CC BY
85
Вестник Челябинского государственного университета. 2019. № 11 (433). Экономические науки. Вып. 67. С. 132—137.
УДК 331.1 00110.24411/1994-2796-2019-11114
ББК 65.291.6
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ЦИФРОВИЗАЦИИ
И. В. Лаврентьева1'2, Д. С. Руденко2
1 Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ 2 Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия
В век цифровых технологий Россия не стоит на месте, а постоянно развивается. Так как цифровизация коснулась всех этапов нашей жизни, то и предприятия не остались в стороне. Для успешного функционирования и конкурентоспособности на рынке компании должны постоянно совершенствоваться. Главным движущим инструментом в любой организации является человеческий капитал, на который в первую очередь нужно обращать внимание. В статье рассматривается развитие организационной культуры под влиянием внешних факторов в условиях цифровизацпи. Раскрыты новые возможности компании, а также выявлены определенные требования к персоналу в условиях цифровой среды. Целью исследования является рассмотрение организационной культуры в современном мире под факторами внешней среды.
Ключевые слова: организационная культура, цифровизация, развитие человеческого капитала, цифровая экономика.
Культура является основополагающим элементом жизнедеятельности общества. Для успешного функционирования фирмы необходимо формировать организационную культуру, которая отражает собственный облик и репутацию в деловом мире. Представляя собой стратегический инструмент, ориентируя персонал на общие цели, создавая развитые коммуникационные связи, организационная культура отличает одну организацию от другой, являясь социальной и материальной жизнью коллектива. включая ценности, нормы, принципы и кодекс поведения. Поэтому так важно уделать особое внимание руководящему составу на формирование, анализ и управление организационной культурой.
На рубеже XX и XXI вв. понятие организационной культуры стало одно из ключевых в теории и практике управления. Данный термин проявил себя еще в 1970-х гг., но до сих пор в современном мире нет единого понятия организационной культуры. Г. Морган определяет организационную культуру посредством передачи фольклора, традиций и ценностей: Г. Хофстеде [14] считает, что это некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности компании; Т. Ю. Базаров указывает на то. что это сложный комплекс предположений, принимаемых всеми членами конкретной организации, задающих общие рамки поведения [См.: 1; 2]. Таким образом, определения организационной культуры большинства авторов разняться, но есть общие моменты.
Организационная культура имеет отношение к всеобщим принятым убеждениям, а именно к ним относят основные элементы: ценности, убеждения, нормы, традиции, ритуалы, положения. — которые принимаются всеми членами организации и задают единый вектор взаимодействия.
Организационная культура выступает в качестве инструмента управления и направлена на достижение целей организации благодаря ее функционалу, заключающемуся в реализации целей организации и персонала [15]. Кроме того, организационная культура несет в себе не только социально-духовную. но и экономическую нагрузку. В этом плане организационная культура тесно взаимодействует с человеческим капиталом.
Главным источником развития экономики и элементом производительных сил являются люди, а именно их мастерство, профессиональная подготовка, образование, мотивация. Впервые термин «человеческий капитал» был рассмотрен в XX в. Основным приверженцами этого направления в экономике стали Т. Шульц и Г. Беккер [3]. Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая способность к труду. В дальнейшем данное понятие расширилось, в него были включены потребительские расходы. В последнее время уделяется пристальное внимание проблемам инвестиций в человеческий капитал и развития человеческих ресурсов. Термин «человеческие ресурсы» в современной литературе был рассмотрен многими
российскими экономистами: А. Я. Кибанов видит в человеческих ресурсах главное богатство любого общества [4]: Э. Н. Разно дежи на включает в это поняше не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности, религиозные пристрастия и т. д. [5]; А. Л. Гапоненко указывает в термине ресурсную трудовую составляющую и социокультурные характеристики, проявляющиеся в их отношении к предприятию [6]. Определяя роль человеческих ресурсов в системе социально-экономических отношений, многие исследователи делают акцент на образовании, личностных качествах, квалификации работников, опыте, творческих и предпринимательских способностях. Необходимо уделять особое внимание человеческим ресурсам, так как все эти качества в совокупности обеспечивают эффективность и конкурентные преимущества организации, в результате чего достигаются общеорганизационные и личные цели сотрудников.
На сегодняшний день увеличение темпов роста. внедрение новых технологий, влияние информационных потоков обусловлены требованиями к новому типу сотрудника. Новый тип сотрудника должен быть с новой идейной заряженностью, быстрой адаптацией к турбулентным изменениям внешней среды, показывающим высокие навыки работы в условиях неопределенности и риска, постоянно развивающейся и креативной личностью.
В условиях глобализации Россия шагнула в век цифровой экономики, которая внедряется ежедневно во все структуры нашей жизни. Современные информационные и коммуникационные технологии существенно меняют общественные и производственные отношения, взаимодействуя с цифровой средой. До сих пор в мире не существовало единого понятия, как «цифровая экономика». Впервые термин был введен в 1995 г. математиком-программистом из Массачусетского университета. США. Николасом Негропонте [7]. В Указе Президента РФ от 9 мая 2017 г. № 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017—2030 годы» содержится официальное государственное определение: «Цифровая экономика — хозяйственная деятельность, в которой ключевыми факторами производства являются данные в цифровом виде, обработка больших объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют су-
Россия Индия Бразилия Чехия Китай США
щественно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг [8].
Рассматривая вклад цифровой экономики в ВВП России по сравнению с другими странами, можно сделать вывод, что Россия находится на последнем месте, как показано на рис. 1. Лидирующие позиции занимают США. Китай и Чехия. Эффективное внедрение цифровых технологий позволит повысить долгосрочное устойчивое ра звитие в стране. Несмотря на то что. цифровая экономика внедрилась в жизнь россиян несколько лет назад, по сравнению со странами-лидерами, где использование цифровизации осуществилось намного раньше, прогнозируется, что Россия утроит свои показатели к 2025 г. [9].
Цифровая трансформация повышает эффективность и открытость бизнес-процессов под влиянием внутренних и внешних факторов. Под цифровой трансформацией понимается внедрение цифровых технологий во все области бизнеса. А именно: совершенствуются бизнес-процессы, устраняется неэффективность, внедряются новые бизнес-модели, повышается скорость принятия решений за счет использования всевозможных технологий, изменяется способ взаимодействия с клиентами, сотрудниками и партнерами. Тем самым за счет цифровых изменений происходит преобразование в корпоративной культуре и преобладает гибкое управление командой.
Нельзя не отметить, что современное развитие цифровой экономики часто характеризуется такими терминами, как цифровизация. роботизация, искусственный интеллект, трансгуманизм [10]. Данная терминология давно применяется в крупных организациях, оставляя конкурентов позади. Многие рутинные рабочие процессы автоматизировались, заменились роботами с использованием искусственного интеллекта. В основном документооборот
Р 6,3
lio
10
110,9
Рис. 1. Вклад цифровой экономики в ВВП России в сравнении с другими странами (201S)
замешается электронным, что позволяет сокращать время на обработку документов, сводя риск ошибок к минимуму. Существует три направления цифровой трансформации: клиентский опыт, операционное процессы и бизнес-модели [17]. Обычно компании реализуют одно из трех направлений. Клиентский опыт позволяет расширять границы общения с клиентами с помощью различных приложений и увеличения точек контакта с ними. За счет обучения и постоянного повышения квалификации сотрудников компании добиваются большей производительности работников. С созданием цифровых продуктов меняются границы бизнес-моделей и осваиваются новые рынки.
Согласно исследованию [16]. наибольший экономический эффект, по мнению российских компаний. принесла роботизация бизнес-процессов. С помощью внедрения технологий увеличивается производительность деятельности до 30%. Драйверами внедрения цифровых технологий в России выступают повышение эффективности процессов и сокращение издержек. На рис. 2 показан эффект от использования цифровых технологий.
Для того чтобы оставаться на рынке конкурентоспособным. необходимо постоянно совершенствоваться и идти в ногу со временем. Важным отличием одной организации от другой является успешно сформированная организационная культура, в состав которой входят элементы: история организации, культура компании, развитие и обучение персонала, а также коммуникации. Организационная культура способствует повышению эффективности деятельности организации, является важным мотиватором и способствует формированию уверенности потребителей.
Высокий уровень цифровизации в современном мире является синонимом конкурентоспособности и перспективности успешных компаний. Внедрение
Нет никакого эффекта 0 "
Новый канал взаимодействия с клиентами' поставщиками Появление инновации в компании.
освоение новых инструментов
Сокращение издержек
Сокращение трудозатрат
Повышение производительности и эффективности процесса
0 20 40
Рис. 2. Эффект от использования цифровых по мнению российских компаний
новых цифровых технологий повышает производительность труда, совершенствуются бизнес-процессы, снижаются барьеры входа на новые рынки, уменьшаются издержки бизнеса, что благоприятно влияет на развитие экономики в целом. В цифровой трансформации лежат три составляющие: технологические, образовательные и коммуникационные элементы. При формировании организационной культуры данные направления следует постоянно совершенствовать. Не стоит забывать о сотрудниках, которые трудятся на общую цель компании.
В России практически с нуля удалось создать крупные цифровые компании. К таким компаниям можно отнести «Тинькофф Банк», который не имеет физических отделений, ЭирецоЬ, «Авнто» [11]. Вся деятельность этих компаний осуществляется через разработанные приложения. Клиент может выполнять в приложении множество действий, начиная от выбора товара или услуги и заканчивая онлайн-оплатой. В любое время приходят на помощь онлайн-специалисты, которые могут быть заменены роботами с использованием искусственного интеллекта. Все эти компании используют цифровые возможности, чат и видеороботов, автоматизированные рабочие системы, искусственный интеллект, виртуальную реальность, но за контролем и принятием решений стоит все же человек.
Так как клиенты данных компаний могут пользоваться услугами в любом месте нашей страны, то и сотрудники не привязаны к одному офису, а наоборот, работу могут выполнять из дома. При развитии крупных компаний открываются филиалы в других регионах, а иногда и за пределами страны. Для успешного функционирования необходимо выстраивать коммуникационные связи как среди высшего звена, так и между подчиненными. Для моментальной коммуникации работников, а их в одной организации может быть более тысячи.
компании прибегают к различным мессенджерам и программам, которые применяются для удобства общения [12]. Таким образом, в одно и то же время, можно передать важную информацию. поставить новые задачи сразу множеству людей или отправить задание только определенному кругу лиц. С помощью онлайн-конференций. голосовых звонков, программ синхронизаторов как с профессионального компьютера, так и с мобильно-
60
технологий,
177
30
го устройства можно успешно взаимодействовать друг с другом.
Успешность вовлечения персонала в процессы цифровизации зависит от желания сотрудников участвовать в совершенствовании организации, постоянно генерировать и применять в работе новые идеи и возможности. Для этого необходимо выстроить организационную культуру, которая содержит цифровые технологии и подобрать сотрудников, разделяющих взгляды компании на технологические процессы. Благодаря современным технологиям работодатели могут осуществлять свою деятельность удаленно. При удаленной работе важно выстроить эффективную систему управления персоналом: понимать, над чем трудится сотрудник, посмотреть на каком этапе выполняется то или иное задание, оценить его деятельность. Цифровые возможности позволяют достичь всего этого [13].
Для преодоления сопротивления сотрудников нововведениям необходимо максимально открыто ра зъяснять преимущества цифровизации. В таком случае подключается образовательная деятельность, которая способствует быстрому развитию персонала без отрыва от рабочего процесса. Это могут быть различные веб-семинары, однодневные курсы, лекции. Таким образом, рабочий персонал при различных изменениях на рынке будет реагировать адекватно и принимать правильные решения в условиях неопределенности.
Цифровая трансформация не может быть ограничена внедрением новых технологий. В компаниях должна быть сформирована сильная организационная культура. Она складывается на основе из стиля руководства, ценностей и норм, принятых в организации. истории создания. Организационная культура позволяет работникам осознать идентичность, стимулирует высокую ответственность, мотиви-
рует сотрудников, дает ощущение стабильности и надежности. Под влиянием внешних факторов руководителям следует постоянно совершенствовать и видоизменять организационную культуру, так как она является мощным показателем успешности организации. В случае полного соответствия культуры и стратегическим планам организацией достигаются успешные результаты.
При всех положительных для организации моментах цифровизации необходимо отметить и отрицательные. к которым можно отнести следующее:
— потеря идентичности и обезличивание работы и организационной культуры;
— уклон к технократизации в управлении персоналом;
— доминирование;
— сокращение рабочих мест, высокая безработица на традиционном рынке.
Эффективность организационной культуры в условиях цифровизации зависит от политических, экономических, социально-демографических и технологических факторов. Таким образом, сформированная. управляемая, постоянно совершенствуемая и гибко меняющаяся организационная культура — это конкурентное преимущество компании. Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности на рынке. Информационные технологии помогают снижать издержки, значительно повышать эффективность и производительность труда практически во всех секторах экономики. Таким образом, компании должны внедрять новые технологии в бизнес-процессы. повышать эффективность конкурентной борьбы и развивать человеческий капитал, учитывая отрицательные и положительные факторы воздействия цифровых информационных технологий.
Список литературы
1. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учеб. пособие / О. Г. Тихомирова. — М. : НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 151 с.
2. Стеклова. О. Е. Организационная культура : учеб. пособие / О. Е. Стеклова. —Ульяновск : УлГТУ 2012. — 127 с.
3. Беккер. Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории / Г. С. Беккер : пер. с англ. под ред. Капелюшникова Р. И. Левина М. И. — М. : ГУ ВШЭ. 2003.
4. Управление персоналом : учеб. пособие/ А. Я. Кибанов. Г П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Мюллер. — М. : НИЦ ИНФРА-М. 2013. — 238 с.
5. Разнодежина Э. И. Человеческие ресурсы: их роль и значение // Управление экономическими системами. — 2011. — № 1 (25).
6. Гапоненко. А. Л. Стратегическое управление : учебник / А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. — 5-е изд. — М. : Омега-Л, 2011.
7. Введение в «цифровую» экономику / А. В. Кешелава, В. Г. Буданов. В. Ю. Румянцев [и др.] : под общ. ред. А. В. Кешелава ; гл. «цифр.» коне. И. А. Зимненко. — ВНИИ Геосистем. 2017. — 28 с. (На пороге «цифрового будущего». Книга первая).
8. Развитие цифровой экономики в России: программа до 2035 года [Электронный ресурс]. — URL: http://spkiirdyumov.ru/uploads/2017/05/strategy.pdf (дата обращения 06.08.2019).
9. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. — URL: www.gks.ru (дата обращения 06.08.2019).
10. Луков. В. А. Трансгуманизм/В. А. Луков//'Знание. Понимание. Умение. —2017. —№ 1. —С. 245—252.
И. Черницова, К. А. Развитие инновационного бизнеса и управление инновационными компаниями.
К. А. Черницова // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2016. — № 3. — С. 124—128.
12. Руденко. Д. С. Особенности организационной культуры в условиях развития цифровой экономики / Д. С. Руденко // Вестник Челябинского государственного университета. — 2018. — № 12 (422). — С. 153—156.
13. Капкаев. Ю. Ш. Потенциал развития персонала предприятий в условиях цифровой экономики . Ю. Ш. Капкаев. Д. С. Емельянова // Комплексное развитие территориальных систем и повышение эффективности регионального управления в условиях цифровизации экономики : материалы нац. (всерос.) иауч.-практ. конф. —2018. —С. 379—384.
14. Хофстеде, Г. Организационная культура: понятие, составляющие, характеристика / Г. Хофсте-де,—М. : БЕК, 2008.
15. Бархатов. В. И. Корпоративная культура как рутинизированный процесс / В. И. Бархатов, Д. А. Плетнев // Экономическая культура: ценности и интересы. — 2013. — С. 82—85.
16. Цифровые технологии в российских компаниях [Электронный ресурс]. — URL: https://assets.kpmg/ coiitent/äam/kpmg/ru^dt72019/01/ш-ш-digital-technologies-in-russian-ccmpanies.pdf (дата обращения 06.08.2019).
17. Макрушин. С. В. Цифровая экономика: трансформация технологий в новый экономический уклад / С. В. Макрушин // Имущественные отношения в Российской Федерации. — 2018. — № 2 (197). — С. 10—18.
Сведения об авторах
Лаврентьева Ирина Викторовна — доктор экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента Российской акадешш народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. профессор кафедры менеджмента Челябинского государственного университета. Челябинск, Россия.
Руденко Дарья Сергеевна — научный сотрудник Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия, eds@csu.ni
Bulletin of Chelyabinsk State. University.
2019. No. 11 (433). Economic Sciences. Iss. 67. Pp. 132—137.
ORGANIZATIONAL CULTURE AS A MANAGEMENT TOOL IN THE CONDITIONS OF DIGITALIZATION DEVELOPMENT
I V. Lavrentieva
Russian Presidential Academy ofNational Economy and Public Administration, Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia
D.S. Rudenko
Chelyabinsk State University. Chelyabinsk, Russia, eds@csu.ru
111 the digital age. Russia does not stand still but is continuously evolving. Since digitalization has touched all stages of oui' lives, enterprises have not remained aloof. For successful operation and competitiveness in the market, companies must continuously improve. The primary driving tool in any organization is human capital, which must first addressed. The article considers the development of organizational culture under the influence of external factors in the context of digitalization. New opportunities of the companies revealed, as well as specific requirements for personnel in the digital environment, are revealed. The aim of the study is to consider the organizational culture in the modern world under environmental factors.
Keywords: organizational culture, digitalization, human capital development, digital economy.
References
1. Tikhomirova O.G. Organizacionnaya kul'tura: formiravanie, razvitie i ocetika [Organizational culture: formation, development and evaluation]. Moscow, SIC INFRA-M Publ, 2013. 151 p. (In Russ.).
2. Steklova O.E. Organizacionnaya kul'tura [Organizational culture. Allowance]. Ulyanovsk, U1STU Publ.,
2012. 127 p. (Ill Russ.).
3. Becker G.S. Chelovecheskoe povedenie: ekonomicheskij podhod [Human behavior: ail economic approach. Selected works on economic theory], Moscow, SU HSE Publ., 2003, p. 672. (In Russ.).
4. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom [Personnel Management]. Moscow, SIC INFRA-M Publ., 2013. 238 p. (In Russ.).
5. Razodezhina E.N. Chelovecheskie resursy: ih rol' i znachenie [Human resources: their role and importance]. Upravlenie ekonomicheskimi sistemami: eJektronnyj nauchnyj zhurnal [Management of economic systems: electronic scientific journal], 2011, no. 1 (25). (In Russ.).
6. Gaponenko A.L., Pankrukhin A.P. Strategicheskoe upravlenie [Strategic management]. Moscow, Ome-ga-L Publ., 2011. (In Russ.).
7. Keshelava A.V., Budanov V.G.. Rumyantsev V.Yu. and others. Vvedenie v "cifrovuyu" ekonomiku [Introduction to the "digital" economy"]. 2017. 28 p. (On the threshold of the "digital future." Book One). (In Russ.).
8. The development of the digital economy in Russia: program until 2035. Available at: http://spkurdyumov. ru/uploads/2017/05/strategy.pdf. accessed 06.08.2019. (In Russ.).
9. Federal State Statistics Service. Available at: www.gks.ru, accessed 06.08.2019. (In Russ.).
10. Lukov V.A. Transgumanizm [Transhumanism]. Znanie. Ponimanie. Umenie [Knowledge. Understanding. Skill]. 2017. no. 1. pp. 245-252. (In Russ.).
11. Chernitsova K.A. Razvitie innovacionnogo biznesa i upravlenie innovacionnymi kompaniyami [Development of innovative business and management of innovative companies]. Ekonomika i biznes: teoriya iprak-tika [Economics and Business: Theory and Practice]. 2016. no. 3, pp. 124-128. (In Russ.).
12. Rudenko D.S. Osobeimosti organizacionnoj kul'tury v usloviyah razvitiya cifrovoj ekonomiki [Features of organizational culture in the context of the development of the digital economy]. Vestnik Chelyabinskogo gosu-darsivennogo universiteta [Bulletin of Chelyabinsk State University], 2018. no. 12 (422), pp. 153-156. (In Russ.).
13. Kapkaev Yu.S., Emelyanova D.S. Potencial razvitiya personala predpriyatij v usloviyah cifrovoj ekonomiki [The potential for the development of enterprise personnel in the digital economy]. Kompleksnoe razvitie territorial'nyh si stem i povyshenie effektivnosti regional 'nogo upravleniya v usloviyah cifrovizacii ekonomiki Materialy nacional'noj (vserossijskoj) nauchno-prakticheskoj konferencii [Integrated development of territorial systems and increased efficiency of regional management in the context of the digitalization of the economy Materials of a national (all-Russian) scientific and practical conference], 2018, pp. 379-384. (In Russ.).
14. Hovstede G. Organizacionnaya kul'tura: pony a tie, sostavlyayushchie, harakteristika [Organizational culture: concept, components, characteristics]. Moscow, BEK Publ., 2008. (In Russ.).
15. Barkhatov V.I.. Pletnev DA. Korporativnaya kul'tura kak rutinizirovannyj process [Corporate culture as a routine process]. Ekonomicheskaya kul'tura: cennosti i interesy [Economic culture: values and interests].
2013. Pp. 82-85. (In Russ.).
16. Digital technologies in Russian companies. Available at: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/ru/ pdf/2019/01/ru-ru-digital-technologies-in-russian-companies.pdf. accessed 06.08.2019. (In Russ.).
17. Makrushin S.V. Cifrovaya ekonoinika: transformaciya tekhnologij v novyj ekonomicheskij uklad [Digital economy: transformation of technologies into a new economic order]. Imushchestvennye otnosheniya v Ros-sijskoj Federacii [Property relations in the Russian Federation], 2018, no. 2 (197), pp. 10-18. (In Russ.).
