CC BY
164
ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОССЛУЖАЩИХ
А.А. Вартанов, студент А.В. Коваленко, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DO1: 10.24411/2411-0450-2019-11301
Аннотация. В данной статье обозначаются проблемы мотивации государственных служащих. Представлены основные особенности трудового процесса государственной службы в РФ. Рассмотрены проблемы мотивации труда государственных служащих, и были выделены такие, как недостаточно объективная оценка эффективности труда на государственной службе и отсутствие точных критериев оценки данной эффективности. Также были отмечены те факторы, которые в большинстве своем и создают рассматриваемую в данной работе проблему. Был представлены меры, способствующие, по мнению авторов, решению обозначенной проблематики.
Ключевые слова: мотивация, государственная служба, стимулирование труда, система мотивации, оценка эффективности труда.
Мотивация труда - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который направлен на обеспечение более качественного и производительного труда работников.
На сегодняшний день в России проблема мотивации госслужащих должна находиться в центре внимания, ведь эффективное функционирование государственного аппарата как системы в большей степени зависит от той системы мотивации, которая и должна стимулировать своих сотрудников на качественное выполнение своих должностных обязанностей.
Сама система мотивация труда государственных служащих имеет специфичный характер и коренным образом отличается от процессов стимулирования деятельности в так называемом коммерческом секторе. И для дальнейшего раскрытия затронутой нами проблематики следует подчеркнуть несколько особенностей функционирования процессов в данной системе.
На государственной службе деятельность сотрудников носит строгий административно-командный характер, а сама система мотивации представляется как взаимосвязь административных и трудовых норм. В частности из этого и вытекают следующие закономерности. Во-первых, если рассматривать содержание
самого трудового процесса, то он полностью ориентирован на поддержание и приведение в жизнь общенациональных интересов, т.е. государственный служащий трудится во благо общества и государства, нежели направляет усилия на осуществление своих личных интересов. Во-вторых, существует достаточно высокий уровень ответственности «исполнителей» за принимаемые ими решения, а также результаты и последствия, наступившими в виду действий конкретного сотрудника. Также следует отметить весьма строгую нормативную регламентацию управления и трудовой дисциплины. Данные особенности подкрепляются низким уровнем оплаты труда (по сравнению с коммерческими структурами) и не достаточно содержательными и весомыми социальными гарантиями, что конечно не способствует дополнительному стимулированию труда государственных служащих [2].
Данные обстоятельства и выступают в роли первоочередных проблем, которые можно конвертировать в одну общую - это несправедливость в оценки трудовой деятельности служащих.
Для того чтобы найти пути решения данной проблемы, следует рассмотреть ее с разных сторон.
Первое, это то, что существует неопределённость с оценкой эффективности тру-
да. Это в первую очередь исходит из того, что сама оценка продуктивности труда в такой рода деятельности, где результат не имеет «осязаемого» выражения, т.е. проблематично по итогу работы измерить конечные результаты, значительно затруднена. Из-за самой неопределенности у большинства служащих и возникает проблемы с повышением собственной мотивации, ведь они не могу четко определить эффективность проделанной ими работы, и найти те конкретные обстоятельства, которые смогут им в этом посодействовать, найти четкие ориентиры и стимулы для повышения производительности своего труда.
Данные обстоятельства создают и определенные препятствия руководящему составу, так как они главным образом должны обеспечивать «интерес» к работе у рядовых служащих с помощью каких-либо вознаграждений или создания определенных стимулирующих условий для эффективной работы своих подчинённых, но неопределенность в оценке эффективности труда мешает систематизировать нужную методику для должного управления сотрудниками в конкретных учреждениях и, тем более, к каждому индивидуально [7].
В виду затронутой нами проблематики следует обозначить те факторы, которые и создают препятствия при оценке продуктивности деятельности государственных служащих:
- «временной люфт» при выполнении конкретной работы и получении конечного желаемого результата;
- ограничения по времени в процессе принятия решений и обеспеченности необходимой информацией при решении определенных вопросов;
- нередкое отсутствие согласованности в действиях конкретных подразделений и даже внутри частного коллектива служащих;
- коллективный характер труда, который затрудняет оценку индивидуального вклада каждого из сотрудников, включённых в данный процесс;
- определенные риски, связанные со спецификой работы государственных служащих (секретность и конфиденциальность обрабатываемой информации), за-
частую оказывающие давление и препятствующие выполнению трудовых обязанностей в должной форме [7].
Помимо неопределенности с самой оценкой эффективности труда, существует в некоторой степени взаимосвязанная с ней проблема - это недостаточная обоснованность самих критериев оценки производительности труда, на основе которых должен составляться сам оклад как таковой и выстраиваться сама система стимулирования работников. Данное «упущение» возникает из-за того, что вознаграждение государственных служащих в основном происходит на основе повременной оценки труда и в соответствии с существующими нормативами по определенной должности, а те премиальные выплаты, которые могли бы разрешить данную ситуацию, формируются не учитывая такие объективные факторы, как реальная трудоемкость, затраты времени и уровень квалификации отдельного взятого служащего. Пренебрежение данными факторами зачастую и создает «проблему несправедливости», когда те работники, которые внесли в решение какой-либо задачи действительно значительный вклад не получают по итогу заслуженного вознаграждения, а остаются в этом аспекте на уровне «опосредованных работников», что по итогу создают ту самую «плешь» в системе мотивации и происходит сбой большинства процессов, препятствую их эффективному функционированию [3].
Вышеперечисленное свидетельствует об отсутствии достаточного изучения самой трудовой деятельности государственных служащих, где должны быть поставлены и рассмотрены вопросы по обоснованию оценки реально присутствующих условий, задач и возможностей на каждом отдельном трудовом посту и занимаемой должности. И, конечно же, брать во внимание, как осуществляется сам процесс управления рядовыми служащими, какое оказывается влияние на выполнение их должностных обязанностей [5].
Для решения обозначенных проблем следует принять следующие меры. Это реформирование системы заработной платы, с увязкой ее с конкретными результа-
тами служащих. Также немало важным и повышение статуса гражданской служ-фактором будет являться развитие систе- бы. Все эти меры следует разрабатывать мы карьерного продвижения и повышение индивидуально для каждой категории спе-социальных гарантий служащих. И по- циалистов, что даст еще более значитель-следнее, чему стоит уделить внимание - ный эффект в повышение эффективности это социально-психологического климата системы мотивации госслужащих.
Библиографический список
1. Дедкова В.Н., Дедкова И.Ф, Бахшян Ф.Х. Теоретико-методические подходы к управлению мотивацией труда на современных предприятиях // Экономика устойчивого развития. - 2019. - №3 (39). - С. 187-191.
2. Кизим А.А., Алехин А.А. Инновационный подход к управлению персоналом и его мотивации посредством коучинга // Экономика устойчивого развития. - 2018. - № 2 (34).
- С. 310-314.
3. Козырев А.А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. - 2010. - № 4. - С. 30-37.
4.Магомедов К.О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. - 2013. - № 1.
5. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб.-практ. пособие / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова и др.
- М.: Проспект, 2013.
6. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.
7. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2014. - №3 (53). - С. 62-68.
MAIN PROBLEMS OF MOTIVATION OF LABOR FOR STAFF A.A. Vartanov, Student
A.V. Kovalenko, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article identifies the problems of motivating civil servants. The main features of the civil service labor process in the Russian Federation are presented. The problems of motivation of labor of civil servants are considered, and such as insufficiently objective assessment of labor efficiency in the civil service and the lack of accurate criteria for evaluating this efficiency were highlighted. The factors that for the most part create the problem considered in this paper were also noted. The measures were presented that contribute, in the opinion of the authors, to the solution of the indicated problems.
Keywords: motivation, public service, labor stimulation, motivation system, labor efficiency assessment.
