Организация работ по анализу труда и заработной платы на промышленном предприятии с использованием системного подхода Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

анализ труда и заработной платы

организация работ по анализу труда

и заработной платы на промышленном

предприятии с использованием системного подхода

А.А. МИРОЛЮБОВА,

кандидат экономических наук, доцент Ивановский государственный химико-технологический университет

В условиях жесткой конкурентной борьбы промышленных предприятий за своего потребителя особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Результаты анализа дают возможность принять меры, направленные на изменение целей и обязательств, чтобы избежать в будущем возникновения потерь и снижения эффективности работы. В качестве объекта исследования выбрано конкретное промышленное предприятие, которое входит в состав международной пивоваренной компании.

Одним из основных направлений научного исследования различных экономических объектов является системный подход, поскольку термин «система» используется для определения многих понятий. Единого, стандартного термина «система» в науке нет. Чаще всего система трактуется как определенный порядок в расположении и связи действий, форма организации чего-нибудь. Такая трактовка не случайна, ведь система — это целое, состоящее из частей, соединенное [1-3].

Так, в нашем случае анализ труда и заработной платы является подсистемой экономического анализа деятельности предприятия. Анализ труда и заработной платы как элемент системы экономического анализа представлен на рис. 1. В свою очередь анализ труда и заработной платы включает четыре части (элемента): объекты и субъекты анализа,

перечисление которых указано на схеме, методика и группа методов, с помощью которых проводится анализ труда и заработной платы. Остановимся более подробно на последних двух элементах.

Алгоритм анализа труда и заработной платы (методика), который состоит из восьми блоков, предлагается проводить по схеме, представленной на рис. 2 [4-7].

Первый, второй и третий блоки предполагают анализ классификации работающего персонала, так как каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Определяющее значение играет категория рабочих, поскольку они выполняют основные производственные функции. Разнообразие трудовых функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, при определении потребности и изучении фактической структуры рабочей силы требует группировки рабочих — по профессиям, а в пределах каждой профессии — по уровню квалификации. Кроме того, структура персонала организации рассматривается как совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку (возрастному, по рабочему стажу, по полу и т. д). Анализ структуры персонала должен производиться систематически в целях своевременного принятия руководителем организации и кадровой службой решений по ее улучшению и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.

В результате такого анализа решаются следующие задачи:

1) определяется степень обеспеченности кадрами

по каждой категории работающих;

2) исследуется численность работников по должности и уровню квалификации, их состав по полу, возрасту;

3) определяются число и динамика рабочих, занятых ручным трудом, а также уровень механизации труда;

4) разрабатываются мероприятия по улучшению обеспеченности предприятия кадрами, совершенствованию их структуры и уровня использования.

Таким образом, классификация персонала необходима для выявления тех направлений, по которым осуществляется проверка обеспеченности предприятия персоналом, так как расчет потребности работников по каждой группе основан на различных подходах.

Четвертый блок предполагает проведение анализа форм, динамики и причин движения персонала, расчет показателей движения рабочей силы и изучение причин выбытия работников.

Пятый и шестой блоки также являются необходимыми элементами системы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Поскольку увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени как экстенсивного фактора и производительности труда как интенсивного фактора роста производства. Цель такого анализа заключается в выявлении доли прироста продукции за счет указанных факторов.

Взаимосвязь между объемом выпуска продукции, численностью работников и выработкой проявляется в следующих ситуациях:

• если темпы роста численности составляют 100 % и меньше, то прирост продукции обеспечивается за счет увеличения выработки;

• при условии, что имеют место рост численности и рост объема производства, но темпы прироста численности обгоняют темпы роста объема производства, весь прирост объема получен за счет прироста численности;

• при росте численности темпами, не превышающими темпы роста объема продукции, последний обеспечен за счет как увеличения численности, так и роста выработки [6].

Исходная информация

Анализ

использования

материальных

ресурсов

Анализ

использования

основных фондов

Анализ себестоимости продукции

Анализ объема производства и реализации продукции

Объекты Субъекты

анализа: анализа:

численность специалист

работников, отдела по работе

рабочее с персоналом,

время, управленческий

производи- персонал,

тельность владельцы

труда, контрольных

заработная пакетов акций

плата

Методы:

- сравнение,

- группировка,

- элиминирование,

- детализация,

- сведение,

- экспертная оценка,

- баланс,

- индексная оценка,

- логическая оценка и др.

и

Обобщающая оценка работы и результативности финансово-хозяйственной деятельности

Рис. 1. Анализ труда и заработной платы как элемент системы экономического анализа

И, наконец, последний, восьмой блок включает анализ оплаты труда, поскольку фонд заработной платы занимает в составе затрат промышленного предприятия значительный удельный вес.

Анализ труда и заработной платы может осуществляться с помощью группы методов: сравнение, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс, индексная оценка, логическая оценка и другие [5,6].

Сущность сравнения состоит в сопоставлении однородных объектов для нахождения черт сходства либо различий между ними. Группировка информации — это деление массы изучаемой совокупности объектов на количественно однородные группы по соответствующим признакам. В зависимости от цели анализа используются типологические,

Расчет

среднегодовой численности трудовых ресурсов

Анализ численности трудовых ресурсов

По возрасту

По стажу

По

производственным подразделениям

Анализ показателей движения рабочей силы

Анализ причин выбытия

Анализ баланса рабочего времени

Анализ структуры рабочего времени

Выявление причин образования потерь

Расчет производительности труда

/

Анализ состава трудовых ресурсов

1

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии

I

Анализ форм, динамики и причин движения персонала

Анализ использования рабочего времени

Определение резервов роста производительности труда_

Расчет рентабельности персонала

Анализ производительности труда

Анализ эффективности использования персонала

Анализ динамики средней заработной платы

Анализ оплаты труда

Анализ динамики численности

По должностям

По половому признаку

По категориям работников

Исследование текучести кадров

&

^

и &

&

§

и о

ч

я

<

Факторный анализ рабочего времени

Расчет

непроизводительных затрат рабочего времени

Определение трудоемкости продукции

Анализ социальных выплат

Рис. 2. Предлагаемый алгоритм проведения анализа труда и заработной платы

структурные и аналитические группировки. Детализация представляет собой один из наиболее распространенных приемов анализа. Она позволяет всесторонне оценить исследуемые явления и вскрыть причины создавшегося положения. В зависимости от сложности явления описывающие его показатели расчленяются по временному признаку, по месту совершения хозяйственных операций, центрам ответственности или составным частям. Эвристические методы относятся к неформальным методам решения экономических задач. Из них наиболее распространен метод экспертных оценок.

Сущность его заключается в организованном сборе суждений и предложений специалистов (экспертов) по исследуемой проблеме с последующей обработкой полученных ответов. Балансовый метод служит для отражения соотношений, пропорций двух групп взаимосвязанных экономических показателей, итоги которых должны быть тождественными. Определяя, например, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, составляют баланс, в котором, с одной стороны, показывается потребность в трудовых ресурсах, а с другой — их фактическое наличие. Индекс — это статистический показатель, представляющий собой отношение двух состояний какого-либо признака. С помощью индексов проводятся сравнения с планом в динамике и пространстве. Построение аналитических таблиц является одним из важнейших приемов проведения анализа трудовых ресурсов. Аналитическая таблица — это форма наиболее рационального, наглядного и систематизированного представления исходных данных, простейших алгоритмов их обработки и полученных результатов. Элиминирование представляет собой логический прием, при помощи которого исключается (устраняется) влияние ряда факторов и выделяется для изучения какой-либо один фактор.

На рис. 3 показано соответствие используемого метода для элементов анализа труда и заработной платы.

Далее для организации аналитических работ необходимо рассчитать количественную потребность в специалистах для их выполнения. Для этого воспользуемся следующей формулой:

Факторный анализ

производительности

труда

Факторный анализ

рентабельности

персонала

Определение экономии фонда заработной платы

Сравнение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы

Рис. 3. Методы, используемые при анализе трудовых ресурсов

ч=

тк ф„

где Т — общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении за год, чел.-ч;

К— коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в общей трудоемкости всех функций (К « 1,15);

Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч [9].

Число действий по выполнению работ и время, необходимое для их выполнения, определяется на основе метода экспертной оценки (табл. 1).

При этих условиях суммарное время выполнения работ составит 928,4 чел.-ч. Таким образом, потребная численность в специалистах по анализу труда и заработной платы будет равна одному человеку. В результате введения новой должности организационная структура отдела по работе с персоналом на исследуемом предприятии выглядит следующим образом (рис. 4). На основе данной организационной структуры можно построить «дерево целей» преобразованного отдела по работе с персоналом (рис. 5).

Для приема нового сотрудника в отдел необходимо разработать требования к работе по новой должности на основе составления описания работы по должности специалиста по анализу труда и заработной платы, которое составляется в целях определения наиболее существенных характеристик работы [2].

Описание работы по должности специалиста по анализу труда и заработной платы, который требуется отделу по работе с персоналом, имеет следующий вид.

Наименование должности — специалист по анализу труда и заработной платы.

Подчиняется директору по персоналу и администрации предприятия.

Ответственность за подчиненных отсутствует.

Общая цель работы — обеспечить эффективные и своевременные отчеты руководству предприятия по вопросам анализа состояния и использования

Таблица 1

Расчет суммарного времени выполнения работ по анализу труда и заработной платы

Организационно-управленческие работы Число действий по Время, необходимое для вы-

выполнению работ полнения действия, ч

1. Анализ структуры персонала 58 1

2. Анализ состава персонала 125 1,3

3. Расчет численности работников 38 1,5

4. Анализ форм, динамики и причин движения персонала 44 1

5. Анализ динамики численного состава персонала 33 0,8

6. Анализ увольнений 21 0,7

7. Исследование текучести кадров 32 1

8. Анализ рабочего времени 50 1,5

9. Анализ производительности труда 57 1,2

10. Анализ оплаты труда и социальных выплат 146 1,4

11. Составление отчета 62 3

трудовых ресурсов и разработке рекомендаций по улучшению и более эффективному их использованию.

Основные обязанности и задачи:

1) анализировать любые изменения в области труда и заработной платы на предприятии, составлять отчеты для руководства отдела (ежеквартально);

2) осуществлять сбор информации, ее систематизацию для проведения соответствующего анализа;

3) производить расчет численности работников на определенный период времени на основе норм времени, норм обслуживания, норм выработки, трудоемкости;

4) осуществлять анализ обеспеченности предприятия персоналом путем сопоставления фактической численности работников с плановой (расчетной);

5) производить расчет и анализ показателей движения кадров, а также средней выработки и средней заработной платы, изучать причины движения персонала;

6) производить разделение рабочих на основных и вспомогательных и анализ изменения структуры персонала по различным направлениям;

7) производить анализ качественного состава персонала и расчет числа рабочих, которым следует повысить квалификацию;

8) производить расчет полезного фонда рабочего времени на основе баланса рабочего времени одного рабочего и анализ причин, приводящих к образованию различных видов простоев и по-

Генеральный директор

* *

Директор по персоналу и администрации

Специалист по Специалист по Специалист Специалист по

персоналу подбору и по льготам и ^ „ анализу труда и

развитию компенсациям заработной платы

персонала

Рис. 4. Предполагаемая организационная структура отдела по работе с персоналом:

вертикальные связи;------► линейные связи; функциональные связи;

горизонтальные связи

Создание условий для эффективной работы персонала и повышения производительности труда

Разработка мероприятий по увеличению денежных доходов, льгот и благ работников

Обеспечение общеобразовательного и профессионального роста работников

гт

и

е-

о И

я н

и Й

д я

& я

и с я >я

я 3 я Й

&

Обеспечение предприятия необходимым персоналом

Определение

уровня использования трудовых ресурсов

&

и

я

я О

i

я я

а

2

а. с

Рч ц

£ я

8 £

2 •&

\

£ я

и ^

я а.

я н

к 2

ЕЗ о

й ш

Примечание: выделенные цели являются новыми для отдела.

Рис. 5. «Дерево целей» отдела по работе с персоналом

терь. Осуществление анализа структуры фонда рабочего времени и факторного анализа; 9) осуществлять анализ влияния использования

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: ЖВОРЪЯ ЪЪ&АТ&кяск*

трудовых ресурсов на динамику выпуска продукции;

10) выявлять недостатки в формировании и использовании средств, направляемых на оплату труда и социальные выплаты;

11) выявлять негативные тенденции по каждому направлению анализа и разрабатывать рекомендации по их устранению.

Рабочие взаимоотношения представлены в табл. 2.

В табл. 3 разработаны требования, предъявляемые к претенденту на должность специалиста по анализу труда и заработной платы.

Личностная спецификация для специалиста по анализу труда и заработной платы имеет следующий вид.

1. Физический облик: возраст — 23-40 лет, презентабельный внешний вид.

2. Достижения: образование — среднее специальное, высшее со специализацией в области ана-

лиза хозяйственной деятельности, экономики, управления персоналом, менеджмента.

3. Опыт работы: желателен, но не обязателен. Навыки анализа, знание трудового законодательства, навыки устных выступлений, чтобы можно было ознакомить сотрудников с возникающими проблемами.

4. Интеллект: компетентность в вопросах анализа трудовых ресурсов, управления персоналом, хорошая память, четкое выражение мысли, аналитические способности.

5. Специальные способности: ПК (Windows), знание иностранного языка (желательно).

6. Интересы: разносторонние.

7. Черты характера: коммуникабельность, ответственность, неконфликтность, терпеливость. В процессе осуществления любого экономического анализа деятельности предприятия

решающую роль играет информация (см. рис. 6).

Информационной базой для проведения анализа

Таблица 2

Рабочие взаимоотношения

Тип контакта Частота Цель

1. Руководство отдела Ежедневно Отчет/ информация

2. Бухгалтерия и финансовый отдел Ежемесячно Отчет/ информация

3. Коллеги Ежедневно Информационный обмен/ решение проблем

4. Производственные подразделения Ежемесячно Информационный обмен

5. Внешние организации Специально Переговоры/ информационный обмен/ решение проблем

Таблица 3

Требования к претендентам на должность специалиста по анализу труда и заработной платы

Требования к претендентам Градация по важности

Профессиональные предпосылки, образование Важно Очень важно Желательно

Специальность 1. Высшее образование •

2. Другие виды образования

3. Иностранные языки •

4. Опыт профессиональной деятельности (стаж работы) •

5. Специальные знания •

Личностные предпосылки б.Способность анализировать проблемы и делать по ним выводы •

7. Способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций •

8. Способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата

9. Умение проявлять инициативу, высказывать идеи •

10. Способность к принятию решений •

11. Умение вести переговоры •

12. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок •

13. Навыки риторики и письменной работы •

14. Умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей •

15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность и др.) •

трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, а также бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия по труду и заработной плате, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.

Заметим, что для нормального процесса анализа, обоснования, выработки и принятия управленческих решений специалисту по анализу труда и заработной платы приходится значительную часть своего рабочего времени использовать для работы с документами, а также разрабатывать документацию в соответствии с возложенными на него функциями. Поэтому в табл. 4 и 5 рассмотрены соответственно информационные потоки отдела по работе с персоналом и документооборот нового сотрудника.

Принятие решения о введении должности специалиста по анализу труда и заработной платы (условно — проект) основано на количественной и качественной оценках. Количественная оценка состоит в расчете экономического эффекта, который равен разнице между доходами и затратами от реализации проекта. В качестве дохода от реализации проекта рассматривается годовая величина резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, которая на анализируемом предприятии на момент исследова-

ния составила 291,8 тыс. руб. Состав единовременных и текущих затрат указан в табл. 6 и 7.

Таким образом, совокупные затраты по проекту равны 141,4 тыс. руб. Отсюда экономический эффект равен 150,4 тыс. руб.

С позиции качественной оценки организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы заключается в обеспечении функционального разделения труда, которое предполагает дробление всего комплекса работ в зависимости от роли и места расположения различных групп работников; улучшении организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; информационном обеспечении управления предприятия; выборе и принятии оптимальных управленческих решений, связанных с корректировкой текущей деятельности и разработкой стратегии компании; и, наконец, повышении степени обоснованности плана по труду и заработной плате, а следовательно, и остальных планов (табл. 8).

Представленный в работе проект по организации работ по анализу труда и заработной платы имеет большое значение для предприятий, особенно для тех, кто осуществляет предпринимательскую деятельность, при ограниченном использовании ресурсов и, как показывает практика, экономически целесообразен.

Таблица 4

Взаимоотношения отдела с другими подразделениями

Подразделения Отдел по работе с персоналом

Получает Представляет

1. Производственные подразделения Заявки на прием рабочих и служащих, графики отпусков, предложения по премированию и депремированию работников, предложения о наложении дисциплинарных взысканий, предложения по улучшению организации труда, о переаттестации работников, табели учета рабочего времени. Данные о норме времени, норме обслуживания, норме выработки и трудоемкости, баланс рабочего времени, данные о доле покупных полуфабрикатов Копии приказов о приеме, перемещении, увольнении работников, сведения по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил трудового распорядка, сведения о графиках работы, нормы и расценки оплаты труда, планы по труду, материалы хрономегражных наблюдений, консультации по трудовым вопросам, социальным льготам и материальной помощи. Пояснительную записку, заключения о результатах анализа

2. Бухгалтерия Сведения о зарплате и использовании фонда оплаты труда, об объемах товарной продукции в стоимостном выражении Копии приказов о приеме, перемещении, увольнении работников, об отпусках, штатное расписание, копии приказов по оплате труда и премировании, табели учета рабочего времени, больничные листы для оплаты. Пояснительную записку, заключения о результатах анализа

3. Отдел контроллинга и финансов Плановые показатели деятельности предприятия, сведения о выполнении планов и показателей премирования, данные о себестоимости товарной продукции, себестоимости окончательного брака, материальных затратах Плановые показатели бюджета, исполнение бюджета по труду, показатели по труду по подразделениям, заявки на выделение денежных средств. Пояснительную записку, заключения о результатах анализа

4. Высшее руководство Приказы, распоряжения Отчеты

Примечание. Выделенные потоки являются новыми для отдела.

Таблица 5

Документооборот специалиста по анализу труда и заработной платы

Функции специалиста по анализу трудовых ресурсов Получает документацию Разрабатывает документацию Передает документацию

1. Расчет численности работников на определенный период времени и сопоставление ее с фактической Данные о норме времени, норме обслуживания, норме выработки и трудоемкости из производственных подразделений. Данные о фактической численности работников от специалиста по персоналу Справка о произведенных расчетах, заключение о выявлении трудового резерва Директору по персоналу и администрации. Специалисту по подбору и развитию персонала

2. Расчет показателей движения кадров и анализ причин выбытия Данные о численности принятых и выбывших работников за определенный период времени от специалиста по подбору и развитию персонала и специалиста по персоналу Справка о произведенных расчетах. Пояснительная записка Директору по персоналу и администрации. Специалисту по подбору и развитию персонала

3. Анализ изменения состава и структуры персонала по различным направлениям Данные о разделении работников по категориям и профессиям, по трудовому стажу, возрасту, половому признаку, по образованию и пр. за несколько периодов от специалиста по подбору и развитию персонала Заключение по результатам анализа Директору по персоналу и администрации. Специалисту по подбору и развитию персонала

4. Расчет полезного фонда рабочего времени, анализ причин простоев и потерь Баланс рабочего времени одного рабочего от производственных подразделений, данные о результатах фотографии рабочего времени и хронометража операций на рабочих местах от специалиста по льготам и компенсациям Пояснительная записка Директору по персоналу и администрации. Производственным подразделениям

Окончание табл. 5

Функции специалиста по анализу трудовых ресурсов Получает документацию Разрабатывает документацию Передает документацию

5. Расчет непроизводительных затрат рабочего времени Данные о заработной плате производственных рабочих из бухгалтерии, о себестоимости товарной продукции, себестоимости окончательного брака, о материальных затратах из отдела контроллинга и финансов Справка о произведенных расчетах и заключение по результатам анализа Директору по персоналу и администрации. Производственным подразделениям

б.Анализ влияния использования трудовых ресурсов на динамику выпуска продукции, анализ производительности труда Данные об объемах товарной продукции в стоимостном выражении из бухгалтерии, о доле покупных полуфабрикатов из производственных подразделений Результаты факторного анализа. Заключение о резервах роста производительности труда. Справка о произведенных расчетах производительности труда и экономии численности работников Директору по персоналу и администрации. Специалисту по льготам и компенсациям

7. Выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на оплату труда и социальные выплаты Данные о средней заработной плате, о фонде заработной платы, о величине премии, структуре и величине социальных выплат от специалиста по льготам и компенсациям Пояснительная записка. Рекомендации Директору по персоналу и администрации. Специалисту по льготам и компенсациям

8. Составление квартального отчета для руководства отдела Указания директора по персоналу и администрации Отчет Директору по персоналу и администрации

Таблица 6

Расчет капитальных (единовременных) затрат

Наименование Количество Цена, руб.

Компьютер Samsung 1.7GHz, 512Mb, 80Gb, DVD-ROM, FDD 1 19800

Установка программного обеспечения 1 1200

Компьютерный стол 1 6000

Письменный стол 1 3500

Стул 1 1200

Итого... 6 31700

Таблица 7

Расчет текущих затрат

Показатель Количество Затраты в месяц, руб. Затраты в год, руб.

Заработная плата специалиста по анализу труда и заработной платы 1 7 000 84 000

Единый социальный налог (26 %) 1 1 820 21 840

Канцтовары, 324 3 888

в том числе: 2 пачки 212 2 544

— бумага 1 шт. 5 60

— ручка 1 шт. 5 60

— карандаш 1 шт. 12 144

— штрих 2 шт. 50 600

— папки 1 шт. 30 360

- диск CD-RW 10 шт. 10 120

— файлы

Итого. - 9144 109728

Таблица 8

Качественные результаты введения должности «Специалист по анализу труда и заработной платы»

Название блока Информационные результаты Показатели

Блок анализа обеспеченности трудовыми ресурсами Обеспечение своевременного выявления проблем обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами Обеспечение возможности принятия решения Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала Обеспечение стабильности персонала Обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения персонала Обеспечение оптимальных пропорций в численности персонала, занятого в производстве, сфере обслуживания и управлении Обеспечение использования резерва увеличения объема производства Снижение текучести кадров Повышение профессионального и квалификационного уровня персонала Уменьшение выбытия персонала за нарушение трудовой дисциплины и собственному желанию Повышение численности основных рабочих Своевременность выполнения всех работ Улучшение психосоциологического равновесия внутри предприятия

Блок анализа использования рабочего времени Обеспечение своевременного выявления причин образования сверхплановых потерь рабочего времени, выявления непроизводительных затрат труда Обеспечение возможности снижения потерь рабочего времени Сокращение простоев и потерь рабочего времени Выполнение плана производства

Блок анализа производительности труда Обеспечение своевременности принятия решения по устранению негативных тенденций Устранение факторов, препятствующих повышению эффективности использования труда Использование резервов роста отдачи от использования живого труда Рост среднегодовой выработки рабочих Снижение удельного веса рабочих, выполняющих работу вручную — снижение трудоемкости работ Увеличение фонда заработной платы Повышение рентабельности персонала

Блок анализа оплаты труда Обеспечение своевременного выявления превышения темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда Обеспечение возможности принятия решения для усиления материальной заинтересованности каждого работающего в конечных результатах деятельности предприятия Экономия фонда заработной платы Повышение удельного веса работающих, выразивших удовлетворенность системой вознаграждения

Литература

1. Абраменко Г. В. Применение системного анализа в технике и экономике. — М.: ЦЗИ Химмаш, 2001. — 190 с.

2. Блауберг И. В. Проблема целостности и системный подход. — М.: Эдиоториал, 1997. — 446 с.

3. СпецнадельВ.Н. Основы системного анализа. — СПб.: Бизнес-пресса, 2000. — 325 с.

4. Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 424 с.

5. Лафта Дж. К. Теория организации. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. — 416с.

6. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 320 с.

7. СкамайЛ. Г., Трубочкина М. И. Экономический анализ деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 296 с.

8. Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации / Под ред. Н. В. Войтоловского, А. П. Калининой, И. И. Мазуровой. — М.: Высшее образование, 2005. — 509 с.

9. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 296 с.

10. Баранников А. Ф. Теория организации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 700 с.