CC BY
218
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ»
№1/2016
ISSN 2410-700Х
Таким образом, для повышения конкурентоспособности такого учреждения культуры, как театр и создания условий увеличения ценности для потребителей культурных услуг, необходима разработка предложений на основе измененной стратегической целевой ориентации, что поможет сделать стратегию уникальной. Это создаст новые конкурентные преимущества, которые могут относиться как к процессу обслуживания до и после спектакля, так и к самому культурному продукту, которым является спектакль. Список использованной литературы:
1. Каткова, Т.В. Формирование стратегии социально-экономического развития учреждений культуры (на примере театральных учреждений): автореф. дис. ... к-та экон. наук: 08.00.05 / Каткова Татьяна Владимировна. - СПб., 2013. - 21 с.
2. Ким, У.Чан, Моборн, Р. Стратегия голубого океана. Как найти или создать рынок, свободный от других игроков / Пер. с англ.: И. Ющенко. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 304 с.
© Т.В. Каткова, 2016
УДК 37.013.77
Ковалёв Алексей Александрович
преподаватель РГСУ, г. Ставрополь Мироненко Андрей Петрович старший преподаватель РГСУ, г. Ставрополь
Сороколет Денис Александрович
преподаватель РГСУ, г. Ставрополь E-mail: nuts1543@mail.ru
ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА МОЛОДЫХ ОФИЦЕРОВ СИЛОВЫХ
СТРУКТУР
Аннотация
В данной статье рассмотрена организация системы наставничества молодых офицеров силовых структур. Уточнены основные понятия, а также представлены методические рекомендации по совершенствованию системы наставничества молодых офицеров в подразделениях силовых структур.
Ключевые слова
наставничество, профессиональное становление, адоптация, методические рекомендации.
В период с 2013 года по 2015 год проведено исследование практики наставничества в подразделениях силовых структур.
В целях повышения эффективности системы наставничества молодых офицеров подразделений силовых структур уточнены основные понятия, а также подготовлены некоторые методические рекомендации с целью изучения и использования на практике руководителями, представителями кадровых служб и наставниками в силовых структурах.
Основными задачами наставничества в силовых структурах являются воспитание и обучение молодых офицеров, целью которых становится их профессиональное становление, развитие необходимых навыков и личностных качеств для исполнения ими служебных обязанностей на самом высоком уровне.
С помощью наставничества в силовых структурах решаются следующие задачи:
- адаптация молодых офицеров к условиям несения службы в силовых структурах[2, с. 98-103];
- приобщение к новым условиям жизнедеятельности членов коллектива подразделения, нацеливание на принятие традиций, несущих положительный контекст, четкое понимание правовых основ служебной деятельности и служебного долга;
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №1/2016 ISSN 2410-700Х_
- обучение молодых офицеров методам и формам работы, профессиональному мастерству, развитие умения самостоятельно и на качественном уровне выполнять возложенные на них обязанности; ориентирование на безупречное выполнение служебных задач, умение владеть табельным оружием; повышение квалификации, уровня физической подготовки;
- помощь и поддержка в преодолении трудностей в процессе несения службы;
- развития у молодых офицеров нужных морально-волевых качеств, дисциплинированности, трудолюбия, высокой сознательности, ответственности за свои поступки и выполнение возложенных на них обязанностей, профессиональной культуры и этики в работе, уважительного отношения к товарищам по службе и других важных профессиональных качеств[1, с. 37];
- процесс совершенствования профессиональной подготовки на базе анализа итоговых результатов по завершению периода адаптации, испытательного срока и дальнейшей служебной деятельности подшефных.
Организация наставничества, которая возложена на начальников подразделений силовых структур, основывается на реализации четырех основных этапов:
- организационные мероприятия по наставничеству;
- назначение наставников и подшефных;
- осуществление процесса наставничества;
- завершение процедуры наставничества.
Первый этап подразумевает оформление всех необходимых документов, назначение ответственных лиц за организацию и руководство процессом наставничества, а также выбор формы наставничества, которая в силовых структурах является единственной и носит название «индивидуальная».
Второй этап предполагает назначение наставников и подшефных.
На третьем этапе реализуется сам процесс наставничества: происходит утверждение мероприятий, а также форм и методов работы наставников с молодыми офицерами, формируется перечень инструментов, актуальных при реализации практики наставничества.
Четвертый этап, как завершающий, предполагает подведение итогов процесса наставничества: подготовка и обработка формальных отчетов (анкет); написание заключения; поощрение наставников по результатам проделанной работы.
Начальники в подразделениях силовых структур обеспечивают:
- представление личному составу назначенных молодых офицеров и оглашение приказов по структурным подразделениям о закреплении за ними определенных наставников;
- утверждение индивидуальных планов обучения, разработка которых происходит, ориентируясь на уровень образования и должностные обязанности подшефных;
- создание для подшефных необходимых условий для учебы, обеспечение их учебной литературой и нормативными правовыми актами, которые предоставят возможность всесторонне рассмотреть вопросы, которые входят в индивидуальные планы обучения;
- регулярный контроль над обучением молодых офицеров и работой наставников.
Основные направления деятельности офицера-наставника заключаются в следующем:
- знание законодательства, ведомственных нормативных правовых актов, которые определяют обязанности и права сотрудников силовых структур, вопросы профессиональной подготовки и несения службы;
- совместная разработка индивидуального плана обучения и воспитания молодого офицера с его непосредственным начальником и психологом, в основе которой лежит общеобразовательная, специальная, физическая подготовка и морально-психологическое развитие; представление его кандидатуры на утверждение руководителю структурного подразделения в силовых структурах;
- изучение деловых, волевых и нравственных качеств молодого офицера, его отношения к коллективу, службе, гражданам, его наклонностей, увлечений, привычек, поведения в быту, личного круга общения в свободное от службы время;
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №1/2016 ISSN 2410-700Х_
- оказание молодому офицеру помощи в индивидуальном порядке в период овладения профессиональными навыками, необходимыми для выполнения служебных обязанностей на занимаемой им должности, практическими методами, приемами и способами выполнения поставленных задач на качественном уровне и поручений руководителей в выявлении допущенных ошибок при несении службы и их устранении[2, с. 112-118];
- воспитание молодого офицера на основе традиций силовых структур, формирование устойчивой мотивации к антикоррупционному стилю поведения, развитие профессиональной гордости и уважения к нормам ношения военной формы одежды, к возможности личного участия в решении задач, которые ставят перед подразделениями силовых структур;
- развитие положительных качеств молодого офицера, регулирование характера его поведения на службе и в быту, привлечение к участию в общественной жизни служебного коллектива, оказание содействия развитию личности молодого офицера, его профессионализма, а также формирование актуальных для общества значимых жизненных интересов;
- требовательное отношение к молодому офицеру, своевременное реагирование в установленном порядке на нарушения дисциплины, применяя в данных ситуациях методы убеждения, давление со стороны служебного коллектива и, в крайнем случае, привлечение к дисциплинарной ответственности;
- проявление внимания и чуткого отношения, исключение возможного панибратства и высокомерного стиля поведения, оценка результатов работы подшефного в корректной форме, помощь в устранении имеющихся недочетов с терпением и тактом;
- регулярное информирование начальника структурного подразделения в силовых структурах, его заместителя, ответственного за работу с личным составом и непосредственного руководителя молодого офицера о течении его адаптации, поведении и дисциплине, ведение дневника и составление заключения о результатах процедуры наставничества после его завершения.
Наставник полностью отвечает за поведение молодого офицера на службе, несет полную моральную ответственность за качественное исполнение им своих должностных обязанностей в течение всего периода наставничества.
Основные формы и методы работы офицера-наставника:
1. Изучение личности подшефного при бытовом общении: анализ информации по материалам личного дела, по служебной аттестации молодого офицера, исследование сведений по результатам работы психолога силовых структур, знакомство с членами семьи молодого офицера, изучения жилищно-бытовых условий, отношений в семье и степень их влияния на его служебную деятельность; получение сведений о способах отдыха подшефного, проведения им своего свободного времени, о его интересах, увлечениях, круга знакомых подшефного.
2. Беседы воспитательного характера по вопросам учебы, службы, быта молодого офицера, его участия в общественной работе, отношения к занятиям в течение служебной подготовки, повышения уровня профессионального мастерства, слабых результатов в процессе несения службы, нарушений дисциплины, обстоятельств, препятствующих достижению высоких результатов, и по другим проблемам[3, с. 43];
3. Помощь в индивидуальном порядке в решении различных вопросов служебной деятельности, личной и общественной жизни, изучении функциональных обязанностей и нормативных актов по работе с техникой, табельным оружием, овладении программами по служебной подготовке, улучшении жилищных и бытовых условий.
4. Формы оказания помощи: разъяснение, совет, демонстрация, тренировка, высказывание пожелания, дополнительные занятия, совместное выполнение отдельных поручений, обязанностей[4, с. 5668]. Совместная с подшефным отработка задач, целью которой является устранение пробелов, выявленных в процессе становления в должности и исключение возможных некорректных действий. Помощь в формировании умения решать задачи в нестандартных условиях, в урегулировании конфликтов, в работе с нормативными документами, в подготовке выступлений перед коллегами по службе.
5. Задания и поручения в индивидуальном порядке: по развитию различных навыков в ходе исполнения должностных обязанностей, по изучению опыта в процессе несения службы, организации
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ»
№1/2016
ISSN 2410-700Х
различного рода служебных мероприятий по актуальной тематике и отдельным темам, которые были усвоены не в полной мере, овладению практическими приемами, применяемыми в служебной деятельности, привлечению молодого офицера к активной общественной жизни, содействию самообразованию молодого офицера в профессиональном и интеллектуальном смысле.
6. Осуществление контроля в форме личной проверки деятельности молодого офицера, в форме поручения, выполнения задания, отслеживание качества подготавливаемых документов. Контроль над процессом несения службы с последующей оценкой деятельности подшефного.
7. Безупречное выполнение своих служебных обязанностей наставником, соблюдение требований нормативных правовых актов, дисциплинированность на самом высоком уровне, безукоризненный внешний вид; требовательность к себе и внимательность по отношению к товарищам по службе; примерное поведение на службе и в быту, постоянное повышение своего культурного и профессионального уровня.
8. Общение во внеслужебное время: посещение всевозможных выставок, исторических и культурных мест, участие в спортивных соревнованиях, знакомство с историей структурного подразделения силовых структур.
В заключение следует отметить, что изложенные в рекомендациях положения об организации наставнической работы с молодыми офицерами, выработанные на основе результатов исследования практической деятельности наиболее подготовленных офицеров подразделений силовых структур, требуют творческого подхода к их осмыслению, высокого профессионализма при их практической реализации, а так же учета, обобщения и всестороннего анализа. Список использованной литературы:
1. Барабанщиков А.В., Дерюгин Н.И. Военно-педагогическая диагностика. М., 2005. С.37.
2. Колесников С.Б. Управление социальной адаптацией молодых офицеров: дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08 / Колесников Сергей Борисович. М.: 2006. - 203 с.
3. Круглова И. В. Наставничество как условие профессионального становления молодого учителя: дис. ... канд. педагог.наук: 13.00.08 / Круглова Ирина Викторовна - М: 2007. C. 43.
4. Чернявская А.П., Байбородова Л.В., Харисова И.Г. Технологии педагогической деятельности. Часть I. Образовательные технологии: учебное пособие/ под общ. ред. А.П.Чернявской, Л.В. Байбородовой. -Ярославль; ЯГПУ, 2012. - 311 с.
© А.А. Ковалёв, А.П. Мироненко, Д.А. Сороколет 2016
УДК 37
Курбанов Махач Ахмедович
к.э.н., старший преподаватель кафедры правоведения и прав человека ФГБОУ ВПО «Дагестанский государственный педагогический университет»
krik020304@mail.ru
О НЕКОТОРЫХ ОСОБЕННОСТЯХ ФОРМИРОВАНИЯ ПРАВОВОГО СОЗНАНИЯ И ПРАВОВОЙ
КУЛЬТУРЫ ПОДРАСТАЮЩЕГО ПОКОЛЕНИЯ
Аннотация
В данной статье рассмотрены актуальные вопросы формирования правового сознания и правовой культуры подрастающего поколения; охарактеризованы основные средства, оказывающее существенное влияние на формирование правового сознания учащейся молодежи.
Ключевые слова правовое сознание, правовая культура, правомерное поведение.
