CC BY
23
The main approaches to the organization of the internal professional
training abroad Novikov P.1, Novikova T.2 Основные подходы к организации внутреннего профессионального
обучения за рубежом1 Новиков П. П.1, Новикова Т. Р.2
1Новиков Петр Петрович /Novikov Petr — кандидат экономических наук, главный специалист, отдел обучения и развития персонала, Публичное акционерное общество «Московская объединенная энергетическая компания»;
2Новикова Тамара Рашитовна / Novikova Tamara — научный сотрудник, Центр методологии бухгалтерского учета, Научно-исследовательский финансовый институт Минфина России, г. Москва
Аннотация: рассматриваются положения теории человеческого капитала, системы управления знаниями как базы организации внутреннего профессионального обучения работников. Приводятся требования и рекомендации Международной Организации Труда, в рамках которых анализируются современные формы организации производства, оказывающие воздействие на особенности внутреннего обучения.
Abstract: this article presents the theory of human capital, the knowledge management system as a basis of the organization's internal professional training of workers. The requirements and recommendations of the International Labour Organization, which analyzed modern forms of organization of production that affect the internal training are listed.
Ключевые слова: внутреннее профессиональное обучение, современные формы организации производства, Международная Организация Труда, зарубежный опыт, человеческий капитал, система управления знаниями.
Keywords: professional training, modern organization of production, International Labour Organization, international experience, human capital, knowledge management system.
УДК 331.102.323
Многие зарубежные страны при организации внутреннего профессионального обучения работников (далее - внутреннее обучение) опираются на ряд общих подходов. Эти подходы базируются на положениях теории человеческого капитала, требованиях Международной Организации Труда (МОТ), Европейской Социальной Хартии, а также на принципах системы управления знаниями.
В настоящее время теория человеческого капитала представляет собой целый раздел современной экономической науки, одним из основных направлений которого является изучение человеческих ресурсов, как интегрального показателя их стоимостного (затратного) содержания, в части процессов накопления и использования их качественно-количественных характеристик. Человеческий капитал определяется как «затраты (инвестиции) на развитие у человека комплекса физических и интеллектуальных способностей к труду, реализация которых в процессе трудовой деятельности дает возможность получения человеком прибыли на произведенные им данного рода инвестиции» [1, с. 42].
Если теорию человеческого капитала рассматривать в более узком смысле, то это экономическая теория образования и подготовки работников различного профиля и уровня [2; 3]. В аспекте данной статьи в научной литературе под человеческим капиталом подразумевают знания, навыки и способности человека, которые способствуют росту его производительной силы [4].
Человеческий капитал растет по мере реализации программ внутреннего обучения работников и, соответственно, их профессионально-образовательного развития. Исследования, проведенные в ряде развитых стран (Германия, Италия, США, Япония), говорят о том, что в результате внутреннего обучения, предоставляемого работодателем работникам, возрастает индивидуальная производительность труда. Другой пример. Исследование, проведенное в компаниях США, показало, что увеличение расходов на обучение работников на 10% дает
1 Данная статья является продолжением рассмотрения комплекса вопросов, начатого в публикации:
Новиков П. П., Новикова Т. Р. Внутреннее профессиональное обучение работников и профессиональные стандарты // Современные проблемы науки и образования, 2016 г. № 30 (72). С.65-67.
прирост производительности труда на 8,5%, а такое же увеличение капиталовложений дает повышение производительности труда только на 3,8% [5].
Следовательно, затраты на реализацию программ внутреннего обучения выступают не как непроизводительное потребление, а как один из видов наиболее эффективных капиталовложений [6]. Не случайно, во многих продвинутых зарубежных фирмах, компаниях внутреннее обучение субсидируется даже в условиях ограничения средств. Таким образом, «наряду с «финансовым» подходом следует оценивать мощные «нематериальные активы, такие как информационные ресурсы и «человеческий капитал»» [7, с. 78]. При этом внутреннее обучение является одним из системообразующих элементов успешной организации, предприятия, фирмы, где работник, а точнее человек-работник, является наиболее ценным капиталом.
Для многих зарубежных стран общими являются требования Международной Организации Труда (МОТ), которые касаются профессионального обучения работников [8; 9]. Выделим важное общее положение о том, что обучение является не самоцелью, а средством, служащим для того, чтобы развивать профессиональные способности проходящих обучение лиц, и должно быть направлено на развитие личности. Особый интерес представляет динамика поиска новых подходов к профессиональной подготовке и развитию человеческих ресурсов, что нашло свое отражение в соответствующих докладах МОТ [10; 11]. В Рекомендации № 195 о развитии людских ресурсов, принятом в 2004 году на 92 сессии Конференции МОТ, отмечалось, что государства-члены должны способствовать расширению обучения и подготовки кадров на производстве посредством использования новых форм обучения одновременно с проведением надлежащей социальной политики и мер, участвующих в подготовке кадров [12].
Об обеспечении и развитии достаточно и легко доступных средств в целях профессиональной подготовки и переподготовки взрослых трудящихся, вызванных потребностями технического прогресса и новыми тенденциями в области занятости, идет речь в статье 10 «Право на профессиональную подготовку» Европейской Социальной Хартии (пересмотренной) [13].
В развитие этих положений исследователи выделяют реализуемые в международной практике подходы к современным моделям организации производства, оказывающим прямое воздействие на организацию внутреннего обучения работников. Новые модели, основанные на союзах между предприятиями и сочетающие технологию, квалификацию и знания, выражаются в ряде форм. Приведем примеры некоторых из них [11; 14].
Во-первых, называют форму синхронизированных производственных систем в рамках комплексных производственно-сбытовых цепей. Для участия в производственно-сбытовых цепях работникам требуются новые знания, умения и навыки, которые могут в рамках внутреннего обучения формироваться и развиваться, например, следующим образом. Темпы и масштабы профессионального обучения на фирмах вдоль всей производственно-сбытовой цепи задаются ведущей компанией, которая устанавливает политику и процедуры, причем потребности в обучении часто определяются не только ее нуждами. Малые и средние предприятия вдоль цепи поставок часто не располагают средствами, поэтому ведущая компания занимает центральное место в обеспечении внутреннего обучения, и в первую очередь, повышении квалификации работников вдоль всей цепи поставок. При этом заключаются соглашения, в соответствии с которыми ведущая фирма в производственно-сбытовой цепочке устанавливает нормы в отношении оказания этой образовательной услуги, стандарты повышения квалификации, разрабатывает учебные планы и программы, другие материалы, а в некоторых случаях обеспечивает помещения, оборудование и персонал для организации внутреннего обучения.
Во-вторых, синхронизированные производственные системы могут иметь форму местных или региональных кластеров.
Кластеры представляют собой еще одну форму развивающегося взаимодействия, которая влияет на условия организации профессионального обучения работников на уровне предприятия.
Взаимозависимость между предприятиями в кластерах строится, прежде всего, на необходимости налаживания сотрудничества между компаниями, обладающими специализированным набором компетенций. Основополагающим условием для возникновения кластеров является квалификация работников, причем внутреннее обучение способствует развитию специализированных знаний как внутри предприятий, фирм, так и в процессе взаимодействия между ними. В пределах кластеров они могут предпринимать совместные действия для взаимного обучения, либо они могут развивать деловые отношения конкретно для использования новых знаний. Приобретение же знаний может осуществляться путем внутреннего обучения работников.
В-третьих, можно выделить высокорентабельные производства (ВРП), которые связаны с крупными предприятиями, реализующими так называемую стратегию создания высокопроизводительных рабочих мест.
На высокорентабельных производствах делают особый акцент на внутреннем обучении работников, поскольку обучение кадров, как таковое, является важнейшей предпосылкой и одной из составных частей этой формы организации производства. ВРП признается как позитивная практика для работодателей, поскольку она вносит вклад в достижение успешных результатов деловой активности на предприятиях с высокой оборачиваемостью средств и значительным уровнем прибыли. Эта практика имеет благоприятные последствия и для работников благодаря высокому уровню инвестиций в их обучение. Такие производственные особенности, как широкие полномочия, ответственность за контроль качества и межфункциональная гибкость, играют роль для определения условий и глубины содержания внутреннего обучения работников, развития ключевых профессиональных навыков, необходимых для реализации стратегии ВРП.
Назовем еще одно положение, на которое опираются ведущие крупные фирмы, корпорации, предприятия многих зарубежных стран, вкладывая большие средства во внутреннее обучение своих работников. Речь идет о создании системы управления знаниями.
Известно, что имеет место существенная разница между знаниями и опытом одного работника и знаниями и совокупным опытом организации (компании, фирмы, предприятия, корпорации). Знания, умения и опыт работника используются на основе процедур выбора на внутреннем рынке труда организации, внутреннего профессионального обучения и оценки вклада работника в общую картину деятельности организации. Знания же и совокупный опыт организации формируются как сумма знаний и опыта его персонала, результатов деятельности организации в новых областях или в прежних областях, но с использованием новых и новейших технологий.
В отношениях организации и работника в области управления знаниями существует процедура выбора. В области же управления знаниями организации выбор отсутствует, что и обуславливает необходимость создания системы, обеспечивающей определение целей, планирование развития, контроль качества и объема, сохранения и тиражирования, корректировки и использования знаний организации [15; 16]. Важнейшим элементом структуры системы управления знаниями является внутреннее профессиональное обучение.
Следует отметить, что в нашей стране продвинутые предприятия, компании, фирмы также используют рассмотренные подходы при организации внутреннего обучения своих работников. В заключение приведем основные выводы.
При организации внутреннего профессионального обучения работников предприятия многих стран опираются на ряд общих подходов, связанных с теорией человеческого капитала, системой управления знаниями, а также с требованиями Международной Организации Труда, Европейской Социальной Хартией.
В промышленно развитых странах имеют место различные виды внутреннего профессионального обучения в зависимости от форм организации производства (глобальные производственно-сбытовые цепи; кластеры; крупные предприятия).
В развитых зарубежных странах внутреннее профессиональное обучение рассматривается, во-первых, как вид инвестиционной деятельности, как форма инвестиций (в рамках экономического подхода), во-вторых, как степень схождения интересов работника и работодателя, как механизм профессионально-образовательного развития работника (в рамках социального подхода).
Литература
1. Формирование системы профессиональных квалификаций: словарно-справочное пособие. М.: Издательство «Перо», 2016. 48 с.
2. Акьюлов Р. И. Теоретические основы управления воспроизводством человеческих ресурсов региона. Екатеринбург. Институт экономики УрОРАН, 2008. 69 с.
3. Осипова И. В. Реализация инновационной стратегии в программе развития образования / Научно-исследовательский финансовый институт. Финансовый журнал. 2012. № 4. С. 91-98.
4. Моисеев А. В., Маштакеева Д. К., Новиков П. Н. Формирование и развитие системы профессиональных квалификаций финансового рынка// Научно-исследовательский финансовый институт. Финансовый журнал, 2016. № 2. С. 28-40.
5. Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.: МИК, 2013. 240 с.
6. Человеческий потенциал и надежность электроэнергетики. Омск-Москва: Изд-во «ТЭСТ», 2005. 92 с.
7. Дерябин Н. И. Виртуальная революция: миф или реальность? Стратегическое управление оборонным комплексом России в информационном обществе XXI века. М.: Изд-во МАИ, 2007. 316 с.
8. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: 1919-1956. Том I. Международная Организация Труда. Женева: Международное Бюро Труда, 1991. 1159 с.
9. Конвенции и рекомендации, принятые международной Конференцией труда: 1957-1990. Том II. Международная Организация Труда. Женева: Международное Бюро Труда, 1991. 1086 с.
10. Обучение и подготовка к трудовой деятельности в обществе, основанном на знаниях. Доклад. Международная конференция труда. 91-я сессия, 2003 г. [Электронный ресурс]: Бесплатная электронная библиотека. Режим доступа: http://www.ilo/org/wemsp5/groups/publi c/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wems_ilc_91_rep-iv-1_ru/pdf/ (дата обращения: 27.10.2016).
11. Профессиональные навыки, способствующие росту производительности, занятости и развитию. Доклад. Международная конференция труда. 97-я сессия. 2008 г. [Электронный ресурс]: Бесплатная электронная библиотека. Режим доступа: http://konf.x-pdf.ru/19yuridicheskie/227023-13-doklad-professionalnie-naviki-sposobstvuyuschie-rostu-proizvoditelnosti-zanyatosti-razvitiyu-pyatiy-punkt-povestki-dnya.php/ (дата обращения: 01.11.2016).
12. Рекомендации 2004 года о развитии людских ресурсов (195). Женева: Международное Бюро Труда, 2004. [Электронный ресурс]: Бесплатная электронная библиотека. Режим доступа: http://www.konf.x-pdf.ru/19yuridicheskie/630488-1-mezhdunarodnoe-byuro-truda-zheneva-copyrigth-mezhdunarodnaya-organizaciya-truda-2009-pervoe-izdanie-2009-god-publikacii.php/ (дата обращения: 11.10.2016).
13. Европейская Социальная Хартия от 3 мая 1996 г. М.: Минтруд России, 2002. 78 с. [Электронный ресурс]: КонсультантПлюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120807/ (дата обращения: 07.11.2016).
14. Новиков П. П. Организационно-экономические условия формирования системы услуг по профессиональному обучению персонала: автореферат дисс. ... канд. экон. наук. М., 2013. 26 с.
15. Богачев О. А. Особенности внутрифирменного профессионального обучения работников// Профессиональное образование, 2008. № 3. С. 27.
16. Новиков П. П. Основные организационные условия формирования системы профессионального обучения персонала на предприятии // Экономика. Налоги. Право, 2012. № 3. С. 134-142.
The role of logistics in enterprise's management
Geleta I.1, Petrov D.2 Роль логистики в управлении предприятием Гелета И. В.1, Петров Д. С.2
'Гелета Игорь Викторович / Geleta Igor — кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента, экономический факультет; 2Петров Денис Сергеевич /Petrov Denis — студент, экономический факультет, Кубанский государственный университет, г. Краснодар
Аннотация: статья посвящена рассмотрению роли логистики в управлении предприятием. Сформулированы предложения и рекомендации по совершенствованию принципов и технологий логистических систем российских предприятий.
Abstract: the article is devoted to consideration of the role of logistics in enterprise's management. The proposals and recommendations on improving principles and technologies of logistics systems of the Russian enterprises are formulated.
Ключевые слова: логистика, управление, предприятие, бережливое производство, логистическая система.
Keywords: logistics, management, enterprise, lean production, logistic system.
