CC BY
58
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2016, № 3 (43), с. 125-130 125
УДК 316.7
ОСНОВНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ИЗМЕРЕНИЯ КОМФОРТНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА ДЛЯ СОЦИАЛЬНОЙ КРЕАТИВНОСТИ
© 2016 г. А.А. Попель
Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
a_popel@mail.ru
Статья прступила в редакцию 29.02.2016 Статья принята к публикации 10.08.2016
Рассмотрена проблема опосредованности общей способности к творчеству средовым фактором, проанализированы понятия «организационная культура» и «организационный климат», доказана необходимость создания благоприятного организационного климата для раскрытия творческого потенциала сотрудников. Задача статьи определена как проведение сопоставительного анализа основных зарубежных опросников, использующихся для измерения организационного климата для творчества и инноваций, выявление их достоинств и недостатков; представлена история создания некоторых из них. Научная новизна заключается в определении основных задач и условий создания авторского опросника, предназначенного для измерения влияния организационного климата на способность к социальному творчеству (социальную креативность).
Ключевые слрва: социальная креативность, организационный климат для творчества и инноваций, опросник, средовой фактор.
Как показывает мировая практика, успех многих компаний во многом зависит от способности их сотрудников постоянно производить и воплощать в жизнь новые идеи, что дает им существенное конкурентное преимущество на рынке. В данной связи все острее актуализируется необходимость создания специального организационного климата, который бы, во-первых, позволил сотрудникам проявить их творческий потенциал во всей его полноте, а во-вторых, способствовал воплощению полученных идей на практике.
Следует отметить, что история изучения организационного климата отнюдь не нова. В современной социологии и психологии накоплен весьма богатый эмпирический и теоретический материал, описывающий различные аспекты влияния особой, специально сконструированной среды на развитие творческих способностей человека [1- 4].
При анализе проблемы обусловленности способности к творчеству средовым фактором принято выделять два основных подхода [5]. Первый подход - психогенетический - использует близнецовый метод для определения соотношения наследуемого и средового фактора в развитии интеллекта и креативности. Второй -более нам близкий подход, средовой, состоит в формировании особой искусственной среды и исследовании ее влияния на способность к творчеству.
Для описания среды организации традиционно используются два весьма близких по зна-
чению термина: социально-психологический (реже - организационный) климат и организационная культура, однако, несмотря на довольно внушительную разработанность данного вопроса в отечественной и зарубежной литературе, не удалось достичь единого мнения в выработке универсального определения для каждого из них. Не менее дискуссионным является и вопрос о степени их синонимичности.
Весьма подробно данная проблема освещена в работе С.К. Рощина «Об исследованиях социально-психологического климата в США» [6].
Для нас же интерес представляет исследование, проведенное под руководством профессора В. Вербеке, в котором были проанализированы 32 определения организационного климата и 54 определения организационной культуры соответственно с 1960 по 1993 г. [7]. Последующий контент-анализ данных показал, что организационный климат следует рассматривать как способ восприятия сотрудниками своей организации с позиции конкретных характеристик. Организационная культура же соотносится с тем, как нечто осваивается, как формируется способ действия.
Анализ англоязычной литературы по данной проблеме показал, что наиболее часто используются такие близкие по значению, но не тождественные термины, как «творческий климат» (creative climate) и «инновационный климат» (innovative climate). Разница между ними состоит в том, что первый описывает условия, необходимые для собственно создания и выдвиже-
ния новых идей; второй же фокусируется на успешности их практического воплощения [8].
Анализ близких по семантике русскоязычных терминов позволил нам выделить в качестве оптимального термин «организационный климат для творчества и инноваций» (в дальнейшем - организационный климат), предложенный И.Н. Дубиной [9].
В данной работе мы рассмотрим вопрос влияния организационного климата на раскрытие творческого потенциала личности, проанализируем наиболее распространенные опросники для оценки творческого климата, определим их сильные и слабые стороны, а также кратко расскажем об их создателях. В настоящее время таковыми являются: Creative Climate Questionnaire (CCQ), Situational Outlook Questionnaire (SOQ), KEYS, Team Climate Inventory (TCI), Шкала поддержки инноваций Зигеля (SSSI) [10], а также активно набирающий популярность The Dolphin Index.
Актуальность изучения организационного климата обусловлена прежде всего тем огромным влиянием, которое он оказывает на самые различные аспекты деятельности организации: производительность труда [11], финансовое благополучие [12], удовлетворенность работой [13], удержание сотрудников [14] и др.
Тем не менее, несмотря на довольно внушительный объем накопленных теоретических и практических исследований по различным аспектам данной проблемы [15], вопрос о влиянии организационного климата именно на развитие способности к творчеству достаточно долго находился на периферии научного интереса.
Одним из первых, кто предпринял первую (и, следует отметить, весьма успешную) попытку восполнить данный пробел, стал шведский исследователь Горан Эквалл (Goran Ekvall).
Первая опубликованная работа Эквалла, посвященная деятельности инженеров-рационализаторов, увидела свет в далеком 1971 г., однако ее появлению предшествовала более чем двадцатилетняя исследовательская работа, проделанная автором на шведском автомобильном гиганте Volvo и в ряде иных крупных международных компаний.
В 1996 г. была опубликована наиболее известная работа Эквалла «Организационный климат для творчества и новаций» [16], которую по праву можно считать своеобразной кульминацией научных изысканий автора. В ней на основе глубокого системного анализа накопленных за долгие годы эмпирических данных и собственных теоретических гипотез Эквалл впервые и наиболее полно представил собственную концепцию влияния организаци-
онного климата на развитие творческих способностей человека, которая послужила основной для создания его самого знаменитого опросника для оценки креативного климата - The Creative Climate Questionnaire (CCQ).
CCQ включает в себя 50 утверждений, распределенных по 10 шкалам:
1. Вовлеченность в работу (Challenge);
2. Свобода (Freedom);
3. Количество времени, затрачиваемого сотрудниками на поиск новых идей (The Idea Time);
4. Поддержка идей (Idea Support);
5. Открытость (Trust/Openness);
6. Динамизм (Dynamism);
7. Юмор (Playfulness/Humour);
8. Дискуссии (Debates);
9. Конфликты (Conflicts);
10. Степень риска (Risk Taking).
Непосредственно сразу после публикации
работа Эквалла вызвала весьма неоднозначную реакцию в научном сообществе, чему в немалой степени способствовало то обстоятельство, что спустя год была опубликована работа Терезы Амабиле по схожей тематике [17]. Закономерно встал вопрос - чью же работу считать лучшей? Ответ на него попытались найти Дж. Мултри и А. Янг в своей работе «Исследование проблемы творчества в творческих организациях» [18], в которой подвергли обе концепции тщательному сравнительному анализу. В результате авторы пришли к выводу, что теория Эквалла, несмотря на популярность и ряд прочих достоинств, имеет, тем не менее, более обобщенный, абстрактный характер, чем концепция Амабиле.
Впоследствии CCQ был переведен на английский язык и получил название SOQ (Situational Outlook Questionnaire). Принципиальным отличием модернизированной версии явилось отсутствие шкалы «Динамизм» и несколько иное количество утверждений в определенных шкалах [19]. В 2000 г. Эквалл предпринял попытку валидизиро-вать его, а также определить степень взаимной корелляции двух опросников [20].
В дальнейшем SOQ послужил основой для создания Марком Брауном собственного опросника The Dolphin Index, который отличается от SOQ наличием дополнительных шкал («Стресс», «Общность взглядов», «Материальное стимулирование» и «Признательность за выполненную работу»), а также преобразованием исходных шкал CCQ «Конфликты», «Дискуссии» и «Открытость» в шкалы «Распространение идей» (Idea Proliferation) и «Положительные отношения с коллегами» (Positive Relationships).
Бесспорными достоинствами CCQ выступает простота и удобство его применения на практи-
ке, что в значительной степени объясняет его столь высокую популярность среди практикующих социологов и психологов. Другим преимуществом опросника, на наш взгляд, является довольно глубокая теоретическая разработанность тех концептов, которые составляют его основу.
К недостаткам CCQ можно отнести следующие моменты. Во-первых, он скорее измеряет не собственно организационный климат, а субъективные ощущения сотрудников о нем. Во-вторых, признается несоответствие между заявленным и фактическим масштабами его применения. Дело в том, что CCQ задумывался как инструмент для измерения климата на уровне организации, однако в дальнейшем Эк-валл по непонятным причинам ограничил его применение уровнем отдела или подразделения, что привело к рассогласованности между тем, что постулировалось в теории, и тем, что фактически измерялось [10]. В-третьих, несмотря на то, что сам автор неоднократно заявлял о достаточно высокой надежности опросника [16], в ряде работ отсутствуют точные статистические данные (например, количество респондентов) или описание соответствующих процедур [21].
Следующим опросником, который мы хотели рассмотреть в данной работе, является опросник TCI.
Опросник TCI (Team Climate Inventory) был разработан Нейлом Андерсоном и Майклом Вестом в 90-х гг. прошлого века для оценки группового климата с позиции возможности стимулирования им потенциальных инноваций [22]. Авторы определяли инновации как новые идеи, что, на наш взгляд, синонимично креативности.
В первоначальной версии опросник содержал 61 утверждение, в дальнейшем их количество было уменьшено до 38 [22]. В 1999 г. была разработана более компактная финская версия TCI, насчитывающая всего 14 утверждений [23].
Теоретическую основу опросника составила модель Веста, в которой были обозначены четыре фактора, способствующие появлению инноваций в группе: способность увидеть результат (Vision), вовлеченность и безопасность (Participative Safety), ориентация на поставленную задачу (Task Orientation) и поддержка инноваций (Support for Innovation).
Основными достоинствами TCI являются удобство его практического применения и наличие дополнительной литературы, в которой приводится описание его применения и интерпретации данных. Также признается высокая степень согласованности между полученными эмпирическими данными и факторной структурой опросника.
Опросник KEYS (в ранней версии - Work Environment Inventory) был создан Терезой Амабиле для того, чтобы оценить, насколько сильно организационный климат способен стимулировать способность к творчеству у сотрудников на различных уровнях корпоративной иерархии.
Автор понимает под креативностью «производство новых и полезных идей в любой области», а инновация рассматривается как «успешное внедрение креативных идей в организации» [24, р. 115].
Теоретическую основу опросника составляет собственная компонентная модель Амабиле [25]. KEYS содержит десять шкал, разделенных на три группы: стимулирующие шкалы, препятствующие шкалы и шкалы-критерии. Ниже мы рассмотрим шкалы первых двух групп.
1. Поддержка на уровне организации. Поддержка на уровне организации означает мотивирование сотрудника принимать риски и выдвигать новые идеи, признание его заслуг, предоставление заслуженного поощрения, дея-тельностное участие руководства в процессе принятия решения.
Было показано, что поощрение сотрудника в форме неожиданного «бонуса» (в частности, признание профессионализма сотрудника, предоставление возможности выполнять более интересную работу в будущем и т.д.) в гораздо большей степени стимулирует его творческую способность [26].
2. Поддержка на уровне руководства. Как отмечает автор, ясность поставленных задач, доверительные отношения между руководством и подчиненными и степень поддержки руководством творческих начинаний своих сотрудников положительно влияют на их креативность.
3. Поддержка на уровне группы. Ряд проведенных экспериментов убедительно доказал, что непосредственно сама группа способна оказывать мощное влияние на степень творческой активности сотрудника [27].
4. Степень свободы. Автономность при выполнении сотрудником поставленных задач, а также возможность самостоятельно выбирать средства и способы достижения поставленной цели могут положительно влиять на его творческие способности [28].
5. Достаточность ресурсной базы. В ряде работ приводятся данные, свидетельствующие о том, что достаточность доступных ресурсов благотворно влияет на психологическое самочувствие сотрудников, что может привести к проявлениям творчества [29-31].
6. Характер работы. Считается, что интересные задания стимулируют проявления
творчества в гораздо большей степени, чем рутинные [31].
7. Объем выполняемой работы. Автор предлагает дифференцировать два типа нагрузки на сотрудника: excessive workload - излишне высокая нагрузка (негативная коннотация) и challenge - интересная задача, требующая мобилизации ресурсов сотрудника, в том числе и энергетических (положительная коннотация).
По мнению Амабиле, некритично высокая нагрузка (challenge) в течение непродолжительного времени способна стимулировать творческие способности сотрудника (так, в одном из экспериментов сотрудники отдела перспективных разработок создали более творческие продукты в условиях недостаточного временного ресурса). С другой стороны, если постоянно подвергать сотрудника излишне высокой нагрузке (excessive workload), она в буквальном смысле выжжет в нем все творческое начало [32].
8. Факторы, препятствующие креативности. Ряд исследователей полагают, что закулисные игры, неконструктивная критика, избегание риска, излишний формализм и управленческий консерватизм отрицательно сказываются на внутренней мотивации сотрудников, а следовательно, и на их креативности [33].
На наш взгляд, KEYS сегодня является наиболее совершенным инструментом измерения креативного климата в организации прежде всего из-за огромного объема работы, проделанной Т. Амабиле и ее коллегами. Дальнейшее совершенствование опросника может касаться улучшения его факторной структуры, а также проведения дополнительных экспериментов с целью более тщательной валидизации.
Наименее представленным в литературе является последний из рассматриваемых нами опросников - Шкала поддержки инноваций Зигеля (SSSI - Siegel Scale of Support for Innovation).
Данный опросник предназначен для оценки таких факторов организационного климата, которые, как полагают, свойственны инновационным компаниям [34]. В качестве таковых авторы видят следующие:
1. Лидерство. В инновационной организации понимается как всяческое способствование появлению и продвижению новых идей на всех уровнях организации, а также поддержка личностного развития каждого ее члена.
2. Чувство принадлежности. Все члены организации чувствуют свою сопричастность в работе над новым, что способствует формированию у них преданности коллективу и организации в целом.
3. Толерантность к многообразию. Члены коллектива могут самостоятельно выбирать пути и способы достижения намеченной цели, какими бы экстравагантыми они ни казались на первый взгляд.
4. Постоянное развитие. Понимается как постоянное совершенствование, следовательно, приветствуется любое проявление творческой мысли.
5. Соответствие. Понимается как согласованность между процессами внутри организации и желаемыми целями.
Опросник содержит 61 утверждение, каждое из которых предлагает 6 вариантов ответа.
Давая свою оценку SSSI, отметим, что, на наш взгляд, он является наиболее противоречивым инструментом из всех описанных по следующим причинам.
Во-первых, описаны лишь три случая применения данного опросника [35, 36], что дает весьма поверхностное представление о нем.
Во-вторых, в двух из трех процитированных выше работ респондентами выступали школьники старшей школы и студенты, что ставит под сомнение адекватность полученных результатов при возможном применении опросника в иных возрастных группах или организациях иной, необразовательной, направленности.
Наконец, отсутствуют данные о его конвергентной и дискриминантной валидности.
Как показал сравнительный анализ основных опросников для оценки организационного климата для творчества и инноваций, все они в разной степени довольно успешно выполняют задачи, которые когда-то были возложены на них их создателями; имеют богатый опыт применения в самых различных сферах, достаточно широко освещены в научной печати. Однако при всем многообразии их несомненных достоинств для нас остается невыясненным следующий вопрос: какой вид творческой деятельности они все-таки измеряют - общее творчество или творчество специализированное? Мы склонны предположить, что вероятнее всего таковым является общее творчество, что, в свою очередь, существенно ограничивает их применение в нашем исследовании.
Отсутствие опросника для измерения организационного климата применительно именно к специализированному творчеству (в нашем случае - творчеству социальному) означает необходимость его создания и апробации. Мы полагаем, что подобный инструмент может быть создан на основе опросника Dolphin Index за счет адаптации существующих или введения в его структуру дополнительных шкал, направленных на измерение влияния организационно-
го климата на развитие социальной креативности. Подробное описание основных характеристик подобного опросника будет представлено в дальнейших публикациях автора.
Список литературы
1. Шадриков В. Д. Эволюция взглядов и сущность способностей // Национальный психологический журнал. 2007. № 1 (2). С. 58-64.
2. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. Изд. 2-е, расшир., доп. СПб.: Издательство «Питер», 1999. 368 с.
3. Ушаков Д.В. Интеллект: структурно-динамическая теория. М.: ИП РАН, 2003. 259 с.
4. Воронин А. Н. Интеллект и креативность в межличностном взаимодействии. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. 270 с.
5. Тихомирова Т.Н. Интеллект и креативность в условиях социальной среды. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 230 с.
6. Рощин С.К. Об исследованиях социально-психологического климата в США // Организационная психология: Хрестоматия / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. СПб.: Питер, 2000. С. 388-400."
7. Verbeke W., Volgering M., Hessels M. Exploring the conceptual expansion within the field of organizational behaviour: organizational climate and organizational culture // Journal of Management Studies. 1998. Vol. 35. Issue 3. P. 303-329.
8. Дубина И.Н. Организационный климат для творчества и инноваций: подходы и методы оценки // Инновации. 2007. № 7 (105). С. 31-34.
9. Dubina I.N. Managing creativity: theoretical approaches to employees' creativity regulation // Int. Journal of Management Concepts and Philosophy. 2005. Vol.1. № 4. P. 334-349.
10. Mathisen G.R., Einarsen S. A review of instruments assessing creative and innovative environments within organizations // Creativity Research Journal. 2004. Vol. 16. № 1. P. 119-140.
11. Ekvall G., Ryhammar L. Leadership style, social climate and organizational outcomes: a study of a Swedish university college // Creativity and Innovation Management. 1998. 7(3). P. 126-130.
12. Schuster F.E., Dunning K.E., Morden D.L. et al. Management practice, organization climate and performance // Journal of Applied Behavioral Science. 1997. 33. P. 209-226.
13. Gunter B., Furnham A. Biographical and climate predictors of job satisfaction and pride in organization // The Journal of Psychology. 1996. 130. P. 193-208.
14. Sims R.L., Keon T.L. Ethical work climate as a factor in the development of person-organizational fit // Journal of Business Ethics. 1997. 16. P. 1095-1105.
15. Hunter K. Bedel L., Mumford M. Dimensions of creative climate: a general taxonomy // The Korean Journal of Thinking and Problem Solving. 2005. Vol. 15. № 2. P. 97-116.
16. Ekvall G. Organizational climate for creativity and innovation // European Journal of Work and Organizational Psychology. 1996. 5(1). P. 105-123.
17. Amabile T.M. Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do // California Management Review. 1997. № 40. P. 39-58.
18. Moultrie J., Young A. Exploratory study of organizational creativity in creative organizations // Organizational Creativity in Creative Organizations. 2009. 18(4). P. 299-313.
19. Isaksen S.G., Lauer K.J., Ekvall G. Situational Outlook Questionnaire: a measure of the climate for creativity and change // Psychological Reports. 1999. 85. P. 665-674.
20. Isaksen S.G., Lauer K.J., Ekvall G., Britz A. Perceptions of the best and worst climates for creativity: preliminary validation evidence for the Situational Outlook Questionnaire // Creativity Research Journal. 2000. 13(2). P. 171-184.
21. Ekvall G. The organizational culture of idea management: A creative climate for the management of ideas // Managing Innovation. 1991. P. 73-79.
22. West M.A., Anderson N.R. Innovation in top management teams // Journal of Applied Psychology. 1996. 81. P. 680-693.
23. Kivimaki M., Elovainio M. A short version of the team climate inventory: development and psychometric properties // Journal of Occupational and Organizational psychology. 1999. 72. P. 241-246.
24. Amabile T.M. Creativity in context. Boulder, CO: Westview Press, 1996. 336 p.
25. Amabile T.M. A model of creativity and innovation in organizations // Research in Organizational Behavior. 1988. Vol. 10. P. 123-167.
26. Amabile T.M., Hennessey B.A., Grossman B.S. Social influences on creativity: The effects of contracted-for rewards // Journal of Personality and Social Psychology. 1986. 50. P. 14-23.
27. Schoorman F.D., Mayer R.C., Davis J.H. An in-tegrative model of organizational trust: past, present and future // Academy of Management Review. 2007. 32(2). P. 344-355.
28. Amabile Т.М., Gitomer J. Children's artistic creativity: Effects of choice in tasks materials // Personality and Social Psychology Bulletin. 1984. 10. P. 209-215.
29. Damanpour F. Organizational innovation: A me-ta-analyses of effects of determinants and moderators // Academy of Management Journal. 1991. 34. P. 555-590.
30. Eek D., Selart M. The choice between allocation principles: Amplifying when equality dominates // International Journal of Psychology. 2009. 4(2). P. 109-119.
31. Haas M.R. Knowledge gathering, team capabilities, and project performance in challenging work environments // Management Science. 2006. 52. P. 1170-1184.
32. Amabile T.M. Motivational synergy: toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace // Human Resource Management Review. 1993. 3. P. 185-201.
33. Yang K., Pandey S. How do perceived work political environment and administrative reform affect employee commitment? // Journal of Public Administration Research and Theory. 2008. Vol. 19. P. 335-360.
34. Siegel S.M., Kaemmerer W.F. Measuring the perceived support for innovations in organizations // Journal of Applied Psychology. 1978. 63. P. 553-562.
35. Orpen C. Measuring support for organizational innovation: a validity study // Psychological Reports. 1990. 67. P. 417-418.
36. Henkin A.B., Davis J.H., Singleton C.A. Organizational support for innovation: perception and perspec-
130
A.A. nonenb
tives // The Journal of Applied Social Sciences. 1993. 17. P. 221-236.
MAIN TOOLS FOR MEASURING COMFORT IN ORGANIZATIONAL CLIMATE FOR SOCIAL CREATIVITY
A.A. Popel
Lobachevsky State University of Nizhni Novgorod
The paper discusses the problem of general creativity being influenced by an environmental factor, analyzes the concepts of «organizational culture» and «organizational climate», argues for the need of creating a favorable organizational environment to encourage creativity among employees. The aim of the paper is to provide a comparative analysis of key international questionnaires for measuring creative organizational climate, to define their strengths and weaknesses as well as to provide a brief insight into the history of their creation. The scientific novelty reveals itself through determining key tasks and conditions for creating an original questionnaire to measure the impact of organizational climate on social creativity.
Keywords: social creativity, creative organizational climate, questionnaire, environmental factor.
