CC BY
600
уровня можно определить с помощью таких критериев, как репрезентативность, привлекательность, многослойность и алгоритмичность.
На уровне интерьера и предметно-пространственных отношений архитектурная среда пенитенциарных комплексов определяется как удобный, адресный, понятный и специализированный типы окружения, а доминирующими признаками выступают комфортность, разнообразность, стереотипность и уместность.
Обоснование типов архитектурной среды пенитенциарных систем и комплексов на региональном, городском и локальном уровнях дает возможность выявить арсенал методов и средства гармонизации для каждого из них, связанные либо с функциональным, либо с композиционным направлениями усовершенствования. Процесс функциональной гармонизации архитектурной среды пенитенциарной системы на уровне региональной сети должен проявиться в закономерно-пропорциональном размещении пенитенциарных учреждений. Прием использования гексагональной модульной решетка для равновероятного развития иерархической территориальной сети пенитенциарных комплексов с учетом радиусов доступности выступает логичным проявлением стремления градостроительного объекта к усовершенствованию и гармонии [ 8].
Подобные средства функциональной гармонизации могут использоваться для решения задач на городском уровне размещения исправительных комплексов с учетом требований, которые предъявляются к «понятной» и «акцентированной» среде. Эти проблемы могут быть разрешены с помощью композиционных методов гармонизации, среди которых наиболее весомыми являются пропорционирование, ритмизация, выбор вида симметрии, а также приемы светотехники и колористики. Композиционный метод, включающий ряд инструментов и приемов, может также применяться и на локальном уровне исправительной среды, охватывающего вопросы зонирования участка, функциональной структуры, архитектурно-планировочной и объемно-пространственной организации всего комплекса, а также отдельных блоков помещений, зданий и пространств. На этом уровне искусственного окружения композиционные средства улучшают внутреннюю организацию комплекса, обеспечивая ее упорядоченность, целесообразность, безопасность, удобство и полезность, а также способствуют достижению необходимой выразительности, разнообразия и привлекательности пространств и объемов. Отдельной группой на локальном уровне архитектурной среды исправительных комплексов выступают методы эргономики, обеспечивающие как функциональный, так и эмоционально-психологический комфорт. Все вышесказанное дает возможность утверждать, что систематизация функциональных и эстетических параметров окружения для содержания осужденных, а также выявления методов и средств повышения ее положительных качеств на всех уровнях и этапах развития поможет сформировать полноценную и гуманную архитектурную среду пенитенциарных комплексов разных видов и типов.
Литература
1. Шебек Н.М. Шляхи гармошзацл архитектурного середовища // Проблеми розвитку мюького середовища: Наук.-техн. збiрник / - К., НАУ, 2010. - Випуск 3. - с. 180-189
2. Витрувий П.М. Об архитектуре. Десять книг / Пер. с лат. ред. и введение А. В. Мишулина; Гос. акад. Истории мемориальной культуры. - Л.: СОЦЭ-гиз, Ленингр. отд., 1936. - 344 с.
3. Альберти Л.Б. Десять книг о зодчестве: в 2 т. / Пер. В.Н. Зубова. - Т.1: Текст [и фрагмент анонимной биографии. В пер. Ф. А. Петровского]. - М.: Изд-во Всес. Акад. Архит., 1935. - 392 с.
4. Шебек Н. Типология архитектурной среды // Технические науки: современные проблемы и перспективы развития, 1 Международная научно-практическая конференция / Приволжский научно-иссл. Центр - Йошкар-Ола: Коллоквиум, 2013. - 252 с.
5. Линч К. Образ города / К. Линч: пер. с англ. В. Л. Глазычева: Сост. А. В. Иконников; под ред. А. В. Иконникова. - М.: Стройиздат, 1982. - 328 с.
6. Tuan Yi-Fu. Topophilia: a study of environmental perception, attitudes and values / Yi-Fu Tuan. - Englewood Cliffs: Prentice -Hall, 1974. - 260 c.
7. Шебек Н. М. Критерии гармоничности архитектурной среды // Zbior raportow naukowych. „Teoria i praktyka-znaczenie
badan naukowych. (29.07.2013 - 31.07.2013) - Lublin: Wydawca: Sp. z o.o. ^Diamond trading tour», 2013. - Str. 8 - 13
8. Третяк Ю. В. Пути формирования территориальной сети пенитенциарных комплексов в Украине / Третяк Ю. В. // Mezdunarodnyj naucno-issledovatel'skij zurnal, №12 (19), 2013, часть 3 / Сборник по результатам XXII заочной научной конференции Research Journal of International Studies. - Екатеринбург, 2013. - стр. 74-77
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ / SOCIOLOGY
Пак В.Д.1, Нужина Н.И.2
'Студент, 2студент, Томский государственный университет ОСНОВНЫЕ ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Аннотация
К идее управления организационной культурой современные исследователи и управленцы апеллируют часто. Сталкиваясь на практике с организационной культурой, практически невозможно обойти вопрос определения типа организационной культуры. Знание и понимание типологий очень помогает консультантам и управленцам при проведении организационной диагностики и составлении стратегического плана развития организации. В данной статье описаны наиболее распространенные типологии организационной культуры разных авторов.
Ключевые слова: типологии организационной культуры.
Pak V.D.1, Nuzhina N.I.2
'Student, 2student, Tomsk State University BASIC TYPOLOGIES OF CORPORATE CULTURE
Abstract
Many researchers and managers often appeal to the idea of management of corporate culture. When confronted in practice with the corporate culture, it is impossible to avoid the issue of determining the type of corporate culture. Knowledge and understanding of the typologies helps a lot to consultants and managers in conducting organizational diagnosis and the strategic planning of the organizational evolution. This article describes the most common typologies of corporate culture of different authors.
Keywords: typologies of corporate culture.
Прежде всего необходимо определить само понятие организационной культуры. Многие из существующих определений практически полностью дублируют друг друга. Мы остановимся на одном определении, автором которого является Э. Шейн: «организационная культура как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
50
Переходя к основной теме нашей статьи, отметим, что сегодня существует большое множество типологий организационной культуры, поэтому в данной статье присутствуют, безусловно, не все типологии, мы остановились лишь на нескольких наиболее распространённых.
Типология К. Камерона и Р. Куинна.
Эта типология одна из самых известных типологий организационной культуры. В ее основе лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей, разработка которой подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Было выявлено 39 индикаторов, составивших исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения гибкость—стабильность и внутренний фокус—внешний фокус. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства, и образуют свою культуру. Таким образом, выделяют четыре вида культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая, адхократическая [1] (Рисунок 1).
Важно отметить, что ни в одной организации вы не увидите какой-либо из типов в чистом виде, обычно в компании присутствуют все четыре типа.
Рис. 1. Типология Камерона-Куинна
Мы предполагаем, такую широкую известность данная типология получила, благодаря тому, что она проста в понимании и применении ее на практике. Для диагностики организационной культуры по типологии К. Камерона и Р. Куинна используется разработанная ими на материале изучаемых западных компаний технология OCAI (опросник OCAI).
Типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди).
Данная типология была одной из первых типологий организационной культуры. В основу типологии легло выделение двух критериев, оказывающих по мнению авторов на организационную культуру значительное влияние:
«риск» — насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка);
«обратная связь» — насколько быстро выясняется, правильным ли было принято решение и эффективным ли было конкретное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по объективным причинам, медленно).
Различные сочетания этих двух параметров между собой соответствуют четырём различным типам организационной культуры. Каждый тип организационной культуры имеет свои специфические характеристики, которые приведены ниже.
Культура торговли. Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Характерна для торговых организаций, предприятий по сбыту, розничной торговли, может проявляться в политике. Отдельное управленческое решение практически никогда не приводит к краху организации в силу быстроты получения информации об успешности или не успешности этого решения. В рамках этой культуры сразу же возникает обмен мнениями и легко строится коммуникативное пространство между сотрудниками. Отсюда дух сотрудничества и товарищества. Финансовые стимулы имеют не слишком большое значение. Вместе с тем порой ощущается неумение сотрудников видеть перспективу развития.
Административная культура. Характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Особенно ярко проявляется в системе государственной службы, в образовании, в крупных административных фирмах, в хорошо защищённых и налаженных отраслях промышленности. Принятие решения здесь — процесс длительный, требующий многочисленных совещаний и согласований. Протокольные записи и хранение документов тщательно организуются, что позволяет сотрудникам в случае необходимости снять с себя ответственность за последствия решений. Взаимодействие между сотрудниками опосредуется статусом, титулами и местом в должностной иерархии, а не личностными особенностями. Решения, какие бы они ни были, принимаются к исполнению. Много усилий сотрудники прилагают к тому, чтобы преподнести себя в выгодном свете руководству.
Инновационная культура. Высокая степень риска здесь связана с необходимостью долгое время находиться в неведении относительно правильности или неправильности принятого управленческого решения. Предполагается, что такую культуру можно встретить в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науке и в армии, в тяжёлой, добывающей и оборонной промышленности. В ситуации неопределённости сотрудникам приходится быть осмотрительными, осторожными, настойчивыми, сплочёнными. Для того чтобы заслужить авторитет и признание в организации, сотруднику необходимо проработать в ней несколько лет.
51
Спекулятивная культура. Большой риск в управлении сочетается с быстрым получением реальной отдачи. Характерна для политики, моды, игры на бирже, операций с ценными бумагами, рекламного дела и др. Современный рынок предоставляет много возможностей для реализации именно этой организационной культуры, предполагающей проявление яркой, сильной, решительной, авантюрной личности. Такая харизматическая фигура требует от сотрудников безусловного подчинения, поклонения и веры в ее удачливость и «звёздность». Сомнения в правильности цели организации и способов ее достижения, предлагаемых лидером, чуть ли не автоматически переводят носителя таких сомнений в разряд врагов.
Добавим к вышесказанному об этой типологии, что она так же как и предыдущая легка и удобна в том плане, что каждому типу организационной культуры соответствует та или иная отрасль экономики или сфера человеческой деятельности, благодаря чему ещё на начальной стадии исследования компании можно предположить с каким типом культуры придется иметь дело.
Типология Ч. Хэнди
Типология американского социолога Ч. Хэнди так же пользуется популярностью. Для анализа организационной культуры он выбрал следующие параметры: характер деятельности организации, ее структуру, отношения индивида и организации, процесс распределения власти и ценностные ориентации личности. На основании проявленности этих параметров и их сочетания автор выделил 4 типа культуры. Ниже приведены характеристики каждого типа.
Культура власти. Характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жёсткая иерархия власти. К возможным сферам, в которых этот тип чётко выражен, можно отнести коммерцию, финансы, малый бизнес. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность. Менеджеры ориентируются на власть и на результат, любят риск, быстро реагируют на изменения в окружающей среде, но зависят от решений из центра.
Культура роли. Напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. К силе личности относятся с неодобрением. Формализованные решения принимаются наверху, контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. Такой тип культуры даёт защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. В действиях менеджера должны присутствовать безопасность и предсказуемость, цели достигаются с помощью выполнения роли.
Культура задачи. Тип корпоративной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой, например, таких как акционерное общество, НИИ, конструкторские фирмы. Основа системы власти — сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива. Менеджер — координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды.
Культура личности. Компания с этим типом культуры — небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы). Основа системы власти — сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия. Специалисты — одарённые, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.
Сам автор данной классификации говорит о том, что все четыре типа культуры можно проследить в одной организации на разных этапах ее жизни. Так, этапу зарождения больше свойственна культура власти, этапу роста — культура роли, этапу развития — культура личности или культура задачи, на этапе распада в организации может проявиться любой из типов.
Кроме описанных типологий существуют и другие типологии. Мы укажем их ниже, однако описывать также подробно как предыдущие не будем.
Типология Г. Хофстеде [4]. Автор типологии провёл очень масштабное исследование, в котором приняло участие 116 000 менеджеров и сотрудников разных компаний из 70 стран. На основании своего исследования он выделил пять параметров, характеризующих культуру организации:
- дистанцированность от власти — восприятие власти
- индивидуализм — коллективизм
- напористость (нацеленность на достижение результата любой ценой)
- избегание, неприятие неопределённости
- краткосрочная ориентация на будущее — долгосрочная ориентация на будущее (стратегическое мышление)
Типология Р. Акоффа [5]. В этой типологии очень интересны критерии, выбранные автором для характеристики
организационной культуры: степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В зависимости от выраженности того или иного параметра и его соотношения с другим выделяют четыре типа организационной культуры:
1. Корпоративный тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).
2. Консультативный тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).
3. «Партизанский» тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).
4. Предпринимательский тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).
Также при изучении можно встретить менее часто используемые типологии Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, М. Бурке, Ф. Ромпенаарса и др.
Литература
1. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с.
2. Тульчинский Г. Л. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд / Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. — М.: Вершина,2006. — 352 с. - Электрон. версия печат. публ. - URL: http://finance-credit.biz/menedjment-brend/brend-integrirovannyiy-menedjment-kajdyiy.html (дата обращения: 04.06.2014)
3. Популярные типологии организационных культур [Электронный ресурс] // Санкт-Петербургский Государственный
университет Факультет психологии. - Электрон. дан. - [Б. м.],[Б. д.]. - URL: http://spbgu-
psifak.narod.ru/Tipologiya_korporativnoi_kultury_G.doc (дата обращения: 15.05.2014)
4. Хофстеде, Герт [Электронный ресурс] // Википедия : свободная энцикл. - Электрон. дан. - [Б. м.], 2014. - URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Хофстеде,_Герт (дата обращения: 17.05.2014)
52
5. Социология управления: от группы к команде [Электронный ресурс] // Библиотекарь.Ру. - Электрон. дан. - [Б. м.], 2014. -URL: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-5/37.htm (дата обращения: 17.05.2014)
Тамицкий А.М1, Орлова Н.О.2
'Кандидат политических наук, доцент; 2магистрант Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В.
Ломоносова.
Работа выполнена при поддержке Программы развития Северного (Арктического) федерального университета имени М.В.
Ломоносова
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ МОЛОДЕЖИ: К ВОПРОСУ О ПРЕДМЕТЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Аннотация
В данной статье представлены научные позиции относительно изучения профессионального самоопределения молодежи, также предлагается междисциплинарный подход к определению данного понятия.
Ключевые слова: профессиональная ориентация, профессиональное самоопределение, профотбор
Tamitskiy A.M1, Orlova N.O.2
'PhD in Political Sciences, associated professor; 2magistrant Northern (Arctic) Federal University named after M.V. Lomonosov This work was supported by the program of the northern (arctic) federal university named after M. V. Lomonosov PROFESSIONAL SELF-DETERMINATION OF YOUTH: TO THE QUESTION ABOUT THE SUBJECT
Abstract
This article presents the scientific position on the study of professional self-determination of youth, also offers a multidisciplinary approach to the definition of the concept.
Keywords: vocational guidance, self-determination, professional selection
Молодежь как социальная группа на протяжении всей истории человечества была и остается предметом обсуждения и изучения. Актуальность исследования молодого поколения стало причиной возникновения молодежной тематики в социальногуманитарном знании в начале XX в. Несмотря на уже сложившиеся научные подходы в отечественной и зарубежной науке, также целом массиве накопленного знания о всех сторонах жизни молодежи, до сих пор имеется множество вопросов, имеющих дискуссионный характер.
Одной из таких острейших проблем сегодняшнего времени является профессиональное самоопределение современной российской молодежи. Ее следствием является дисбаланс в имеющихся трудовых ресурсах и потребностями рынка труда, что становится причиной безработицы и других деструктивных социально-экономических процессов, в которые втянута не только сама молодежь, но и все общество в целом. Данное обстоятельство вызвало внимание к отечественной системе профориентационной работы и необходимость переосмысления имеющихся подходов к профессиональному самоопределению.
В тоже время профессиональное самоопределение как объект научного интереса возникает и активно развивается в среде психологов и педагогов.
В частности, Е.А. Климов считает, что профессиональное самоопределение есть деятельность личности, обретающая определенное содержание с учетом этапа ее становления как субъекта труда. Таким образом, профессиональное самоопределение включает процесс приобщения к профессиональной группе и постоянный поиск возможностей собственного развития [1].
Отечественные психологи Л.Д. Столяренко и В.Е. Столяренко рассматривают самоопределение как пожизненный процесс, возникающий от возникновения профессиональных намерений и завершающийся окончанием трудовой деятельности [2].
Профессиональное самоопределение рассматривалось в работах Н.С. Пряжникова, который считал, что данный процесс связан с личностной самореализацией и поиском смысла выполняемой трудовой деятельности в контексте существующей социальной реальности [3].
И.С. Кон связывает профессиональное самоопределение с развитием возрастных характеристик человека. Исходя из этого, выделяет 4 этапа данного процесса: детская игра, подростковая фантазия, предварительный выбор профессии и выбор профессии как таковой. Таким образом, профессиональное самоопределение представляется как многоступенчатый процесс, охватывающий большую часть жизни индивида [4, 5].
H. Ф. Родичев и С.Н. Чистякова рассматривают самоопределение как динамичный процесс формирования личностью системы базовых отношений, основных профессиональных и личностных компетенций, которые позволяют адаптироваться человеку в современных экономических и культурных условиях и принимать решения [6].
Таким образом, в педагогике самоопределение рассматривается как центральный механизм становления зрелости личности, представленный в осознанном выборе человеком своего места в системе общественных координат [7]. Психологи определяют профессиональное самоопределение как процесс и результат выбора личностью собственных позиций и целей в условиях трудовой деятельности [8].
Рассматриваемая проблематика получила свое освещение в работах социологов в рамках отраслевой дисциплины - социология профессий. Основу развития данного направления научного знания заложили признанные классики социологии - Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, К. Маркс, М. Вебер.
Исходной категорией к социологическому анализу профессионального самоопределения является профессия, которая получила ряд трактовок в трудах как отечественных, так и зарубежных авторов. В одних случаях, профессия рассматривается как критерий социального статуса (М. Вебер), в других - основа дифференциации общества (К. Маркс), в третьих -социальный институт (Кораблева Г.Б. [9]).
Подчеркивая плодотворность имеющихся научных подходов, на наш взгляд, уместным является сочетание каждого из них на принципах междисциплинарности. В этом случае, профессиональное самоопределение личности охватывает индивидуальные, субъективные ее характеристики и внешнее окружение, объективные обстоятельства, условия формирования профессиональной структуры общества и общественное мнение.
Таким образом, под профессиональным самоопределением понимается процесс формирования знаний, убеждений, навыков, ценностных установок и личных качеств личности на пути выбора будущей профессиии в процессе трудовой деятельности в конкретных исторических условиях ее востребованности, статусности, материального потенциала и имеющегося общественного мнения.
Учет субъективных и объективных факторов профессионального самоопределения раскрывает сущность данной проблемы в ракурсе молодежных исследований. Здесь имеется в виду соответствие / не соответствие личностных возможностей и установок молодых людей и имеющимся рынком образовательных услуг, труда и другими социально-экономическими условиями развития общества и государства.
Литература
I. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов на/Д.: Изд-во «Феникс», 1996. - 512 с.;
53
