CC BY
242
2015 ВЕСТНИК САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА Сер. 12 Вып. 1
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА. ИНЖЕНЕРНАЯ ПСИХОЛОГИЯ. ЭРГОНОМИКА
УДК 159.99
Л. Г. Маничева1, С. А. Маничев2
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ
КАК ПРЕДИКТОР ВОВЛЕЧЕННОСТИ В РАБОТУ
1 ООО «Первое хлебопекарное объединение», Российская Федерация, 197110, Санкт-Петербург, Барочная ул., 4А
2 Санкт-Петербургский государственный университет, Российская Федерация, 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., 7-9
В статье исследуется взаимосвязь вовлеченности в работу с рабочими и личностными ресурсами осуществления деятельности. Рабочие ресурсы рассматриваются как характеристики рабочего контекста и часть организационного контекста, оказывающие положительное влияние на исполнение деятельности и состояние работника. Описывается эмпирическое исследование, проведенное на выборке работников (N = 232) двух производственных предприятий. Показаны связи характеристик рабочего контекста (разнообразие, завершенность, взаимодействие, обратная связь) с уровнем вовлеченности в работу и модерирующие эффекты личностных ресурсов (оптимизм, самоэффективность). Библиогр. 14 назв. Ил. 4.
Ключевые слова: вовлеченность в работу, организационный контекст, модель рабочих требований — ресурсов, личностные ресурсы, рабочие ресурсы.
ORGANIZATIONAL CONTEXT AS A PREDICTOR OF WORK ENGAGEMENT
L. G. Manicheva1, S. A. Manichev2
1 LLC "The First Bakery union", 4A, Barochnaya ul., St. Petersburg, 197110, Russian Federation
2 St. Petersburg State University, 7-9, Universitetskaya nab., St. Petersburg, 199034, Russian Federation
The article discusses the correlation between work engagement and personal as well as work activity resourcefulness. Work resources are viewed as the characteristics of work environment and part of organization contexture, capable of improving the general state and activity of employees. An empirical research based on the data collected from 232 respondents employed at two manufacturing facilities is featured. It demonstrates the correlation between work environment (i. e. variability, completeness, cooperation and feedback) and work engagement, and the effect of personal resources (i. e. optimism, self-efficacy). Refs 14. Figs 4.
Keywords: work engagement, organizational context, the Job Demands-Resources Model, personal resources, job resources.
Вовлеченность в работу как позитивное состояние работника вызывает большой интерес современного менеджмента: высокая вовлеченность означает, что работник чувствует себя более ответственным за превосходное качество выполнения работы, повышается производительность труда и удовлетворенность потребителя, снижается уровень абсентеизма [1, р. 834].
Само понятие вовлеченности («engagement») было введено В. Каном [2, р. 694] как обозначение личного отношения работников к их рабочим ролям, которое выражается в физической, когнитивной и эмоциональной причастности к исполнению ролей. Противоположным понятию вовлеченности является «disengagement» как дистанцирование работника от роли, как «несцепление» себя самого и роли. Основная идея вовлеченности — гуманистическая, поскольку речь идет о самовыражении и «самозанятости» в рабочей жизни. Вовлеченность входит в круг таких понятий как включенность в работу («job involved»), приверженность организации, противоположна по смыслу отчуждению в процессе труда. Уже в своей пионерской работе Кан поставил задачу проследить, как работа и ее контекст влияют на представленность или отсутствие самой личности в выполнении задач, предлагая объединить в этой перспективе исследования влияния дизайна работы, межличностного взаимодействия, групповых и межгрупповых взаимодействий и организационного контекста. Контексты работы, воспринимаемые людьми, создают условия, которые их лично вовлекают в исполнение рабочих ролей или «расцепляют» с ними [2, р. 693-695], то есть речь идет в основном о мотивирующем влиянии контекста. Эффекты контекста могут выражаться в самозанятости (усилия, флоу-эффект, включенность, внимательность, интринистическая мотивация) или в самовыражении (креативность, эмоциональная экспрессия, аутентичность, не-защитная коммуникация, этичное поведение) [2, р. 700].
Однако большая часть исследований вовлеченности оказалась связанной с другой перспективой — исследованиями рабочего стресса и психологического благополучия. В рамках исследований стресса на рабочем месте вовлеченность рассматривается как феномен, противоположный «выгоранию» («burnout»), возникающему как следствие постоянно воспроизводящегося на рабочем месте дистресса.
В модели требований-контроля («the demand-control model») Р. Карасека высокий уровень напряжения и стресса возникает на рабочих местах, характеризуемых комбинацией высоких требований работы и низкой возможности контроля работником своей работы. Негативное влияние требований, предъявляемых работой (объем работы, скорость ее выполнения, сроки исполнения, умственная нагрузка, координационная нагрузка, наличие конфликтующих между собой требований и т. д.), может компенсироваться особенностями рабочего контекста (свободой в принятии решений, возможностью действовать по собственному усмотрению, контролировать ситуацию, иметь поддержку со стороны коллег и т. д.), который позволяет работнику использовать разнообразные навыки и научаться исполнять повышенные требования [3, р. 89-103].
Расширением модели Р. Карасека и самой популярной концепцией вовлеченности стала теория соотношения ресурсов и требований работы: Job Demands-Resources Theory (JD-R) [4]. В основе модели — взаимодействие двух разных по направленности процессов.
Процесс выполнения высоких требований работы влечет за собой психологические и/или физические усилия и затраты. Отрицательные состояния, опасные для здоровья, такие как «выгорание», могут возникать, если требования работы перенапрягают работника и превышают возможности регулирования деятельности.
Вовлеченность (и благополучие) возникает как результат мотивационного процесса, вызванного благоприятными условиями деятельности. Позитивные и моти-
вирующие характеристики рабочего контекста в этом случае могут рассматриваться как ресурсы исполнения работы. Ресурсы работы определены в модели как особенности дизайна работы и организационного контекста в целом, которые либо уменьшают требования работы и связанные с ними физиологические и психологические затраты, либо функциональны в достижении целей работы и стимулируют личный рост, научение и развитие [5, р. 296].
Состояние вовлеченности работника как следствие мотивирующего воздействия контекста (рабочих ресурсов) выражается в трех характеристиках: в его энергии («энергичность»), его самоидентификации со своей работой («преданность») и в переживании подобия флоу-эффекта («погруженность»). Эти характеристики противоположны признакам «выгорания»: истощению, деперсонализации и неэффективности [6].
Рабочие ресурсы — это особенности дизайна работы, которые способствуют преодолению трудностей в работе и имеют мотивирующий потенциал. Рабочие ресурсы всегда определяются по отношению к текущей рабочей ситуации, рабочему месту. В модели разделяются структурные и социальные рабочие ресурсы. К структурным ресурсам относятся характеристики дизайна работы (автономия, разнообразие и возможности для развития), к социальным ресурсам — характеристики социального контекста деятельности (поддержка, обратная связь и наличие обучения) [7, р. 233].
Перечисленные характеристики в целом соответствуют модели рабочих характеристик (дизайна работы) Д. Хакмана и Г. Олдхема, включающей три базовых характеристики: разнообразие навыков («разнообразие»), идентичность задачи («завершенность» — выполнение работы с начала до конца с видимым результатом), значимость задачи, и две характеристики, модерирующие влияние базовых: автономия и обратная связь [8, р. 256]. В модель добавлены характеристики «возможности для развития» и «наличие обучения» и исключена «значимость задачи».
Возникает вопрос, насколько полон перечень рабочих ресурсов с точки зрения возможностей предсказания уровня вовлеченности работника в деятельность.
Мета-анализ данных ^ = 18 348) о связи рабочих ресурсов с вовлеченностью в деятельность, проведенный в США, позволил выделить девять характеристик дизайна и контекста работы как предикторов вовлеченности: автономия (.37, р < .05), обратная связь (.35, р < .05), возможности для развития (.47, р < .05), положительный климат рабочего места (.28, р < .05), восстановление (.29, р < .05), вознаграждения и признание (.21, р < .05), поддержка (.33, р < .05), разнообразие работы (.53, р < .05) и соответствие рабочей роли (.52, р < .05) [1, р. 840]. Состав полученных в мета-анализе предикторов вовлеченности и состав рабочих ресурсов в модели только частично перекрываются. Рабочие ресурсы как факторы вовлеченности требуют дальнейших исследований.
Особенность литературы по требованиям работы и ресурсам в том, что она обычно основана на данных опросов и сосредотачивается на воспринятых условиях труда, не рассматривая роль объективных особенностей работы [1, р. 840]. То, как условия труда становятся воспринятым контекстом работы, в таком случае должно зависеть и от индивидуальных особенностей работника.
В модели индивидуальные особенности работника рассматриваются как его личностные ресурсы. В концепциях стресса личные ресурсы понимаются как по-
ложительные самооценки, которые связаны с жизнестойкостью и относятся к индивидуальному пониманию человеком его способности успешно управлять и влиять на свое окружение [9, р. 635]. К личным ресурсам в таком понимании относят оптимизм, жизнестойкость, самоэффективность, локус контроля. Сходен конструкту личных ресурсов в моделях стресса другой конструкт — «психологический капитал». Его отличие от конструкта личных ресурсов преодоления стресса в том, что он применяется в более узком контексте организационного поведения и определен как положительное психологическое состояние развития человека, характеризуемое самоэффективностью, оптимизмом, надеждой и жизнестойкостью [10, р. 3]. Характеристики психологического капитала могут быть стабильными в течение достаточно продолжительного периода, но, подобно состояниям, остаются открытыми для изменения и развития [11, р. 544-545].
В исследовании Е. Ю. Мандриковой и А. А. Горбуновой на русскоязычной выборке показано, что личностные ресурсы (жизнестойкость, диспозиционный оптимизм, самоэффективность, толерантность к неопределенности) являются предикторами вовлеченности в работу. Самое сильное влияние на вовлеченность оказывает жизнестойкость [12]. Оценка влияния рабочих ресурсов в задачу этого исследования не входила.
Учитывая, что психологический капитал как личностный ресурс подобен устойчивому состоянию, можно предположить, что организационный контекст может оказывать влияние не только на уровень вовлеченности, но и на личностные ресурсы, психологический капитал. При этом понятно, что психологический капитал как позитивное состояние формируется в контексте жизни человека в целом и лишь частично находится под влиянием контекста рабочего места.
Анализ литературных данных позволяет сформулировать две гипотезы эмпирического исследования:
1. Определенные сочетания характеристик дизайна работы и характеристик психологического капитала как модератора влияния рабочего контекста являются предикторами различных характеристик вовлеченности в деятельность.
2. Характеристики дизайна работы как рабочего контекста деятельности являются предикторами психологического капитала, как устойчивого позитивного состояния и личностного ресурса работника.
Метод исследования Процедура и участники исследования
Был проведен опрос работников двух производственных организаций: предприятия пищевой промышленности и птицефабрики. Каждому опрашиваемому однократно предъявлялись три опросника, опрос был анонимным. Объем совокупной выборки составил 248 респондентов. После исключения выбросов на этапе регрессионного анализа осталось 232 респондента.
Структура выборки: респонденты первого предприятия составляют 63% выборки, второго — 37%; лиц с высшим образованием — 18%, средним специальным — 78%, общим средним — 4%; руководителей — 10%, специалистов — 23%, рабочих — 67%; стаж работы до года — 5%, от года до 3 лет — 25%, от 3 до 10 лет — 24%, более 10 лет — 46%; лиц мужского пола — 30%, женского пола — 60%.
Измерения
В исследовании использовались три опросника: опросник «Психологический капитал», опросник для оценки вовлеченности в работу («Утрехтская шкала вовлеченности в работу»), опросник рабочих характеристик.
Опросник «Психологический капитал» А. Беккера содержит 18 вопросов, относящихся к 4 шкалам: «Самоэффективность» (способность выстраивать поведение и прикладывать необходимые усилия для успешной реализации сложных задач), «Оптимистичность» (ожидание изменений к лучшему в настоящем и в будущем), «Самооценка» (в сравнении с другими в организационном контексте), «Жизнестойкость» (восприятие и позитивная оценка новых и трудных ситуаций как вызовов). Внутренняя согласованность опросника для исследуемой выборки достаточно высока (коэффициент Альфа Кронбаха 0,82).
«Утрехтская шкала вовлеченности в работу» (UWES) в адаптации Д. А. Кутузовой [13]. Опросник включает три шкалы увлеченности работой:
— энергичность — отражает высокий уровень энергии, готовность работника к значительным усилиям, настойчивость при возникновении сложностей в работе;
— преданность — характеризуется приверженностью работе, чувством значимости своего труда, воодушевления и гордости в отношении работы;
— погруженность (поглощенность) деятельностью — описывает полную концентрацию и погружение в работу, изменение восприятия времени, переживания счастья, отсутствие желания отвлечься от работы или прекратить ее.
Опросник рабочих характеристик (дизайна работы) — часть опросника Хак-мана-Олдхэма, адаптированного И. Н. Бондаренко [14]. В опросник включены семь шкал, соответствующих семи характеристикам дизайна работы: три характеристики заданий («Разнообразие профессиональных навыков», «Значимость задания», «Завершенность задания»), четыре характеристики контекста исполнения заданий («Взаимодействие», «Автономия», «Обратная связь от самой работы», «Обратная связь от других работников»). Внутренняя согласованность опросника для исследуемой выборки также достаточно высока (коэффициент Альфа Кронбаха 0,83).
Анализ данных
Основным методом математико-статистического анализа данных было структурное моделирование (SEM). Задача обработки данных — построить структурную модель, описывающую влияние взаимосвязанных характеристик психологического капитала и дизайна работы на уровень вовлеченности в работу.
Проверка многомерного распределения на нормальность показала, что критический коэффициент для многомерного эксцесса (kurtosis) имеет низкое значение (0,212), что свидетельствует о нормальности многомерного распределения. Далее проводился корреляционный анализ (парные корреляции) с целью проверки коллинеарности переменных. Поскольку высоких (приближающихся к значению 1,0) корреляций переменных не обнаружилось, открылась возможность использовать методы структурного моделирования.
Далее был проведен регрессионный анализ: для каждой из трех характеристик вовлеченности была построена линейная регрессионная модель, чтобы выделить
ближайшие (проксимальные) предикторы характеристик. Были удалены выбросы, которые смещают оценки влияния предикторов.
Для характеристик вовлеченности «энергичность» и «погруженность» проксимальными предикторами оказались «самоэффективность», «оптимистичность», «обратная связь от других».
Предикторами характеристики вовлеченности «преданность» оказались «опти-мистичность», «обратная связь от других», «разнообразие» навыков.
В число предикторов агрегированной переменной «вовлеченность» (объединение всех трех характеристик вовлеченности) вошли «самоэффективность», «опти-мистичность», «обратная связь от других».
Далее были построены иерархические структурные модели (модели путей) отдельных характеристик вовлеченности, включающие выделенные при регрессионном анализе предикторы — характеристики психологического капитала и дизайна работы.
В заключение была построена структурная модель для агрегированного показателя вовлеченности, включающая и характеристики психологического капитала, и характеристики дизайна работы.
Результаты
Первой задачей исследования была проверка гипотезы о прямом или опосредованном влиянии на характеристики вовлеченности сочетаний разных по типу предикторов (характеристик дизайна работы и психологического капитала как устойчивого состояния работника). Поэтому в качестве основного метода анализа данных использовался метод структурного моделирования. При построении моделей мы отказались от использования латентных переменных и любых способов агрегирования переменных-предикторов. Эти приемы позволяют легче обеспечить сходимость структурных моделей, но противоречат логике проверяемых предположений о том, что предикторами вовлеченности являются отдельные переменные, которые уже сами по себе есть базовые конструкты описания рабочих ситуаций как сочетаний признаков контекста работы и состояния работника.
На рис. 1 приводится структурная модель для такой характеристики вовлеченности как «энергичность».
Модель показывает, что проксимальными («ближайшими») предикторами «энергичности» являются такие характеристики состояния работника как «самоэффективность» и «оптимистичность», а также характеристика — модератор дизайна работы «обратная связь от других». Непосредственное влияние на «энергичность» ключевых характеристик дизайна работы — «завершенность задания» и «разнообразия» навыков — оказалось более слабым.
На рис. 2 представлена структурная модель «преданности».
Модель показывает, что проксимальными предикторами «преданности» являются в большей степени характеристики дизайна работы: «разнообразие навыков» и «обратная связь от других». Влияние характеристик состояния работника существенно ниже, в особенности снижено влияние «самоэффективности». «Оптими-стичность» влияет на «преданность» так же, как и на «энергичность».
На рис. 3 представлена структурная модель «погруженности».
,39
СЫ-Бриаге = 5,797 (7 сК) ггшеа = ,000
Р = ,564
Рис. 1. Структурная модель «энергичности».
Примечание: ОСотдругих — обратная связь от других работников.
«Погруженность» зависит в основном от характеристик состояния работника (самоэффективности и оптимистичности), в меньшей мере от характеристик дизайна работы: существенное влияние на «погруженность» оказывает только обратная связь от других работников, на фоне очень слабого влияния разнообразия работы.
Все три модели имеют общую особенность: на характеристики вовлеченности оказывают более существенное влияние характеристики состояния работника и фактор-модератор влияния дизайна работы — обратная связь от других работников. Единственным исключением является сильное влияние одной из ключевых характеристик дизайна работы — разнообразия навыков — на преданность работе.
Приведем в заключение изложения результатов обобщенную структурную модель для агрегированного показателя вовлеченности — суммы значений отдельных показателей вовлеченности (рис. 4).
СЫ-Бриаге = 7Д41 (8 сИ} Р = /521
ггшеа = ,000
Рис. 2. Структурная модель «преданности».
Примечание: ОСотдругих — обратная связь от других работников.
Обобщенная модель имеет четко выраженную иерархическую, «слоистую» структуру.
Основанием модели являются ключевые характеристики дизайна работы: разнообразие навыков, завершенность и значимость работы.
Следующий «слой» — факторы-модераторы влияния ключевых характеристик дизайна работы: взаимодействие с другими работниками, обратная связь от работы.
На следующем уровне — жизнестойкость — переменная состояния работника, оказывающая влияние на другие характеристики состояния — самоэффективность и оптимистичность.
Наконец, на верхнем уровне — проксимальные предикторы вовлеченности — самоэффективность, оптимистичность и обратная связь от других работников.
,39
СМ^иаге = 6,488 (8 гпкеа = ,000
Р = ,593
Рис. 3. Структурная модель «погруженности».
П р и м е ч а н и е : ОСотдругих — обратная связь от других работников.
Обсуждение полученных результатов
Общей особенностью всех трех полученных частных моделей отдельных характеристик вовлеченности (рис. 1-3) является то, что в число предикторов всех характеристик вовлеченности входит сочетание самоэффективности и оптимистичности с обратной связью от коллег.
Вовлеченность — состояние позитивного и конструктивного отношения человека к своей рабочей роли, личной причастности к ней, погруженности в ее исполнение. Поэтому осознание личной способности к эффективным действиям и напряженным усилиям (самоэффективность) и положительная установка на успех этих действий (оптимизм) создают психологическую готовность к исполнению рабочей роли и самоидентификации с ней.
Обратная связь от коллег обеспечивает знание результатов деятельности, степень, в которой человек знает и понимает (не эпизодически, а на постоянной основе), насколько эффективно он выполняет свою рабочую роль [8, р. 257].
Рис. 4. Обобщенная структурная модель вовлеченности. П р и м е ч а н и е : ОСотдругих — обратная связь от других работников.
Сочетание психологической готовности к действию (самоэффективность и оптимизм) с подкреплением — регулярной и позитивной обратной связью о достигнутых результатах, как показывают построенные эмпирические модели, образует ключевой предиктор вовлеченности в работу.
Частные характеристики вовлеченности имеют некоторые различия в структуре предикторов. Это связано с тем, что разные характеристики вовлеченности находятся под влиянием различных характеристик дизайна работы.
Энергичность (рис. 1) как состояние бодрости и готовности приложить усилия для выполнения работы связана с целостностью (завершенностью — выполнением работы от задания до результата) участка работы и со сложностью работы (разнообразие навыков). Объем прилагаемых усилий растет, когда человек видит результат работы и сама работа является сложной и немонотонной.
Преданность (рис. 2) как причастность, приверженность рабочей роли, понимание ее смысла оказывается под сильным влиянием когнитивной составляющей дизайна работы — разнообразия (стандартизованный коэффициент 0,28). Более содержательная работа оценивается как более значимая и приемлемая для работника.
Наконец погруженность в работу или поглощенность работой, полная концентрация на ней как аналог флоу-эффекта лишь в слабой степени зависит от базовых характеристик дизайна работы. Очевидно, что значение психологического капитала как психологической готовности работника к выполнению рабочей роли и социального контекста — обратной связи от других, является более важным, чем особенности рабочих заданий. Поглощенность работой, по-видимому, зависит от соотношения рабочих и внерабочих ролей, от соотношения работы и жизни сотрудника. Внерабочие роли вполне могут конкурировать с рабочими ролями в распределении активности и поглощенности работника, но жизненный контекст в исследовании не учитывался.
Таким образом, первая гипотеза исследования подтвердилась.
Для проверки второй гипотезы — о влиянии контекста работы на психологический капитал (как позитивное и устойчивое состояние работника) была построена обобщенная модель вовлеченности, включающая все характеристики вовлеченности и психологического капитала, а также связанные с ними характеристики рабочего контекста (рис. 4). Сразу обращает на себя внимание особое положение жизнестойкости в структуре характеристик психологического капитала.
Жизнестойкость в модели является основанием и предиктором остальных личных ресурсов — самоэффективности и энергичности. Это объясняется тем, что устойчивость к трудным ситуациям — самая общая характеристика психологического капитала. Сама жизнестойкость зависит только от контекстных факторов — модераторов: социального контекста работы (взаимодействий с другими сотрудниками) и обратной связи от работы, когда сотрудник самостоятельно оценивает эффективность своей работы. Характеристики заданий, содержания работы (завершенность, разнообразие, значимость) с жизнестойкостью никак не связаны. Общий, неспецифический характер жизнестойкости, которая формируется не только в рабочей жизни, проявляется, таким образом, как в неспецифичности ее контекстных предикторов, так и в том, что она прямо не влияет на вовлеченность в конкретную трудовую деятельность.
Энергичность и оптимистичность, как уже отмечалось выше, являются непосредственными предикторами вовлеченности в работу. Рабочий контекст, в свою очередь, оказывает существенное влияние на состояние энергичности и оптими-стичности работника. Предикторами энергии и оптимизма оказываются и особенности содержания работы (разнообразие и завершенность, ковариирующие
со значимостью работы), и особенности социального контекста (взаимодействие с другими работниками). Таким образом, подтвердилась вторая гипотеза: сочетание характеристик рабочего контекста как позитивного ресурса и жизнестойкости как личностного ресурса определяет состояние готовности к деятельности, уровень энергичности и оптимистичности работника.
Выводы
1. Общим предиктором всех характеристик вовлеченности является сочетание самоэффективности и оптимизма работника как готовности к действию и позитивной обратной связи от других как информации о результатах действий. Преданность работе как отдельный показатель вовлеченности зависит еще и от сложности работы, а энергичность — от завершенности и разнообразия (сложности) рабочих заданий.
2. Уровень самоэффективности и оптимизма как личностных ресурсов работника, в свою очередь, определяется сочетанным воздействием позитивных характеристик рабочего контекста (рабочих ресурсов) и жизнестойкости как основы личностных ресурсов работника.
Литература
1. Crawford E. R., LePine J. A., Rich B. L. Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test // Journal of Applied Psychology. 2010. Vol. 95, N 5. P. 834-848.
2. Kahn W. A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work // Academy of Management Journal. 1990. Vol. 33, N 4. P. 692-724.
3. Karasek R. A., Theorell T. Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books, 1990. 383 с.
4. Bakker A. B., Demerouti E. The Job Demands-Resources model: state of the art // Journal of Managerial Psychology. 2007. Vol. 22, N 3. P. 309-328.
5. Schaufeli W. B., Bakker A. B. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study // Journal of Organizational Behavior. 2004. Vol. 25, N 3. P. 293-315.
6. Gonzalez-Roma V., Schaufeli W. B., Bakker A. B., Lloret S. Burnout and work engagement: Independent factors or opposite poles? // Journal of Vocational Behavior. 2006. Vol. 68. P. 165-174.
7. Tims M., Bakker A. B., Derks D. The Impact of Job Crafting on Job Demands, Job Resources, and Well-Being // Journal of Occupational Health Psychology. 2013. Vol. 18, N 2. P. 230-240.
8. Hacman J. R., Oldham G. R. Motivation through the Design of Work: Test of a Theory // Organizational behavior and human performance. 1976. Vol. 16. P. 250-279.
9. Hobfoll S. E., Johnson R. J., Ennis N., Jackson A. P. Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women // Journal of Personality and Social Psychology. 2003. Vol. 84, N 3. P. 632-643.
10. Luthans F., Avolio B. J., Youseff C. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford, England: Oxford University Press, 2007. 256 с.
11. Luthans F., Avolio B. J., Avey J. B., Norman S. M. Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction // Personnel Psychology. 2007. Vol. 60, N 3. P. 541-572.
12. Мандрикова Е. Ю., Горбунова А. А. Взаимосвязь увлеченности работой, личностных ресурсов и удовлетворенности трудом сотрудников // Организационная психология. 2012. Т. 2, № 4. С. 2-22.
13. Кутузова Д. А. Организация деятельности и стиль саморегуляции как факторы профессионального выгорания педагога-психолога: дис. ... канд. психол. наук. М., 2006. 213 с.
14. Бондаренко И. Н. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации R. Hackman и G. Oldham» на русскоязычной выборке // Психологический журнал. 2010. Т. 31, № 3. С. 158-173.
Статья поступила в редакцию 21 октября 2014 г.
Контактная информация
Маничева Лариса Григорьевна — генеральный директор; manicheva.larisa@gmail.com Маничев Сергей Алексеевич — кандидат психологических наук, доцент; s.manichev@spbu.ru
Manicheva Larisa G. — General Manager; manicheva.larisa@gmail.com
Manichev Sergey A. — Candidate of Psychology, Associate Professor; s.manichev@spbu.ru
