типу относится лояльность данного представителя трудового коллектива.
На текущий момент нет общепризнанного определения компонентов и типов лояльности персонала предприятия. Однако данная тема широко представлена в современных исследованиях. Организационную лояльность рассматривают с двух основных позиций: как главный гарант благонадежности и безопасности сотрудников для организации (А.В.Ковров, И. Чумарин, К.В. Харский) и как эмоциональную связь, доброжелательное отношение и верность сотрудников своей организации (М. Магура, Л. Портер, Я. Браун) [1, с. 211]. Наиболее детализированной и распространенной является модель организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен [1, с. 234]. Она сводится к представлению организационной лояльности в виде связи сотрудника с организацией, препятствует его добровольному выходу из нее. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная, продолженная и нормативная лояльность. Исследователи лояльности персонала обратили внимание на то, что она не только имеет разный уровень, но и отличается качественно. Поведенческая лояльность обусловлена расположением организации и длительностью (стажем) работы на предприятии («длительная лояльность»). Такой вид лояльности создается у работника вследствие долгой трудовой деятельности в организации. Аффективная лояльность - это эмоциональная привязанность, преданность. Нормативная лояльность, по мнению зарубежных ученых, связана с чувством долга остаться в организации из-за давления, оказываемого на работника.
Другие подходы к выделению типов лояльности работников предложены в виде двумерных моделей лояльности, позволяющие вычленять определенные типы лояльности персонала с учетом комбинации критериев. Так, К. Харский [1, с. 198], рассматривая лояльность с точки зрения атрибутов преданности, предложил в основу выделения типов лояльности работников положить два критерия: фокус контроля личности и время. Фокус контроля рассматривается как первопричина лояльности. Соответственно, если он внешний, то лояльность формируется под влиянием родителей, друзей, самой организации и т. д. При внутреннем фокусе контроля лояльность формируется под влиянием собственных убеждений, ценностей, правил, принципов работника и т. п. Время выбрано потому, что лояльность развивается во времени и рассматривается процессуально. На основе этих критериев автор выделяет четыре крайних типа лояльности.
«Ветеран» представляет человека, лояльность которого характеризуется направлением в прошлое. Он не может предать компанию, которая на него рассчитывает.
«Мечтатель» представляет человека, который считает, что получит в будущем дополнительные важные для него преимущества, но мечты и надежды сотрудника не способствуют надежной лояльности.
«Зомби» представляет сотрудника, которого убедили в необходимости быть преданным данной компании. При этом вознаграждение находится в будущем.
«Наследник» представляет сотрудника, которого убедили, что эта организация достойна его преданности по разным соображениям. Человек может изменить свои взгляды, перестать считать бывшие аргументы значимыми, переоценив ценности.
Данная модель предлагает многомерные пути классификации типов лояльности. Но время не всегда является важным фактором. Человек может стать лояльнее в будущем, а может и не стать. Длительная работа на одном предприятии рождает привычку, но привычка не обязательно рождает лояльность и преданность компании.
Другая модель лояльности предложена Т.А. Соломанидиною [3, с. 104]. Автор предлагает рассмотреть в двухмерном пространстве другие параметры: со стороны предприятия - степень удовлетворения основных потребностей работника; со стороны работника - наличие и развитие личностных качеств, делающих лояльность возможной, естественной и необходимой. В результате соотношения этих двух факторов, автор выделила пять типов лояльности персонала: имитационная лояльность (создание видимой преданности), потенциальная лояльность (что переходит в преданность организации), мотивированная лояльность (лояльность, основанная на личной заинтересованности), стандартная общепринятая лояльность (лояльность заинтересованного сотрудника), лояльность на уровне ценностей и убеждений. К недостаткам данной модели можно отнести отсутствие учета поведенческой составляющей лояльности персонала.
Существующие модели определения типов лояльности трудового коллектива не решают в полной мере проблему возможности четкого их разграничения, т.к. отсутствуют четкие критерии формулировок определенных типов лояльности персонала, которые бы учитывали различные аспекты восприятия и поведения работников. Кроме того большинство исследователей фокусируются на психологических аспектах личности сотрудника и не исследуют результативность их профессиональной деятельности и поведения, как фактор, подтверждающий приверженность специалиста к предприятию. Применение маркетингового подхода к сотрудникам, как к внутренним потребителям, позволяет использовать инструменты диагностики лояльности потребителей для определения лояльности персонала предприятия. Суть внутреннего маркетинга заключается в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что отношения компании с клиентами. Внутренний маркетинг выступает философией отношения к персоналу как к внутренним потребителям, который ориентирован на формирование их лояльности к предприятию. Поэтому критерии для определения типа лояльности внешнего потребителя будут идентичны для внутреннего
потребителя - сотрудников предприятия [4, с. 167].
Наглядное определение типа лояльности персонала предлагается проводить на основе построения матрицы лояльности персонала. Матрица создается в двумерной плоскости, образованной показателями воспринимаемой и поведенческой лояльности, на которую наносятся координаты итоговых показателей, характеризующих лояльность персонала [4, с. 151].
Поведенческий вид лояльности формируется у работника в результате длительной работы в организации. Сотрудники, лояльные к компании на уровне поведения, будут стараться выполнять существующие правила и требования. От такого рабочего не следует ожидать готовности к самопожертвованию и стремление к развитию или трансформациям. А вот профессиональные способности такие сотрудники развивают зачастую с большим удовольствием и способны повышать результаты работы при правильной мотивации.
При наличии аффективной лояльности сотрудник чувствует эмоциональную привязанность к компании, в которой трудится. Люди, обладающие высокой степенью воспринимаемой лояльности, испытывают желание оставаться в своей компании в силу положительных эмоций, которые они испытывают на работе.
Для более точного определения типов лояльности персонала предлагается показатели воспринимаемой и поведенческой лояльности делить на три равные составляющие - высокий, средний и низкий. В результате построения матрицы лояльности формируется девять видов лояльности персонала.
Истинная лояльность (преданность) - высокий уровень воспринимаемой лояльности и соответствует высокому уровню поведенческой лояльности. Лучший для предприятия тип лояльности, он характеризуется верностью персонала предприятию, желанием персонала работать только на этом предприятии, сформировалось на эмоциональном (психическом) уровне.
Ощутимая лояльность - высокий уровень воспринимаемой лояльности соответствует среднему уровню поведенческой лояльности. Этот тип лояльности персонала отличают гордость за предприятие, преданность интересам предприятия, положительные характеристики предприятия и его добровольная пропаганда, как во внутренней, так и во внешней среде. Персонал придерживается принятых правил и норм, даже если не согласен с ними, очень бережно относится к ресурсам предприятия.
Скрытая лояльность - высокий уровень воспринимаемой лояльности соответствует низкому уровню поведенческой лояльности. Тип характеризуется положительным отношением к предприятию и стремлением улучшить его работу. Вместе с тем персонал малоинициативен, не достаточно активно стремится найти решение любой ценой, не всегда соблюдает трудовую дисциплину или показывает низкие результаты работы.
В этом случае необходимо развивать поведенческую лояльность персонала.
Перспективная лояльность - на высоком уровне поведенческой лояльности воспринимаемая лояльность персонала - средняя, проявляется постоянная забота о благе и интересах предприятия, однако по каким-то причинам рабочий эмоционально недостаточно сильно привязан к предприятию, не идентифицирует себя с организацией. Ситуация достаточно благоприятна, так как при воздействии на уровень воспринимаемой лояльности, она переходит в преданность предприятию.
Нейтральная лояльность имеет место при средних уровнях воспринимаемой и поведенческой лояльности, то есть персонал выполняет только свои функциональные обязанности. Тип характеризуется спокойным отношением, как к успехам, так и к неудачам предприятия. В такой ситуации необходимо поддерживать интерес персонала к предприятию, стимулировать его.
Начальная лояльность - уровень поведенческой лояльности низкий, но заметна перспектива роста воспринимаемой лояльности. Важным для возникновения лояльности является проявление компанией заботы и внимания к своим сотрудникам. Наряду с этим, следует укреплять и развивать воспринимаемую лояльность персонала.
Следующие три типа лояльности персонала характеризуется низким уровнем воспринимаемой лояльности при различных уровнях поведенческой лояльности. Это подтверждает то, что сотрудник эмоционально не расположен к предприятию, независимо от его поведения, поэтому можно смело говорить о нелояльности человека. Нелояльные сотрудники работают «как-нибудь», их мало интересует качество их работы и сроки ее выполнения. Они формируют атмосферу неприязни, постоянно выражают недовольство, высмеивают и критикуют любую конструктивную инициативу и пытаются обесценить все позитивные начинания в компании [5, с.166].
Скрытая нелояльность - низкий уровень воспринимаемой лояльности соответствует высокому уровню поведенческой лояльности персонала. Характеризуется критическим отношением персонала к любым начинаниям предприятия. Персонал работает на предприятии только потому, что вынужден. Он готов покинуть предприятие, если появятся лучшие предложения. Для исправления сложившейся ситуации необходимо устранить принижение роли сотрудника на предприятии, признать его достижения и успехи.
Нелояльность - низкий уровень воспринимаемой лояльности соответствует среднему уровню поведенческой лояльности. В этом случае персонал может затягивать решение и выполнение задач, игнорировать поручения, не действовать в критических ситуациях. Предприятию необходимо определить причины такой ситуации и обеспечить поиск индивидуального подхода к каждому работнику для сохранения персонала.
Открытая нелояльность - низкий уровень воспринимаемой и
поведенческой лояльности, демонстративная, открытая форма нелояльности. Персонал отрицательно относится к предприятию, принимает осознанные действия для нанесения ущерба предприятию. Предприятию надо либо отказаться от такого работника, или принять меры по улучшению.
Исходя из возможных и желательных для предприятия перспектив развития отношений с каждым работником, организация разрабатывает программы лояльности персонала. Важно учесть, что повышение уровня лояльности, обуславливается выполнением чётко выстроенных действиях и научном подходе к решению данной проблемы: исследование степени лояльности сотрудников, детальная разработка программы повышения лояльности, создание обратной связи после завершения реализации плана утверждённых мероприятий программы для выяснения ее результативности.
Таким образом, дальнейшее развитие классификации типов лояльности персонала получено путем формирования матрицы лояльности персонала по воспринимаемым и поведенческим характеристиками сотрудника. Модель содержит девять типов лояльности персонала, на ее основе проводится градация специалистов по уровням лояльности, что позволяет разрабатывать дальнейшую программу развития лояльности персонала предприятия.
Использованные источники:
1. Маслова В.М.Управление персоналом предприятия: учебное пособие. -М.: Издательство: Юнити-Дана, 2012, 222 с.
2. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник. - М.: Издательство: Палеотип, 2014, 410 с.
3. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2016. - 187 с.
4. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: МИЭМП, 2014, 321с.
5. Управление персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской; Гос. ун-т упр. -Москва: Экзамен, 2012. - 349 с.
