CC BY
56
УДК 658.6
НЕКОТОРЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДСИСТЕМЫ «ОБУЧЕНИЕ-РАЗВИТИЕ» КУРСАНТОВ В СРЕДЕ ВУЗА А. Н. Шуткин, В. Н. Старов
Рассмотрены процессы обучения — развития как подсистемы сложного процесса профессиональной подготовки сотрудников МЧС.
Ключевые слова: обучение, профессиональное образование, МЧС, подсистема «обучение-развитие».
Обучение — это процесс целенаправленного изменения поведения сотрудников для того, чтобы подготовить их к выполнению задач, связанных с их профессиональной работой, поднять уровень их знаний, навыков, подготовки до заданных требований, нормативов, что обеспечит выполнение возложенных на них и ожидаемых функций труда. Например, молодого офицера МЧС необходимо обучить достойно справляться с трудными повседневной службы, а курсанта — лучше организовывать свое время, требующееся для учебного процесса.
Развитие — это процесс освоения новых или определенной системы мероприятий и действий, ориентированный на каждого человека и определенный коллектив. Это подготовка кадров к выполнению более широких обязанностей и получению более высоких должностей в системе МЧС. С помощью обучения, периодического повторения задач и курсов повышения квалификации можно, например, старшего специалиста по пожаротушению подготовить к получению более высокой должности.
Особое место в проблеме качества образовательного процесса занимает повышение активности как педагогов, так и обучающихся. На различных этапах процесса обучения требуется активизация различных составляющих этой системы, поэтому необходимо иметь строгую систематизацию объектов. Это позволяет эффективно осуществлять требуемые воздействия по управлению взаимосвязями процесса обучения.
Хотя процедуры разработки и выполнения различных программ обучения и развития достаточ-
Старов Виталий Николаевич, д-р техн. наук, проф., Воронежский институт ГПС МЧС России;
Россия, г. Воронеж, тел.: (473) 246-19-77, e-mail: [email protected]
Шуткин Александр Николаевич, канд. физ.-мат. наук, Воронежский институт ГПС МЧС России;
Россия, г. Воронеж, тел.: (473) 236-33-05, e-mail: [email protected]
© Старов В. Н., Шуткин А. Н., 2013
но освещены в литературе, в том числе обсуждались и нами [1], но в связи с постоянно возникающими новыми обстоятельствами на каждом этапе приходится вновь обращаться к этой подсистеме.
Одной из подсистем общей системы является «процесс обучения», который в то же время является частью подсистемы «процесс обучения как развитие». Выделим эту взаимосвязь как базовую, ее следует исследовать с позиции оптимизации управления взаимосвязями в специфичных подсистемах.
Пусть имеем подсистему Si вида «обучение-развитие», запишем её в символьной форме как Si (ОбРв). Она может быть описана как в целом, так и по составляющим частям. Это необходимо для реализации различных направлений деятельности служб организации, например для успешного проведения кадровой политики и планирования трудовых ресурсов в министерстве.
Любая подсистема, в том числе Si (ОбРв), проходит несколько этапов формирования от начальной стадии, при этом к исходной части относится процесс подготовки специалистов на всех этапах. Безусловно, важнейшее место занимает процесс обучения в вузе и формирования из курсантов, вчерашних гражданских, специалистов пожарного дела. Принято считать, что обучение — это процесс изменения поведения сотрудников, а следовательно, курсантов (и студентов), с единым вектором. Для того чтобы подготовить обучающихся к выполнению конкретных задач, например поднять уровень боевой готовности персонала гарнизона пожарной части, требуется определенная ориентация вектора подсистемы Si (ОбРв), связанного с будущей работой. Так, молодого бойца необходимо обучить справляться не только с трудностями профессионального плана, но научить умению работать в разных условиях, с разными трудностями, разными людьми, разными слоями населения, которые можно отнести к разряду клиентов МЧС. То есть речь идет о том, что различные особенности людей могут проявляться различно, причем у разных людей свои психологические и индивидуальные проявления их сущности: когда происходит чрезвычайная ситуация, то поведение людей (как
Вестник Воронежского института ГПС МЧС России
со стороны персонала МЧС, так и со стороны рядовых жителей) вообще трудно предсказать или ограничить какими-либо рамками.
Это говорит о том, что процесс обучения курсантов вуза МЧС и уже работающего в системе персонала — особый, сложный, наделенный своей спецификой процесс; то есть подсистемы обучения и развития имеют отличия от аналогичных подсистем, например, гражданского вуза, ведь при реализации товаров требуются несколько иные навыки, чем на пожаре, поэтому агента по реализации следует больше обучать менеджменту, но и тому, как лучше организовывать свое время, надо учить и пожарных, и менеджеров.
Укажем также, что развитие — это процессная деятельность, ориентированная на совершенствование поведения человека, поэтому взаимосвязи подсистемы Si (ОбРв) имеют специфику и сложный характер. В эту подсистему входят все уровни подготовки кадров вуза, при этом особенности проявления этой подсистемы начинаются с этапа обучения будущего специалиста в вузе.
В курсантской (студенческой) среде формируется основа знаний: с одной стороны, умение конкурировать на рынке профессии и делать карьеру, с другой — формирование особой сущности профессионала — пожарного. Приобретенные знания и престижное образование не являются гарантией для курсанта (студента) получения впоследствии высоких должностей в системе МЧС или иной организации; развитие знаний молодого специалиста в производственных условиях и обязательное внесение в его работу и поведение новой, результативной линии являются обязательными как общая норма поведения всего персонала гарнизона пожарной части или службы спасения МЧС.
Продолжительный положительный эффект в карьере и наличие перспективного развития специалиста любого дела могут принести определенный желаемый результат и профессиональное признание, но управленцем высокого уровня (в числе командного состава) или хозяином бизнес-процесса этот человек может так и не стать. Поэтому должен применяться системный подход к процессу обучения на разных уровнях карьеры человека и на всех этапах образовательного процесса. В этом случае подсистема Si (ОбРв) может способствовать повышению качества образовательных процессов.
Развивая эту подсистему, например, лишь посредством простейших методов периодического повторения задач, но на новом уровне, включая различные курсы повышения квалификации и получения дополнительного профессионального образования, при успешном процессе можно подготовить специалиста к должности руководителя подразделения МЧС (организации) среднего уровня.
Лидерам необходимы иные условия и средства. Поэтому нам надо ориентироваться на достигнутые успехи в процессах обучения в ведущих отечественных и зарубежных учебных заведениях,
включая опыт гражданских фирм, где существуют специальные программы обучения и развития, которые составляются для различных групп сотрудников (например, ведущих конструкторов или технологов, высококвалифицированных специалистов и квалифицированных работников — исполнителей заказов, менеджеров производства и реализации продукции, офисных сотрудников, оперативных работников и т. д.). Таким образом, при составлении учебных планов процесса обучения (и рабочих программ) больше следует исходить из интересов и запросов конкретных подсистем МЧС и основываться на учете индивидуальных способностей и групповых интересов курсантов (студентов), не принижая единого общепринятого минимума общеобразовательной подготовки специалиста.
Укажем, что подсистема «обучение-развитие» Si (ОбРв) имеет сложный характер взаимосвязей и требует постоянного совершенства и собственного развития. Рассмотрим некоторые моменты этого процесса.
Направленность и содержание программ обучения-развития могут значительно варьироваться. Это зависит от возможностей организаций-потребителей специалистов, динамики процессов совершенствования работы в системе МЧС (в данном случае — гарнизона пожарной части), требований к качеству подготовки персонала. Указанное находится также в зависимости от выделяемых на процесс образования средств, вида и масштабов развития персонала системы МЧС. К сожалению, из-за недостатка средств большинство вузов и обучающих организаций недостаточно уделяют внимания разработке подробных программ обучения-развития.
Если на предприятие нанимаются малоквалифицированные работники, в том числе по причине плохой подготовки в вузе, то везде: на предприятиях по ремонту авиационной техники, на небольших и крупных предприятиях по ремонту автомобилей или производству запасных частей, в магазинах и сети розничной торговли и т. д. — требуется немало времени и средств на подготовку хорошего работника. То же самое и в системе МЧС, лишь в другом преломлении: даже в том случае, если новый сотрудник успешно обучается другим действующим сотрудником, все равно уходит много времени, чтобы он стал хорошим специалистом.
Не следует также забывать, что постоянное повышение требований к качеству выполняемой работы, а также возрастающие потребности производств и сложностей профессиональной деятельности заставляют руководство служб МЧС не только осуществлять проверку качества работы, но и заниматься развитием обучения персонала. Это позволяет работникам посещать различные курсы, получать поощрения за обучение и повышение квалификации.
Известно, что в ведущих структурах министерства и непосредственно на местах, в вузах, раз-
рабатываются всесторонние, долгосрочные программы обучения и развития персонала, например обучающую программу, при которой новые сотрудники берут на себя определенное (обычно трехлетнее) обязательство перед организацией. Есть хорошие примеры развития подобных программ за рубежом, где многие ведущие компании переходят к обучению и развитию на новом, контролируемом ими уровне. Для этого они создают корпоративные университеты, основанные для обучения и развития сотрудников и менеджеров корпорации, в то же время эти университеты (например, сервиса или технологии) обслуживают не только своих клиентов, но также и сотрудников других компаний.
Совершенствование технологий обучения и снижение издержек на эти процессы изменяют уже сегодня — а в будущем изменят еще больше — формы и саму природу обучения. Компьютерные обучающие системы, интерактивные обучающие программы на видео и компакт-дисках, становятся не только популярными и необходимыми, но и — по мере того как развиваются технологии их изготовления и уменьшается стоимость аппаратного обеспечения — все более доступными и обязательными. Таким же образом успехи, достигнутые в области телекоммуникаций, делают возможным и более экономичным использование других форм обучения. Например, гражданские высшие учебные заведения теперь предлагают дистанционное обучение на расстоянии как альтернативу традицион-
Библиографический список
1. Шуткин, А. Н. Значение информационнообразовательной среды для воспитания современного облика сотрудника МЧС России / А. Н. Шуткин, В. Н. Старов, А. В. Калач // Проблемы безопасности при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций: сб. ст. по материалам всерос. науч.-практ. конф., 21 дек. 2012 г. / ФГБОУ ВПО Воронежский институт ГПС МЧС России. — Воронеж, 2012. — С. 376—378.
ному очному образованию в аудиториях. Также многие организации все более полагаются на курсы и семинары, передаваемые через спутниковую связь или видеоконференции. Вероятно, часть этих новаций приемлемы и в системе вузов МЧС.
Другая тенденция в организационном обучении и развитии — это самообучение. Самостоятельно направляемое обучение определяется как процесс, в котором человек берет на себя инициативу, с помощью или без помощи других людей, в определении своих учебных потребностей, формулировании учебных целей, определении людских и материальных ресурсов, необходимых для обучения, а также внедряет соответствующие учебные стратегии и оценивает результаты обучения. Преимуществами самостоятельно направляемого обучения являются: большее соответствие определенным потребностям каждого обучающегося; более точный фокус на изучаемый предмет; гибкость графика обучения; частая корректировка навыков и знаний и более низкие затраты по сравнению с традиционным подходом. Однако самостоятельное обучение также требует дальнейшей поддержки и развития.
Таким образом, для того чтобы система обучения и развития была эффективной, необходимо учитывать немало моментов, в каждом направлении необходимо взвешивать приоритетные формы, программы и методы обучения, формировать их и совершенствовать.
References
1. Shutkin, A. N. Znachenie informacionno-obrazovatel'nojj sredy dlja vospitanija sovremennogo oblika sotrudnika MChS Rossii / A. N. Shutkin, V. N. Starov, A. V. Kalach // Problemy bezopasnosti pri likvidacii posledstvijj chrezvychajjnykh situacijj: sb. st. po materialam vseros. nauch.-prakt. konf., 21 dek. 2012 g. / FGBOU VPO Voronezhskijj institut GPS MChS Rossii. — Voronezh, 2012. — S. 376—378.
SOME AREAS IMPROVE PARTITION «TRAINING-DEVELOPMENT» IN THE ENVIRONMENT OF HIGH SCHOOL STUDENTS
V. N. Starov,
D. Sc. in Engineering, Prof.,
Voronezh Institute of State Fire Service of EMERCOM of Russia;
Russia, Voronezh, tel.: (473) 246-19-77, e-mail: [email protected] A. N. Shutkin,
PhD in Physics and Mathematics,
Voronezh Institute of State Fire Service of EMERCOM of Russia;
Russia, Voronezh, tel.: (473) 236-33-05, e-mail: [email protected]
The processes of learning — as a subsystem of the complex process of professional training emergency workers.
Keywords: education, vocational education, EMERCOM of Russia, the subsystem «training-development».
