CC BY
133
РОССИЙСКОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО
Том 18 • Номер 22 • ноябрь 2017
ISSN 1994-6937 Russian Journal of Entrepreneurship
издательство
Креативная экономика
основные прогнозы развития рынка труда в мире
Мизинцева М.Ф.1, Сардарян А.Р.1, Петроченко А.А.1
1 Российский университет дружбы народов, Москва, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В статье проведен анализ существующих тенденций на современном рынке труда и приведены вероятностные направления, которыми будет характеризоваться рынок труда будущего. Среди этих направлений авторами выделены активизация трудовой мобильности, в том числе расширение ее географии не только в страны Северной Америки и Европы, но и в ряд азиатских стран (Южная Корея, Сингапур, Гонконг и др.); рост числа фрилансеров из развитых и развивающихся стран мира; повышение показателя нигде не работающих и не обучающихся людей; высокий уровень безработицы, в том числе среди молодежи; борьба компаний за людей с уникальными способностями и компетенциями. Компаниям, функционирующим на рынке труда будущего, вероятнее всего, придется пересматривать системы управления человеческими ресурсами в пользу гуманизации труда и индивидуализации систем адаптации, развития, поощрения, оценки персонала, а также в пользу отношения к сотруднику в компании не как к объекту, а как к полноценному субъекту управления.
В статье приведены результаты авторского опроса студентов экономического факультета RUDN University о том, как они представляют рынок будущего, а также типичных руководителей и сотрудников через 10-20 лет. Студенты, принявшие участие в опросе, назвали самыми вероятностными характеристиками рынка труда будущего две основные составляющие: огромное значение интернет-технологий в поиске новых кандидатов и работы соискателями, а также высокий процент на рынке труда работающих на себя (фрилансеров). Наименее вероятностными направлениями молодые люди назвали рост нигде не работающих и нигде не занятых людей, а также отсутствие склонности трудовых ресурсов часто менять работу. К вероятностным характеристикам работников будущего опрашиваемые причислили: обучаемость, ответственность, лидерство, стрессоустойчивость, творческие способности; а к руководителям - лидерские качества, стрессоустойчивость, готовность к риску.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: рынок труда, прогнозы, поколение Z, RUDN University, трудовые ресурсы, NEET, молодежная безработица.
Main forecasts of labor market development in the world
Mizintseva M.F.1, Sardaryan A.R.1, Petrochenko A.A.1
1 RUDN University, Russia
введение
Новые инновационные технологии, увеличивающийся объем информации, иной подход к персоналу нового времени (так называемому «поколению Z») будут диктовать другие условия и правила управления компаниями, в том числе человеческими
ресурсами. Сегодня специалисты и ученые разрабатывают сценарии управленческих технологий будущего, прогнозируют, по каким принципам и технологиям будут работать компании, какими будут работники будущего, какие будут мотивы, потребности и интересы у них, а также чем будет характеризоваться и как будет функционировать рынок труда через 10, 15 и более лет.
Необходимо отметить, что прогнозированием рынка труда будущего занимались не одно десятилетие, однако не все прогнозы сбылись. Так, в начале 2000-х годов многие специалисты предсказывали переход на дистанционные виды работ большинства компаний мира, однако спустя 10-15 лет огромных масштабов удаленная работа не приняла, хотя и повысила популярность фрилансинга, особенно среди молодежи.
Среди общих основных тенденций, которые отчетливо наметились на мировом рынке труда и которые будут, вероятнее всего, наблюдаться и в дальнейшие 10-20 лет
ABSTRACT:_
The article analyzes the current trends in modern labor market. We describe the probable tends which will characterize the future labor market. Among these trends the authors mark the activation of labor mobility, including the expansion of its geography not only to the countries of North America and Europe, but also to a number of Asian countries (South Korea, Singapore, Hong Kong, etc.); the increase in the number of freelancers from developed and developing countries; the increase in the number of unemployed and people who didn't undertake higher education; the high unemployment, including among youth; the struggle of companies for people with unique abilities and competencies.The companies of the future labor market most likely will have to reconsider the human resources management system in favor of humanizing labor and individualizing the systems of adaptation, development, promotion, staff assessment, and in favor of treating the employee in the company not as an object but as a full-fledged subject of management. The article shows the results of the author's survey of students of the Economics Department of RUDN University on how they imagine the market of the future, typical managers and employees in 10-20 years. The students who took part in the survey said about two main components that will be the most probable characteristics of the labor market of the future, namely: the huge importance of Internet technologies for recruitment and job seekers, and a high percentage of self-employed (freelancers) on the labor market. Young people consider as the least probable trends the growth number of unemployed and the lack of an inclination of labor force to frequently change jobs. Respondents consider learning, responsibility, leadership, stress-resistance, and creative abilities as probable characteristics of the future workers and leadership qualities, stress resistance, readiness for risk as leaders' characteristics.
KEYWORDS: labor market, forecasts, generation Z, RUDN University, labor resources, NEET, youth unemployment
JEL Classification: F22, J61, J62, J64 Received: 23.10.2017 / Published: 30.11.2017
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Mizintseva M.F. (mfmizin@mail.ru)
CITATION:_
Mizintseva M.F., Sardaryan A.R., Petrochenko A.A. (2017) Osnovnye prognozy razvitiya rynka truda v mire [Main forecasts of labor market development in the world]. Rossiyskoe predprinimatelstvo. 18. (22). -3637-3654. doi: 10.18334/rp.18.22.38509
в мире и России, можно выделить следующие: более активная мобильность трудовых ресурсов, трудовая иммиграция в различные страны мира; рост числа лиц, работающих удаленно и на себя (фрилансинг); рост числа людей (особенно среди молодежи), которые не будут ни работать ни учиться; высокий уровень безработицы, особенно среди молодежи; востребованность специалистов с уникальными компетенциями.
Обзор литературы. Среди авторов, которые занимались вопросами развития рынка труда, различных его форм и актуальных проблем, можно назвать таких, как S. G. Absalyamova, T. B. Absalyamov [1] (Absalyamova, Absalyamov, 2015), L. Gratton, Т. Johns, J. Currie, J. Eveline [2, 3] (Gratton, Johns, 2013; Currie, Eveline, 2011), S. Kaiser, M. J. Ringlstetter, D. R. Eikho, C. A.Grant, L. M. Wallace, P. C. Spurgeon [5] (Grant, Wallace, Spurgeon, 2013), J. Prpic, P. P. Shukla, J. H. Kietzmann [6] (Prpic, Shukla, Kietzmann, McCarthy, 2015), D. Gallie [7] (Gallie, 2017) и др. По российскому рынку труда можно отметить исследования таких авторов, как В. Е. Гимпельсон, А. А. Зудина, Р. И. Капелюшников, А. Л. Лукьянова, А. В. Шарунина [8] (Gimpelson, Zudina, Kapelyushnikov, Lukyanova, Sharunina, 2017), В. А. Павленков [9] (Pavlenkov, 2004), М. А. Какушкина, Н. В, Бочарова [10] (Kakushkina, Bocharova, 2015).
Однако приходится констатировать тот факт, что большинство работ, посвященных изучению дальнейших сценариев функционирования рынка труда, содержат прогнозы в области развития дистанционных форм занятости. Практически не рассматриваются такие вопросы, как динамика безработицы, востребованность тех или иных профессий, будущие проблемы в области молодежной занятости и пр.
Concept headings. Целью данной работы явился анализ тенденций и составление основных прогнозных направлений в области развития рынка труда в ближайшие двадцать лет. Для достижения целей авторами был поставлен ряд задач: изучить основные тенденции развития рынка труда и на их базе сделать попытку прогнозирования структуры рынка труда в будущем; рассмотреть тенденции управления человеческими ресурсами в современных компаниях; смоделировать портрет работника будущего на основе теории поколений Хоува-Штрауса; провести опрос среди студентов RUDN University об их представлении о рынке труда будущего по таким направ-
ОБ АВТОРАХ:_
Мизинцева Мария Федоровна, доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента экономического факультета (mfmizin0mai1.ru)
СардарянАнна Романовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента экономического факультета (anna_a1_edu0mai1.ru)
Петроченко Алена Александровна, ассистент кафедры менеджмента экономического факультета (a1enka.petrochenko0yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р., Петроченко А.А. Основные прогнозы развития рынка труда в мире // Российское предпринимательство. - 2017. - Том 18. - № 22. - С. 3637-3654. doi: 10.18334/rp.18.22.38509
лениям, как основные характеристики рынка труда будущего в ближайшие двадцать лет; портрет сотрудника и руководителя будущего; методы стимулирования работника будущего и пр.
Авторами была выдвинута следующая гипотеза: в качестве основного направления развития рынка труда будущего большинство современных людей, в том числе молодых, видят усиление значения интернет-технологий во всех областях трудовых отношений и на рынке труда. Однако в ближайшие годы это не будет одной из важнейших тенденций на рынке труда, а более очевидными и проблемными станут другие тенденции.
В статье применялись методы многомерного анализа, изучения, обобщения, сравнения, социологического опроса (в частности анкетного опроса), факторного анализа, группировки.
Источниками, на которых основывались положения и выводы данной публикации, явились научные труды зарубежных и отечественных специалистов, данные, опубликованные на официальных сайтах организаций, а также авторское исследование более чем 200 студентов кафедры менеджмента экономического факультета международного университета RUDN University.
Результаты. В результате проведенного авторами исследовании были представлены следующие направления развития рынка труда будущего: рост трудовой мобильности и расширение географии трудовой мобильности в мире; рост сегмента нигде не работающей и нигде не обучающейся молодежи; высокая безработица в ряде стран мира (в том числе молодежная безработица); рост (однако не такой стремительный) дистанционных форм работы и фрилансинга, а также работы индивида на себя; интерес к уникальным специалистам на рынке труда.
В качестве основных направлений, характеризующих подходы к управлению человеческими ресурсами в рамках компаний на рынке труда будущего, авторами были выделены: а) гуманизация работы с персоналом; б) социальная ответственность бизнеса (в том числе перед своими работниками); в) индивидуальные методы управления человеческими ресурсами; в) гибкость работодателей в построении системы взаимоотношений «работодатель-сотрудник».
В ходе проведенного опроса группы студентов RUDN University было выявлено, что молодые люди представляют рынок труда будущего как трудовое пространство, где огромное значение придается интернет-технологиям в поиске новых кандидатов работодателями и работы соискателями, а также характеризующееся активным ростом фрилансеров. Наименее вероятностными направлениями молодые люди назвали рост нигде не работающих и нигде не занятых людей, а также отсутствие склонности трудовых ресурсов часто менять работу. «Портрет работника» будущего был описан опрошенными такими характеристиками, как обучаемость, ответственность, лидерство, стрессоустойчивость, творческие способности. Руководитель в компаниях будущего, по мнению респондентов, будет наделен лидерскими качествами, стрессоустойчиво-
стью, готовностью к риску. В компаниях, функционирующих на рынке труда будущего, будут применяться, на взгляд молодых людей, принявших участие в опросе, такие методы стимулирования труда персонала, как высокая заработная плата и премиальные выплаты, а также гибкий график работы. Устные похвалы, корпоративные мероприятия и прочие нематериальные методы станут менее важными.
Обсуждение. В статье проведен анализ основных тенденций развития рынка труда и на его основе разработан ряд прогностических направлений, которыми будет характеризоваться рынок труда в ближайшие 10-20 лет. Также даны прогнозы в области построения системы управления человеческими ресурсами на микроуровне - уровне компаний. В результате проведенного опроса студентов выделены основные направления, которые, с их точки зрения, будут характеризовать рынок труда и системы управления человеческими ресурсами будущих двух десятилетий.
Область применения. Результаты, полученные в ходе данного исследования, могут быть применены при разработке программ по развитию рынка труда в отдельных странах мира, а также для дальнейших научных и практических исследований проблем рынка труда будущего.
основные тенденции развития рынка труда
Уже сегодня рынок труда может характеризоваться двумя направлениями своего развития, которыми он отличается от рынка труда прошлых десятилетий. Во-первых, глобальность (становление глобального, мирового рынка труда); во-вторых, гибкость рынка труда (предоставление новых возможностей субъектам отношений занятости, к примеру, новых форм и систем оплаты труда или систем занятости). Представляется, что эти две важнейшие тенденции сохранятся и укрепятся в будущие десятилетия.
В первую очередь, будет и дальше расширяться география трудовой мобильности. Если до недавнего времени основные потоки иммиграции рабочей силы, в том числе из России, были направлены в такие страны, как США, Канада, Австралия, Германия, Франция, [11] то в ближайшие годы все более иммиграционно-привлекательными станут страны Юго-Восточной Азии: Сингапур, Гонконг, Малайзия, Южная Корея и пр. Следует также отметить, что основной поток мигрантов в Россию прибывает из стран Содружества Независимых Государств (СНГ). «Рынок труда без границ» - вот, вероятнее всего, на что будет все более похож рынок труда будущего. Уже сегодня все чаще можно встретить примеры людей, перемещающихся из страны в страну (это и 1Т-специалисты, дизайнеры, а также работники крупнейших транснациональных компаний мира и пр.). Подобная схема труда будет реальна для все большего числа трудовых ресурсов, в том числе специалистов из России.
Несколько десятилетий назад специалисты прогнозировали быстрый рост виртуальных офисов и большой процент дистанционных рабочих. И хотя действительно в последнее десятилетие наблюдался активный рост виртуальных офисов и количества дистанционно работающих сотрудников, занятых по всему миру, однако про-
гнозируемых масштабов удаленные методы работы все же не получили. Рост количества работающих удаленно людей как в России, так и в мире будет и дальше расти, однако нельзя прогнозировать, что подавляющая часть занятого населения мира будет использовать дистанционные технологии работы. Предполагается, что среди фрилан-серов будет увеличиваться число молодежи, а также женщин. Однако трудовым ресурсам слаборазвитых стран мира (ряд стран Африки, Азии, Латинской Америки) или работникам отдаленных территорий РФ дистанционные формы работы будут все еще не доступны.
Предполагается, что в будущем будет расширяться сегмент нигде не обучающегося и нигде не работающего молодого поколения (так называемого поколения NEET [12] (от англ. not in employment, education or training) [13] (или поколение «ни-ни» (от исп. los que ni estudian ni trabajan - «ни учатся, ни работают»). Сегодня термин NEET используется в официальной документации Международной организации труда, а «Европейская стратегия-2020» содержит в себе программу «Молодежь в движении», в которой особое внимание уделяется молодежной занятости и минимизации двух показателей, характеризующих эту занятость: уровня молодежной безработицы и уровня NEET [14]. К NEET сегодня, по расчетам Евростата, относят молодых людей в возрасте 15-24 лет (но сегодня все чаще рекомендуется расширить границы этой категории до 29 лет), которые не работают, не учатся и не охвачены профессиональной подготовкой [15]. Тенденция роста процента такой молодежи уже отчетливо прослеживается, к примеру, в странах Европы (в Греции, Италии, Испании, Болгарии, где данный показатель составлял в последние годы от 19 до 22 %). В России каждый восьмой молодой человек относится к данной категории (12 % из общего количества молодых людей), а это более 1,9 млн человек - при 16,1 млн общей численности возрастной группы [16] (Varshvavskaya, 2015).
Проблема безработицы на рынке труда, представляющая актуальность сегодня, будет сохраняться и в будущем. Согласно прогнозам ряда специалистов, уровень безработицы в России будет расти, однако не станет таким же высоким, как в странах Африки, Латинской Америки или беднейших стран Азии. Особая проблема в области безработицы будет наблюдаться в сегменте молодежи. Так, ожидается, что молодежная безработица в ближайшее десятилетие будет составлять не менее 15-20 %. Самые высокие значения молодежной безработицы ожидаются, согласно прогнозам, в таких странах, как ЮАР, Испания, Греция, Италия, Палестина (табл. 1)
Ожидается, что самые низкие показатели молодежной безработицы будут отмечаться в таких странах, как: Япония, Германия, Гонконг и другие (табл. 2) [17].
Согласно официальному прогнозу МОТ, установлено, что к концу 2017 года в России безработица затронет 4,3 млн человек. В 2016 году уровень безработицы был равен 5,4 % (4 100 000 человек), при этом реальный уровень безработицы значительно выше официального. Связано это с тем, что часть населения либо не хотят регистрироваться на биржах труда, либо работают на неполную ставку [18]. Прогнозируется,
Таблица 1
Страны с самыми высокими прогностическими значениям официального уровня молодежной безработицы
страна прогностический процент безработицы, в %
Испания 44,4
Италия 39,4
Палестина 42,6
Кабо-Верде 28,6
ЮАР 54,2
Хорватия 30,1
Кипр 29,9
Грузия 32,0
Греция 44,2
Сербия 36,1
Источник: составлено автором по материалам: Прогноз - молодежная безработица [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ru.tradingeconomics.com/forecast/youth-unemployment-rate (дата обращения: 31.03.2017).
Таблица 2
страны с самыми низкими прогностическими значениями официального уровня
молодежной безработицы
страна прогностический процент безработицы, в %
Япония 4,3
Германия 6,7
Южная Корея 8,4
США 10
Исландия 6,4
Гонконг 5,7
Казахстан 3,9
Россия 13,1
Источник: составлено автором по материалам: Прогноз - молодежная безработица [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ru.tradingeconomics.com/forecast/youth-unemployment-rate (дата обращения: 31.03.2017).
что в России к 2020 году количество занятого населения будет составлять 73,1 миллион человек, при этом уровень безработицы будет составлять 5,8 % [17]. Глобальный же уровень безработицы среди молодёжи, как ожидается, в 2018 году будет составлять 13,1 % [19]. Согласно мнению экспертов, в 2017-ом году и последующие годы наиболее уязвимыми к безработице в России будут авиаперевозки, автомобилестроение, бан-
ковское дело, гостиничный и туристический бизнес, строительство, торговля. Высока вероятность того, что в компаниях, занимающихся импортом товаров иностранного производства, численность персонала будет сокращаться. Предполагается, что в будущем в России увеличится спрос на сотрудников таких специальностей, как инженеры, IT-специалисты, бизнес-консультанты, программисты, стоматологи, а также специалисты в области нанотехнологий.
Стоит предположить, что наиболее востребованными специалистами в будущем будут наравне с IT-работниками специалисты в области охраны окружающей среды, социальной ответственности бизнеса, менеджеры по работе с человеческими ресурсами в компаниях.
Особенности системы управления человеческими ресурсами в компаниях будущего
В настоящее время деятельность по управлению человеческими ресурсами в компаниях считается пассивной услуго-ориентированной функцией. В системе управления компаниями будущего роль специалистов и отделов управления человеческими ресурсами будет значительно увеличена. Давление, которое сегодня оказывает большинство работодателей на наемных работников за счет доминирования на рынке труда (как национальном, так и мировом), будет снижено, а концепции гуманистического управления, на наш взгляд, станут развиваться более активно.
Можно прогнозировать, что особое значение в будущем будут приобретать новые методики работы с персоналом, основанные на индивидуальных формах работы с каждым сотрудником по различным направлениям (адаптации, развития, оценки результативности труда, мотивации и пр.), гуманизации работы с персоналом, социальной ответственности бизнеса (в том числе перед своими работниками), гибкости работодателей.
Интересное исследование по моделированию сценариев будущего в области управления компаниями провела в 2007 году консалтинговая компания PricewaterhouseCoopers совместно с Д. Мартином (Institute for Science and Civilisation) в Оксфорде [20]. Прогнозы основывались на опросах по всему миру (США, Великобритания, Китай, Индия) как сотрудников компаний, так и директоров департаментов и служб управления человеческими ресурсами и руководителей компаний. Согласно опросам, было составлено несколько направлений развития компаний будущего: трансформация крупных компаний в мелкие; развитие нетворкинга (решение личных и бизнес-задач на основе долгосрочных отношений с людьми и взаимопомощи); изменение задач бизнеса в сторону сохранения окружающей среды. Таким образом, прогнозируется, что огромное значение в системе управления компаниями будущего будут иметь социальные контакты, доверительные взаимоотношения, новые бизнес-модели экологического соответствия, высокая ответственность компаний за социальную адаптацию своих сотрудников и пр.[21].
Прогнозируется также, что все отчетливей на рынке труда станет прослеживаться борьба компаний, особенно крупнейших компаний мира, за таланты. Особой ценностью будут обладать уникальные работники - те люди, которые станут носителями уникальных компетенций и каких на отечественном рынке труда будет не так много. Все активней в России будет расти спрос на интеллект, необычные способности, нестандартные умения.
Принципы работы в компаниях будущего будут основываться на командных и проектных видах работы, где каждый член команды будет приносить определенную пользу, максимизируя общий эффект и достигая наиболее высокого результата работы. Среди основных качеств, которые, на наш взгляд, будут характеризовать работника будущего, станут гибкость, способность к постоянному обучению, универсальность, приверженность к корпоративной этике.
Системы стимулирования труда в компаниях будут носить более сложные и комплексные формы, подстроенные под индивидуальные потребности, мотивы и интересы каждого сотрудника. В пакете вознаграждения будет особенную роль играть комплекс нематериальных методов стимулирования, особенно программы развития человеческого капитала, учитывающие составляющие личной жизни каждого сотрудника. Особое значение в управлении человеческими ресурсами будет занимать постоянный мониторинг удовлетворенности сотрудников работой, исследование меняющихся потребностей, интересов и мотивов и на базе этого формирование уникальных, подстроенных под того или иного сотрудника систем стимулирования труда.
В управлении человеческими ресурсами важную роль также станет играть развитие социальной ответственности человека за окружающую среду, эффективные социальные контакты, корпоративная этика. Со стороны работодателей возрастет контроль и поддержка состояния здоровья каждого сотрудника в компании, а в мониторинге показателей физического здоровья индивида на помощь придут искусственный интеллект и инновационные технологии. Рост значимости социальной ответственности бизнеса на фоне активного развития дистанционных технологий работы расширит возможности на рынке труда для людей с ограниченными возможностями, что сегодня является в России одной из серьезных проблем в социальной сфере.
Стоит отметить, что в России происходит изменение роли кадровых служб в компаниях, так многие компании включают в свою структуру не только отделы кадров, но и службы, основная функция которых заключается не в учете кадров, а именно в управлении человеческими ресурсами, развитии и обучении. Кроме того, будут усовершенствованы методы управления человеческими ресурсами. Данная тенденция характерна для всех элементов управления человеческими ресурсами - наем и отбор, мотивация, оценка, обучение, планирование карьеры, высвобождение персонала. Например, при оценке сотрудников компании в последнее время наиболее актуальными стали такие методы, как Assessment center, деловые игры, управление по целям (MBO). Изменится в том числе и сам взгляд на управление человеческими ресурсами,
будет иметь место такое понятие, как управление человеческим капиталом, которое предполагает видение системы, имеющей следующие свойства: руководителями компаний будут, прежде всего, люди, способные найти решения той или иной задачи, нестандартные способы развития, при этом в своих работниках они будут поощрять и ценить подобные качества; важным звеном в компании является исполнитель, от правильности решений которого зависит будущее компании; стоимость компании будет увеличена за счет развития творческого подхода к работе независимо от сферы бизнес-деятельности; делегирование полномочий руководящим звеном своим подчиненным, при этом подчиненным будет предоставлена возможность несения ответственности за принятие решений в конкретной порученной области деятельности компании. И как было отмечено ранее, будут активно применяться дистанционные технологии работы, которые позволят лицам с ограниченными возможностями быть задействованными на рынке труда.
Современный российский работник - это высококвалифицированный специалист, имеющий не просто диплом о высшем образовании, а обладающий реальными знаниями и компетенциями, умеющий их правильно применять, заниматься аналитической, творческой работой, способный к автономному принятию решений. Стоит отметить, что российские сотрудники заинтересованы в сохранении своих навыков, при этом для них очень важно, чтобы имелась возможность для освоения новых навыков в процессе их деятельности для того, чтобы быть более конкурентоспособными на рынке труда.
Моделирование портрета работника будущего на основе теории поколений
Прогнозировать дальнейшее развитие рынка труда как в России, так и в мире и составлять портрет одного из его субъектов (работника) можно при помощи ставшей в последние годы популярной теории поколений. Это позволит определить основные поведенческие аспекты исследуемого поколения, его ценности, мотивы поведения и потребности. Так, к изучению различий поколений прибегали еще в древнегреческой философии, однако развитие теорий о поколениях произошло лишь в XVIII веке. Первым, кто тщательно изучил развитие и преемственность поколений, был итальянский философ эпохи Просвещения Д. Вико. Немного позднее его взгляды развил французский ученый Ж. Кондорсе. В конце прошлого столетия тема поколений была отражена в теории Н. Хоува и В. Штрауса, которая получила название «теории поколений Хоува-Штрауса» (табл. 3)
Стоит отметить, что представители поколения бэби-бумеров как в России, так и странах Европы считают себя достаточно востребованными на рынке труда, а молодое поколение У России, по сравнению с Европой, гораздо более уверено в своей востребованности на рынке труда.
Таким образом, можно прогнозировать, что в 2020-2040 годы на рынке труда РФ будут работать преимущественно люди трех поколений: Х, У и 7. Взрослым, уже зре-
Таблица 3
характеристика поколений по теории хоува-Штрауса
№ название другие названия Годы рождения Ценности
1 Поколение G.I. Поколение победителей, поколение Героев 1900-1923 гг. Оптимизм, терпение, вера в светлое будущее
2 «Молчаливое поколение» «Потерянное» поколение 1923-1943 гг. Исполнительность, трудолюбие, соблюдение законов, уважение статуса, честь, ценность семьи
3 Поколение бейби-буме- ров Поколение демографического взрыва, поколение пророков 1943-1963 гг. Трудоголизм, коллективизм, командный дух, любознательность
4 Х Неизвестное поколение, 13-е поколение, кочевники 1963-1983 гг. Самостоятельность, гибкость, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, прагматизм, надежда на себя
5 Y Поколение Сети, поколение нулевых, поколение «миллени-ум», поколение пех1:, «поколение большого пальца» 1983-2003 гг. Ценность гражданского долга, ответственности, наивность
6 Z Цифровое поколение, поколение Хй 2003 - н. в. Несамостоятельность, порожденная гиперопекой, уход от реального мира в виртуальную реальность, индивидуализм
Источник: составлено автором по материалам: Теория поколений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/teoriya-pokoleniy (дата обращения: 31.03.2017).
лым работникам поколения Х, будут присущи такие качества как самостоятельность, гибкость, способность к постоянному обучению. Представители такого поколения будут способны активно трудиться, обучаться в течение жизни, удовлетворяться командными и проектными методами работы. Поколение Z, так называемое цифровое поколение, наоборот, будет характеризоваться отсутствием самостоятельности, желанием получить все и сразу, уходу в жизнь в виртуальной реальности. Вероятнее всего, именно представители этого поколения будут составлять больший процент сегмента нигде не работающей и нигде не обучающейся молодежи (NEET) - проблема, которая все отчетливей будет наблюдаться в России в ближайшие десятилетия.
прогнозы современной молодежи по развитию рынка труда будущего
В рамках исследования рынка будущего и формирования прогнозов его развития в 2017 году авторами было проведено исследование среди студентов экономического факультета RUDN University (Москва, Российская Федерация) о том, как они пред-
-Ряд 1
21
22
23
24
25
26
32
33
Рисунок 1. Возраст респондентов, принявших участие в авторском опросе в RUDN University, 2017
год
Источник: составлено авторами на основе проведенного опроса обучающихся на программах бакалавриата и магистратуры экономического факультета RUDN University в 2017 году.
ставляют рынок, работника и компании будущего. В опросе приняло участие 210 человек - студентов кафедры менеджмента из России, стран Африки, Азии, Латинской Америки и Европы. Примечательно, что опрос проходил среди молодежи от 21 до 33 лет (рис. 1), которым предстоит застать все прогнозируемые изменения на рынке труда 2020-2040 гг.
Опрос проводился по специально разработанной анкете (рис. 2), в которой размещались вопросы о характерных направлениях рынка будущего России, портрете сотрудника будущего, основных особенностях будущих руководителей, а также о наиболее эффективных методах стимулирования труда работников будущего.
Так, опрашиваемые выбрали основные направления, которые, на их взгляд, будут характеризовать рынок труда будущего. Среди основных из них молодые люди назвали: значение интернет-технологий в поиске работы (83,3 %), а также рост количества дистанционно работающих сотрудников (66,7 %). Кроме того, были выделены сложность трудоустройства молодых людей без опыта работы (61,1 %), рост самозанятости (фрилансеров) (52,8 %), высокие заработные платы в компаниях (55,6 %). Наименее вероятными характеристиками, согласно мнениям опрошенных студентов, явились: увеличение нигде не работающих и нигде не обучающихся людей (8,3 %), склонность людей часто менять работу (22,2 %), использование широко набора нематериальных льгот в компаниях (22,2 %).
Среди основных характеристик, которыми, на взгляд респондентов, будет наделен работник будущего, обучаемость назвали 88,9 %, далее следуют лидерство (83,3 %), ответственность (83,3 %), стрессоустойчивость (80,6 %), творческие способности (креативность) (80,6 %). Наименее характерные черты работника будущего - неконфликтность (41,7 %), порядочность и высокая мораль (44,4 %), трудолюбие (52,8 %).
Среди методов стимулирования, которые будут использоваться и станут наиболее эффективными для работника будущего респонденты назвали: премиальные выплаты
АНКЕТА
« Что Вы думаете о рынке труда и работнике будущего (2020-2040 гг.)?» Уважаемый студент!
Ваш пол П женский П мужской
Возраст_
1. Отметьте (галочкой) те основные направления, которые, на Ваш взгляд, будут характеризовать рынок труда будущего:
Расширение дистанционно работающих сотрудников
Увеличение нигде не работающих и нигде не обучающихся людей
Демократические методы руководства в компаниях
Огромное значение интернет-технологий в поиске работы
Сложность трудоустройства молодых людей без опыта работы
Использование широкого набора нематериальных льгот в компаниях
Высокие социальные пособия
Высокие заработные платы в компаниях
Авторитарные методы руководства в компаниях
Программы социальной адаптации сотрудников в компаниях
Огромная роль в корпоративной политике программ по охране окружающей среды
Склонность людей часто менять работу
Активный рост компаний в интернет-сфере
Рост безработицы во всех странах мира
Рост самозанятости (фрилансеры)
Другое (можете дополнить):
Рисунок 2. Фрагмент анкеты «Что Вы думаете о рынке труда и работнике будущего»? Источник: составлено авторами.
(75 %), высокую заработную плату (72,2 %), гибкий график работы (72,2 %). Среди менее популярных, на взгляд опрошенных, в будущем станут: устные похвалы (27,8 %), владение акциями компании (30,6 %), хорошие взаимоотношения с начальником (36,1 %), корпоративные мероприятия (30,6%).
Среди основных характеристик руководителей будущего респонденты назвали лидерство (91,7 %), стрессоустойчивость (91,7 %), готовность к риску (91,7 %). Наименее характерными чертами, на взгляд опрошенных, станут неконфликтность (36,1 %), чувство юмора (52,8 %), демократический стиль руководства (61,1 %).
Авторами, были выделены следующие основные направления, которые, по их мнению, будут характеризовать рынок труда будущего: в первую очередь это широкое применение информационных технологий при поиске работы, количество людей, осуществляющих поиск работы через социальные сети, увеличилось 28 % [23]; также будут увеличиваться дистанционные виды работы, наибольшее распространение получит временная занятость. Среди востребованных качеств работников можно выделить: а) многофункциональность и профессиональные навыки в смежных областях; б) способность выполнять свою работу лучше остальных; в) умение разрешать сложные ситуации и брать ответственность на себя; г) умение достигать поставленной цели; д) знание иностранного языка. Среди методов стимулирования работника будущего следует отметить возможность карьерного роста, высокую заработную плату, баланс между личной жизнью и работой, интересную и ответственную работу.
Заключение
Современный рынок труда становится все более гибким, подстраиваемым под ценности, цели и задачи как современных стран, так и их трудового населения. Активизируется рост трудовой мобильности, расширяется ее география, а особенно данная тенденция касается молодого населения. Причем молодежь, становясь более мобильной, сегодня предпочитает трудоустраиваться не только в престижные ранее страны Северной Америки и Западной Европы, но и в ряд латиноамериканских и азиатских государствах.
Тем нее менее наряду с тенденцией более высокой мобильности трудоспособной молодежи растет и, вероятнее всего, будет стремительно расти сегмент нигде не работающей и нигде не обучающейся молодежи, что станет одной из причин роста преступности и наркомании во всех странах мира, в том числе и в России. Высокий процент реальной безработицы продолжит расти. Особенно серьезной проблемой это окажется для стран Восточной Европы, Латинской Америки, Африки.
Все это станет поводом к активизации политики занятости во всех государствах мира, поиска новых форм трудоустройства, переходу на частичную и дистанционную занятость, а также поиска трудоустройства незащищенных слоев населения: женщин, молодежи, лиц с ограниченными возможностями и пр. Подобные тенденции повлекут и изменения в подходах к сотрудникам и на уровне компаний. Так, системы стимулирования труда, развития и обучения будут более гибкими, подстраиваемыми под индивидуальные потребности, интересы и поведенческие особенности каждого работника, а значимость работника как важнейшего элемента компании будет возрастать.
Результаты данного авторского исследования могут быть полезны при дальнейшем изучении данного вопроса для теоретиков и практиков государственного и корпоративного управления, а также при построении системы управления национальным и муниципальным рынком труда для отдельных стран мира.
благодарности:
Авторы выражают благодарность студентам кафедры менеджмента экономического факультета RUDN University за активное участие в опросе, результаты которого были включены в данную статью.
источники:
1. Absalyamova S.G., Absalyamov T.B. Remote employment as a form of labor mobility of
today's youth // Mediterranean Journal of Social Sciences. - 2015. - № 1-3. - p. 227-231.
2. Gratton L., Johns T. The Third Wave of Virtual Work // Harvard Business Review. - 2013.
- № 91(1-2). - p. 66-73.
3. Currie, J., & Eveline, J. E-technology and work/life balance for academics with young
children // High Education. - 2011. - № 62(4). - p. 533-550.
4. Kaiser S., Ringlstetter M. J., Eikhof D. R., & Cunha (Eds.) M. P. (2011) Creating balance?
International perspectives on the work-life integration of professionals (pp. 269-284). Berlin/Heidelberg, Germany: Springer
5. Grant C.A., Wallace L.M., Spurgeon P.C. An exploration of the psychological factors
affecting remote e-worker's job effectiveness, well-being and work-life balance // Employee Relations. - 2013. - № 35(5). - p. 527-546.
6. Prpic J., Shukla P.P., Kietzmann J.H., McCarthy I.P. How to work a crowd: Developing
crowd capital through crowdsourcing // Business Horizons. - 2015. - № 58(1). - p. 77-85.
7. Gallie D. The quality of work in a changing labour market // Social Policy & Administration.
- 2017. - № 51(2). - p. 226-243.
8. Гимпельсон В.Е., Зудина А.А., Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л., Шарунина А.В.
Профессии на российском рынке труда: Аналитический доклад НИУ «ВШЭ», 2017.
9. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. - М.: Изд-во Моск.
ун-та, 2004.
10. Какушкина М.А., Бочарова Н.В. Российский рынок труда: реалии современности // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. - 2015. - № 4. - c. 144-149.
11. United Nations, Department of Economic and Social Affairs (2015). Trends in International Migrant Stock: Migrants by Destination and Origin (United Nations database, P0P/DB/MIG/Stock/Rev.2015)
12. New opportunities for 16-18 year olds not in education, employment or training. Report by the Social Exclusion Unit. Bridging the gap. [Электронный ресурс]. URL: http://dera. ioe.ac.uk/15119/2/bridging-the-gap.pdf ( дата обращения: 05.12.2014 ).
13. Gianluigi Coppola, Niall O'Higgins, (2015) Youth and the Crisis: Unemployment, Education and Health in Europe. Routledge. Р. 294
14. Europe 2020: A strategy for smart, sustainable and inclusive growth. European Commission. Brussels, 2010; Youth on the move. Luxembourg, Publications Office of
the European Union, 2010
15. Youth neither in employment nor éducation and training (NEET). Présentation of data for the 27 Member States. European Commission, EMCO Contribution. 2011: 2-3
16. Варшвавская Е.Я. Молодежь, исключенная из сферы занятости и образования, в странах ЕС и России // Вопросы статистики. - 2015. - № 4. - с. 40-47.
17. Прогноз - молодёжная безработица. Tradingeconomics. [Электронный ресурс]. URL: http://ru.tradingeconomics.com/forecast/youth-unemployment-rate (дата обращения: 31.03.2017).
18. Безработица в России 2017. [Электронный ресурс]. URL: http://zakony2017.ru/ bezrabotica-v-rossii-2017/ (дата обращения: 31.03.2017).
19. Молодёжь и молодёжная политика в России в контексте глобальных тенденций Доклад о положении молодёжи и реализации государственной молодёжной политики в российской федерации «Молодёжь и молодёжная политика в России в контексте глобальных тенденций». Министерство образования и науки Российской Федерации. Федеральное агентство по делам молодежи. 2015. С.21 Доклад о положении молодёжи и реализации государственной молодёжной политики в российской федерации
20. Официальный сайт PwC. [Электронный ресурс]. URL: http://www.pwc.ru/ (дата обращения: 31.03.2017).
21. Рынок труда будущего, какой он? Путешествие в 2022 год. Mozhayskaya. [Электронный ресурс]. URL: http://www.mozhayskaya.ru/31 ( дата обращения: 31.03.2017 ).
22. Теория поколений. Hr-portal. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/ teoriya-pokoleniy (дата обращения: 31.03.2017).
23. Исследование Kelly Global Workforce Index (KGWI): все больше россиян ищут работу при помощи социальных сетей. Rudev. [Электронный ресурс]. URL: http://rudev. kellyebiz.com/ru/siteassets/uploadedfiles/1-images/misc_images/ru_docs/knowledge_ hub_russia/life20science20report20ru202014.pdf ( дата обращения: 31.03.2017 ).
REFERENCES:
Absalyamova S.G., Absalyamov T.B. (2015). Remote employment as a form of labor mobility of today's youth Mediterranean Journal of Social Sciences. 6 (1-3). 227-231.
Currie, J., & Eveline, J. (2011). E-technology and work/life balance for academics with young children High Education. (62(4)). 533-550.
Gallie D. (2017). The quality of work in a changing labour market Social Policy & Administration. (51(2)). 226-243.
Gimpelson V.E., Zudina A.A., Kapelyushnikov R.I., Lukyanova A.L., Sharunina A.V. (2017). Professii na rossiyskom rynke truda [Professions in the Russian labor market] Moscow. (in Russian).
Grant C.A., Wallace L.M., Spurgeon P.C. (2013). An exploration of the psychological factors affecting remote e-worker's job effectiveness, well-being and work-life balance Employee Relations. (35(5)). 527-546.
Gratton L., Johns T. (2013). The Third Wave of Virtual Work Harvard Business Review. (91(1-2)). 66-73.
Kakushkina M.A., Bocharova N.V. (2015). Rossiyskiy rynok truda: realii sovremennosti [The Russian labor market: realities of our times.]. Uchenye zapiski Tambovskogo otdeleniya RoSMU. (4). 144-149. (in Russian).
New opportunities for 16-18 year olds not in education, employment or training. Report by the Social Exclusion UnitBridging the gap. Retrieved December 05, 2014, from http://dera.ioe.ac.uk/15119/27bridging-the-gap.pdf
Pavlenkov V.A. (2004). Rynok truda. Zanyatost. Bezrabotitsa [Labor market. Employment. Unemployment] M.: Izd-vo Mosk. un-ta. (in Russian).
Prpic J., Shukla P.P., Kietzmann J.H., McCarthy I.P. (2015). How to work a crowd: Developing crowd capital through crowdsourcing Business Horizons. (58(1)). 7785.
Varshvavskaya E.Ya. (2015). Molodezh, isklyuchennaya iz sfery zanyatosti i obrazovaniya, v stranakh ES i Rossii [Youth excluded from participating in the education system and in the labour market of the EU countries and Russia]. "Bulletin of Statistics\. (4). 40-47. (in Russian).
