CC BY
211
ОБЗОРЫ
УДК 159.9:316.6:304.42(048.8)
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН
Ю.Б. БАРЫЛЬНИК, Н.В. ФИЛИППОВА*, Р.А. ТИМРАЛЯЕВ
ФГБОУ ВО «Саратовский государственным медицинский университет им. В.И. Разумовского» Минздрава России, Саратов
Организационная культура, являясь междисциплинарным понятием, оказывает существенное влияние на развитие современной организации. В данном обзоре отражены основные исторические аспекты и подходы к изучению организационной культуры в психологии, а также основные понятия организационно-культурной системы (элементы, функции и типологии организационной культуры). Более подробно рассмотрена ордерная модель организационной культуры, система ордерной диагностики и методы социально-психологической диагностики организационной культуры с точки зрения ордерного подхода.
Ключевые слова: социальная психология, организационная культура, ордерная диагностика.
Введение
Организационная культура в последние десятилетия стала одной из необходимых составляющих, оказывающих существенное влияние на развитие современной организации. Являясь междисциплинарным понятием, организационная культура привлекает внимание ученых, представляющих различные науки: психологию, социологию, экономику и культурологию. Психологическая наука, с самого начала принявшая участие в формировании междисциплинарного пространства исследований организационной культуры как многообещающего направления исследований организационных изменений, вносит существенный вклад в изучение организационной культуры. В психоло-
© Барыльник Ю.Б., Филиппова Н.В., Тимраляев Р.А., 2019
* Для корреспонденции:
Филиппова Наталья Валерьевна к.м.н., доцент кафедры психиатрии, наркологии, психотерапии и клинической психологии ФГБОУ ВО «Саратовский государственный медицинский университет им. В.И. Разумовского Минздрава России»
E-mail: natdoc@mail.ru
гическом изучении феномена организационной культуры особый интерес представляют социально-психологические исследования.
Университеты как организации, определяющие основные направления в области научных исследований, заинтересованы в интернационализации образования и налаживании партнерских отношений с университетами других стран, поскольку это обеспечивает интенсивный обмен идеями и технологиями, что способствует созданию новых знаний и решений. Вместе с тем интеграционные процессы имеют двойную направленность: с одной стороны, имеет место развитие тенденций образовательной унификации (Болонский процесс), а с другой - свою актуальность приобретает задача сохранения культурной и научной идентичности. Наука представляет собой одну из сфер культурного континуума социальной жизни [37], поэтому она, как и культура, может быть едина, если готова к диалогу, объединению культур с сохранением многообразия, согласованию интересов и взаимопроникновению культурных и научных ценностей [7]. Для успешного построения диалога необходимо правильно понять
традиции культур и их базовые ценности, а затем выстраивать эффективное партнерство с учетом ценностей всех сторон, предотвращая конфликт ошибочных интерпретаций.
Университеты являются крупнейшими организациями, ведущими научно-исследовательскую деятельность, результаты которой оказывают значительное влияние на состояние и развитие конкретных стран и регионов, в состав которых они входят, а также на развитие цивилизации в целом. Кроме того, университеты вносят большой вклад в трансляцию и формирование как общекультурных, так и профессиональных ценностей и знаний у поколений молодых и думающих людей, обеспечивая не только воспроизводство образованных людей, но и формируя их мировоззренческие установки. Следует отметить, что университеты активно участвуют в экономической и грантовой деятельности, создавая и реализуя на рынках наукоемкие продукты и услуги.
В настоящее время существует целый ряд концепций и типологий организационных культур, созданных исследователями преимущественно для бизнес-организаций [9, 10, 15, 34, 38, 39, 41, 44]. Наиболее известной является типология организационных культур голландского социального психолога G. Hofstede, которая была создана на основе результатов масштабного исследования расположенных в разных странах подразделений транснациональной корпорации IBM [38, 44]. В России не менее активно изучается организационная культура учреждений высшего образования в целом и университетов, в частности [5, 11, 13, 16, 17, 21, 28, 32, 33, 40]. В том числе предпринимались и отдельные попытки сравнительного анализа организационных культур университетов России и других стран [17, 32].
Исследования G. Hofstede [38, 44] способствовали возникновению идеи применения ордерного подхода к социаль-
но-психологическому изучению организационной культуры [4] и использованию данного подхода в качестве инструмента для построения диалога организационных культур университетов в разных странах.
В ордерном подходе принято следующее понимание влияния внутриоргани-зационной «борьбы» на эффективность деятельности организации, сформулированное Т. Питерсом [30] и обозначенное им как «организационное трение», приводящее к потере энергии организации и снижающее качество и скорость ее движения к поставленной цели. Другими словами, если эффективность есть получение запланированного результата за счет использования минимального ресурса без потери качества, то «трения» этот ресурс увеличивают и тем самым снижают эффективность совместной деятельности. Речь идет об определенных этапах работы над достижением поставленной цели, поскольку технология групповой работы в обязательном порядке включает в себя этапы дискуссий, обсуждений и, соответственно, споров до момента принятия решения. После принятия решения энергия группы должна быть ориентирована на выполнение этого решения.
В последние годы рост количества социально-психологических исследований феномена организационной культуры в нашей стране можно связать с более частым применением в исследовательской и практической деятельности ордерного подхода Л.Н. Аксеновской [1] к изучению и изменению организационной культуры.
Ордерная методология социально-психологического исследования организационной культуры по своей сути относится к классу этических методологий, то есть ориентирована на учет этических аспектов изучаемых явлений. По характеру применяемых методов исследования она является качественной и нацелена на качественный анализ этико-смысловых детерминант организационного взаимодействия, порождающего культуру.
История изучения организационной культуры в психологии и основные определения
Систематические исследования феномена организационной культуры в социальной психологии начались с восьмидесятых годов XX столетия [43, 45]. Помимо общей тенденции социальной психологии к изменению направления в сторону культурологической перспективы понимания и объяснения социально-психологических явлений и процессов, основной причиной интереса к феномену организационной культуры стала назревшая потребность в выявлении дополнительных возможностей повышения эффективности деятельности деловых организаций, находящихся в условиях жесткой конкуренции. Выход в свет в 1982 году бестселлера консультантов «МсЮшеу» Т. Питерса и Р. Уотермана-мл. «В поисках совершенства» укрепил представление о выдающихся компаниях как о самостоятельных культурах [29] и продемонстрировал возможности культуры в достижении организациями высоких результатов. С этого времени работа по созданию методик диагностики организационной культуры, технологий ее изменения и их применению в работе с деловыми организациями стала важной частью развития такой прикладной области социальной психологии, как организационная психология.
Выделяют несколько основных подходов к изучению организационной культуры: бихевиористский, когнитивный, феноменологический и ордерный. Бихевиористский подход стал исторически первым подходом к изучению организационной культуры [19, 20, 35, 36].
В рамках когнитивного подхода изучением организационной культуры занимаются А.Н. Занковский [14], С.А. Липатов [22-24] и Э. Шейн [39]. С точки зрения данного подхода целесообразно рассматривать любую организацию посредством системы представлений ее членов, то есть как коллективное сознание, проявляющееся в зна-
ниях, верованиях и правилах. При этом в основе культуры организации лежат системы смыслов ее членов. Разработкой символического подхода к изучению организационной культуры занимаются М.В. Крымчанинова [19], Д.А. Боровиков. В контексте феноменологического подхода организационная культура рассматривается в работах Т.Ю. Базарова [9, 10], Р.Л. Крического [18], Л.Г. Почебут [31]. Основоположником ордерного подхода к изучению организационной культуры, согласно которому она является «сложным социально-психологическим порядком организационно-управленческих взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия», является Л.Н. Аксеновская [1-4]. Все четыре подхода оценивают организационную культуру как социально-психологический феномен.
Организационно-культурная система: элементы, функции и типологии организационной культуры
Современным решением организационно-культурной проблемы стал ордерный подход к социально-психологическому изучению и изменению организационной культуры. В структуре ордерного подхода (от лат. «огётеш» - «порядок») по аналогии с ордерной системой в архитектуре выделяются четыре части: 1) ордерная концепция организационной культуры, 2) ордерная методология ее изучения, 3) ордерная модель организационной культуры, 4) ордерная технология ее изменений [1, 2, 4].
Согласно ордерной концепции, организационная культура является «сложным социально-психологическим порядком организационных управленческих взаимодействий, конституируемым и регулируемым подсистемами этических смыслов смысловых систем всех участников процесса». Сигнал, определяющий направление активности участников организационного взаимодействия, идет от этических смыслов взаимодействующих членов группы. Этические
смыслы отвечают за распределение информации по критерию «правильно» («хорошо»)
- «неправильно» («плохо»). Важным является тот факт, что в составе подсистемы этических смыслов выделяются две подгруппы: а) базовые этические смыслы (жизнь-смерть; сотрудничество-борьба; улучшения-ухудшения; ответственность-безответственность; б) функциональные этические смыслы (забота о людях, забота о результатах деятельности, забота о совпадении принятого идеала с реальным поведением). Если оценки «правильно/неправильно» у двух участников группы совпадают, то их взаимодействие носит характер сотрудничества, в противном случае
- характер борьбы [1, 2].
В соответствии с ордерным подходом, организационная культура представляет собой сложный социально-психологический порядок управленческих взаимодействий, направляемых и регулируемых подсистемами этических смыслов участников взаимодействия [2]. Как уже указывалось, Т. Питерс [30] обозначил влияние внутри-организационной борьбы на эффективность деятельности организации как «организационное трение», которое приводит к потере энергии организации и снижает качество и результативность ее движения к поставленной цели [3]. Ордерный подход к социально-психологическому исследованию организационной культуры, ориентированный на изучение этических аспектов функционирования организации, является инструментом для выявления разногласий в этических системах участников процесса и приведения их в согласованное состояние.
По характеру применяемых методов исследования ордерный подход является качественным, он ориентирован на содержательный анализ этико-смысловых детерминант организационного взаимодействия, создающего культуру [3]. Фундаментальным критерием социально-психологической концепции организационной культуры служит управленческое взаимодействие, модель которого определяется лидером организации. С теоретической опорой на
базовые типы деятельности архаичного человека и базовые типы социальных организаций Л.Н. Аксеновская [4] эмпирически выделила и описала три модели управленческого взаимодействия: «родительская», «командирская», «пастырская».
Ордерная технология изменения организационной культуры предполагает работу по коррекции, формированию и развитию каждого субордера организационной культуры в последовательности «семья» - «армия» -«церковь» на уровне выбранного объекта.
Образовательные организации и, в частности, университеты, являются сегодня одним из наиболее интересных объектов исследовательского внимания для специалистов в области организационной психологии [27].
Ордерная модель организационной культуры
Для построения ордерной модели организационной культуры в качестве моде-леобразующего параметра использовано управленческое взаимодействие. Определены три модели управленческого взаимодействия, порождающие соответствующие им аспекты организационной культуры. Они имеют метафорическую маркировку:
1. «Родительская» модель управленческого взаимодействия (формирует «семейный» аспект организационной культуры).
2. «Командирская» модель управленческого взаимодействия (формирует «армейский» аспект организационной культуры).
3. «Пастырская» модель управленческого взаимодействия (формирует «церковный» аспект организационной культуры).
Эти аспекты имеют название субордеров целостного социально-психологического ордера (порядка) организационной культуры. Таким образом, организационная культура как социально-психологический ордер включает в себя три основных субордера: а) «семья» (эмоционально-ценностное единство членов организации), б) «армия» (целевое единство членов органи-
зации) и в) «церковь» (смысловое единство членов организации).
В сильной культуре все эти три субордера хорошо развиты, выражены и сбалансированы. Каждый из субордеров решает свою функциональную задачу, поэтому доминирование того или иного субордера может меняться в зависимости от ситуации и обстоятельств, в которых организация (группа) реализует свою деятельность. Этические смыслы, направляющие взаимодействия участников совместной деятельности, также соотносятся с моделями управленческого взаимодействия и названными субордерами. Так, забота о людях соотносится с субордером «семья», забота о результатах деятельности - с субордером «армия», забота о соответствии принятого идеала с реальным поведением группы - с субордером «церковь».
Система ордерной диагностики развивается преимущественно в рамках методологического стандарта гуманистической психологии и характерного для этого стандарта предпочтительного использования качественных методов исследования [3]. Ключевым элементом ордерной диагностики представляется длительное личное общение (беседа) исследователя и участника диагностики, а также наблюдение, в рамках которого психолог получает достаточно большой и тщательно собранный объем данных, который может быть использован для обобщающих выводов и построения моделей «ad hoc» (для конкретного случая).
Отличительными особенностями ордерной диагностики от других качественных методик являются:
1. Использование опросных листов как «карты» для проведения диагностической беседы.
2. Проведение предварительной беседы - знакомства респондента с ордерной моделью организационной культуры, в рамках которой респондент может задавать уточняющие вопросы о процедуре диагностики и высказывать свое мнение. Данная беседа проводится для согласования содержательных компонентов метафор, ис-
пользуемых в ходе диагностики организационной культуры («армия», «семья», «церковь»), поскольку зафиксированы отдельные случаи проявления тревожности в процессе восприятия используемых метафор, обусловленной особенностями жизненного опыта респондентов.
3. При сборе данных и их обработке учитываются как числовые значения, так и комментарии к оценкам и результаты наблюдения. При этом числовые данные имеют вспомогательный характер, а точность данных обеспечивается точностью фиксации и представления количественных данных в ходе заполнения опросных листов [3].
Последнее обстоятельство позволяет относить ордерную диагностику к разряду качественно-количественных. Применение каждой методики занимает продолжительный период времени (в среднем полтора-два часа с одним респондентом). Следует отметить, что ордерная диагностика проводится в естественных условиях, поэтому исследователь чаще всего не может произвольно варьировать количеством участников, а работает с реальным количественным составом организации [35, 36]. Смысл применения методики состоит в диагностике каждого управленческого уровня по позициям «существующее состояние» (как есть) и «желательное состояние» (как должно быть), сопоставлении результатов, полученных на всех уровнях, выявлении рассогласований с первым уровнем (лидера организации) и разработке мер по снятию рассогласований.
Применяемая методика имеет универсальный для ордерных инструментов дизайн, включающий в себя опросные листы, заполняемые психологом в ходе беседы с респондентом. Оценка результатов диагностики организационной культуры проводится по двум состояниям - существующему и желательному - для выявления степени удовлетворенности действительным состоянием организационной культуры и наличием или отсутствием тенденции к изменению ее параметров. Чаще всего преобладающим является один из субордеров,
который характеризует, к какому типу эти-ко-смысловой системы относится исследуемая организационная культура. Доминирующим в организационной культуре субордером будет тот, высказывания о котором наберут наибольшую сумму баллов. Полученные результаты подкрепляются результатами наблюдения и беседы, фиксируемыми психологом на полях опросных листов.
В 2016 году О.Е. Глуховой и Л.Н. Аксе-новской [12] был разработан метод прогностического моделирования организационно-культурного взаимодействия (атомистический подход), в результате которого были взаимно валидизированы данные количественной диагностики организационного взаимодействия и качественной ордерной диагностики [3]. При этом стоит сделать особый акцент на стратегии валидизации, которая и представляет собой дизайн качественно-количественного (смешанного) исследования, позволяющий объединять методы сбора и анализа качественных и количественных данных [26].
Однако на сегодняшний день недостаточно исследований в области ордерного подхода для построения диалога организационных культур университетов на территории Российской Федерации и особенно об организационных культурах в медицинских организациях.
Методы социально-психологической диагностики организационной культуры
и система ордерной диагностики
Научно-исследовательская работа в настоящее время - это работа коллективная, командная, требующая высокого уровня интеграции. Крупные научные коллективы состоят из небольших научно-исследовательских команд, которые классифицируются как малые группы. Выполняемая ими работа носит проектный характер, что дает возможность предположить преимущественное развитие таких аспектов их организационных культур, которые описаны при изучении проектных культур, - культура задачи у
Ч. Хенди [25, 42], адхократическая культура у К.С. Камерона и Р.Э. Куинна [15], культура «армии» в ордерном подходе и т.д.) [6].
Характеризуя научную группу (команду) как социально-психологический феномен, следует отметить, что:
а) большую роль играет лидер группы - ее научный руководитель, генерирующий идеи, обладающий наибольшей квалификацией и опытом в научной работе;
б) крайне важным представляется участие в группе молодых учеников научного руководителя (аспирантов и т.д.), что накладывает дополнительные обязанности на руководителя не только по обучению, но и воспитанию начинающих исследователей;
в) существуют особые требования к коммуникативной культуре группы - научный поиск ведется успешно благодаря соблюдению целой системы правил академических учреждений;
г) необходимо наличие конкурентной среды.
Особого внимания заслуживают предъявляемые сегодня к научным группам критерии эффективности их деятельности. К числу наиболее значимых относятся:
1. Публикационная активность.
2. Результативное участие в конкурсах на получение грантов.
3. Регистрация результатов интеллектуальной деятельности (патенты, авторские свидетельства и т.д.).
4. Проведение научных исследований и оформление результатов в виде кандидатских и докторских диссертаций.
Одна из трех существующих методик ордерной диагностики организационной культуры, предназначенная для выявления степени выраженности субордеров организационной культуры и ордерной диагностики личности руководителя, состоит из шести опросных листов:
1. Функциональный смысл деятельности руководителя (о чем заботится руководитель и в какой степени: о людях, о результатах производственной деятельности, о соответствии умонастроения и поведения
членов организации принятым ценностям и правилам).
2. Убеждения (об организации, об отношении к организации, об отношении организации к сотруднику, об отношении к работе, об отношении к вышестоящим руководителям, об отношении к коллегам, об отношении к подчиненным, об отношении к организационным правилам).
3. Доминирующая в организации модель управленческого взаимодействия (руководители-подчиненные).
4. Психологический климат.
5. Взаимодействие руководителей между собой.
6. Доминирующий субордер.
В каждом листе необходимо оценить по шкале от 0 до 10 баллов утверждения, относящиеся к одному из трех базовых субордеров по двум позициям - существующее состояние и желательное состояние. Для листов № 5 и № 6 также имеются дополнения в виде утверждений, относящихся к субордерным миксам (переходным состояниям между основными субордерами). Важно отметить, что опросные листы заполняются психологом в процессе беседы с сотрудником организации. Комментарии, которые дает сотрудник, учитываются при обработке результатов. Обработка результатов производителя путем простого сложения цифровых значений. Для каждого субордера будет определена сумма баллов, свидетельствующая о степени выраженности субордера, затем каждая сумма баллов переводится в проценты. Проценты более наглядно показывают долю субордера в целостном социально-психологическом ордере организационной культуры, в то время как баллы оказываются более «чувствительными» для прогнозирования изменений в желательном состоянии организационно-культурной системы.
Заключение
Таким образом, несмотря на то, что изучением организационной культуры на протяжении последних десятилетий активно
занимаются специалисты разных отраслей науки, сохраняется ряд проблем, определяющих актуальность продолжения организационно-культурных исследований и разработок. По мнению А.С. Аксеновской [4], эти проблемы связаны с процессом глобализации и формированием общепланетарной культуры, а также продолжающимся процессом политической и социально-экономической трансформации России и формированием новой культурной идентичности общества в целом и его конкретных подсистемных уровней, в частности (конкретных деловых организаций). Кроме того, актуальными остаются и проблемы научной психологии в отношении разработки методологических подходов, теоретических моделей и психологических технологий, адекватных современным реалиям и особенностям ситуации в мире и в стране и позволяющих эффективно работать с существующими проблемами.
Система ордерной диагностики организационной культуры является постоянно развивающимся и достаточно эффективным инструментом не только самооценки деятельности лидера, управленческой команды и сотрудников организации, но также действенным средством самообучения организации на всех системных уровнях организационно-культурной системы. В ходе диагностической процедуры члены организации либо вспоминают, либо узнают впервые, что именно следует сделать для развития организационной культуры, какие задачи необходимо решить. Появляется единая система координат организационной культуры, которая облегчает взаимопонимание и взаимодействие членов организации, сокращает время на реакцию при переходе с одной модели управленческого взаимодействия на другую, предотвращает возникновение стрессовых состояний при этих переходах и в целом создает условия для согласованной совместной работы по развитию и совершенствованию организационной культуры в трех направлениях: эмоционально-ценностное, целевое и смысловое единство членов организации.
Литература
1. Аксеновская Л.Н. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии. Кн. II. - Изд-во Саратов. ун-та, 2005. - 348 с.
2. Аксеновская Л.Н. Ордерная модель организационной культуры. - М.: Академический проект; Трикста, 2007. - 303 с.
3. Аксеновская Л.Н. Практикум по ордерной диагностике организационной культуры. -Саратов: Изд-во СГУ, 2016. - 147 с.
4. Аксеновская Л.Н. Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения (ордерный подход): автореф. дис. ... д-ра психол. наук. - М., 2008. - 41 с.
5. Алимаева О.И. Принципы построения модели исследования организационной культуры вуза / Образование в современном мире: сборник научных статей. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2016. - Вып. 11. - С. 98-105.
6. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. - СПб.: Гуманистика, 2006. - 196 с.
7. Астафьева О.Н. Медиалогия как синтез наук: в объективе - изменяющаяся социокультурная реальность // Культурологический журнал. - 2013. - № 1(11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/medialogi-ya-kak-sintez-nauk-v-obektive-izmenyayus-chayasya-sotsiokulturnaya-realnost.
8. Базарова К.Т. Социально-психологические факторы развития лидерских качеств руководителя (на материале транснациональной корпорации): автореф. дис. . канд. психол. наук. - М., 2008. - 24 с.
9. Базаров Т.Ю., Крымчанинова М.В. PR внутри компании и проблемы управления корпоративной культурой // Управление корпоративной культурой. - 2010. - № 4. -С. 240-254.
10. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2014. - 381 с.
11. Богдан Н.Н., Парфенова И.Ю. Организационная культура вуза в условиях реформ // Университетское управление: практика и анализ. - 2009. - № 6. - С. 23-30.
12. Глухова О.Е., Аксеновская Л.Н. Моделирование организационного и организационно-культурного взаимодействия: атомистический подход. - Саратов: Издательство «Саратовский источник», 2016. - 99 с.
13. Грудзинский А.О., Петрова О.В. Компаративный метод диагностики организаци-
онной культуры инновационного университета // Социологические исследования. - 2014. - № 2. - С. 37-43.
14. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: МПСИ, Флинта, 2000. - 648 с.
15. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и измерение организационной культуры. -СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
16. Катанаев И.И., Лига М.Б., Цикалюк Е.В. Организационная культура вуза: методика исследования // Вестник ЗабГУ - 2012. - № 5. - С. 93-102.
17. Кривирадева Б., Торина Е.Г. Организационная культура университета и социокультурная образовательная среда / В сб. Университет XXI века: научное измерение: Материалы науч. конф. - Тула: Изд-во ТГПУ, 2016.- С. 105-108.
18. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 996. - 384 с.
19. Крымчанинова М.В. «Понимание организаций» в концепции Хенди - Харрисона // Современный кадровый менеджмент. Вып. 3 / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК госслужбы, 2004. - С. 164-207.
20. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру: автореф. дис. . канд. психол. наук. - М., 2004. - 25 с.
21. Липатова А.С. Опыт диагностики организационной культуры университета / В сб. Материалы II межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса». Москва, 11-13 ноября 2010 г. - М.: Изд-во Моск. ун-та. - 2010. - Т. 3(347). - 161 с.
22. Липатов С.А. Организационная культура, социальное познание в организационном контексте // Мир психологии. - 1999. - № 3. - С. 108.
23. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14: Психология. - 1997. - № 4. - С. 55-65.
24. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: дис. ... канд. психол. наук. - М., 1999. - 208 с.
25. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 217 с.
26. Мельникова О.Т., Хорошилов Д.А. Стратегии валидизации качественных исследований в психологии // Психологические исследова-
ния. - 2015. - Т. 8(44). - 3 с. [Электронный ресурс] URL: http://psystudy.ru/index.php/ num/2015v8n44/1207-melnikova44.html (дата обращения: 06.09.2019).
27. Нестерова К. С. Сравнительный анализ результатов ордерной диагностики организационной культуры российского и американского университетов (на примере подразделений международного сотрудничества) // Организационная психология. -2017. - Т. 7. - № 3. - С. 85-119.
28. Петрова О.В. Опыт диагностики организационной культуры инновационного университета / В сб. «Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии». Ч. II. - Новосибирск: СибАК, 2012.
29. Питерс Т., Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки. - М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 528 с.
30. Питерс Т. Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений. -СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 352 с.
31. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2000. - 624 с.
32. Пушных В.А. Сравнительный анализ организационных культур российского и американского университетов // Вопросы образования. - 2010. - № 4. - С. 291-306.
33. Родина В.Н., Самойлова Я.В., Абзалимов Р.Р. Организационная культура вуза: результаты социологического исследования // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2 (часть 2) [Электронный ресурс] URL: http://www.science-education. ru/ru/article/view?id=22441 (дата обращения: 06.09.2019).
34. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М., 1992. - 237 с.
35. Смирнова А.Ю. К вопросу об истории и современных тенденциях изучения организационной культуры в социальной психологии [Электронный ресурс]. URL: http:// www.e-rej.ru/Articles/2009/Smirnova1.pdf (дата обращения: 06.09.2019).
36. Смирнова А.Ю. Методика оценки социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. - 2009. - Т. 11. - № 4(6). -С. 1509-1513.
37. Ушаков Е.В. Введение в философию и методологию науки. - М.: Экзамен, 2005. -528 с.
38. Хофстеде Г. Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры // Язык, коммуникация и социальная среда. - Вып. 12. - Воронеж, 2014. - С. 9-49.
39. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2007. - 330 с.
40. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление: практика и анализ. -2012. - № 2. - С. 7-25.
41. Handy Ch.B. Gods of Management: The Changing Work of Organisations. - London: Souvenir Press, 1985. - 274 p.
42. Handy Ch.B. Understanding Organisations. 3rd ed. - Harmondsworth: Penguin, 1985. - 487 р.
43. Hofstede G. Culture's Consequences: International Differences In Work Related Values. - London, 1980. - 475 p.
44. Hofstede G. Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context // Online readings in Psychology and Culture. - 2011. - Vol. 2(1) [Электронный ресурс] URL: https://doi. org/10.9707/2307-0919.1014 (дата обращения: 02.09.2019).
45. Schein E.H. Organizational culture and leadership: A dynamic view. - San Francisco: CA, Jossey-Bass, 1985. - 358 p.
References
1. Aksenovskaya LN. Ordernaya kontseptsiya organizatsionnoy kul'tury: voprosy metod-ologii Kn II. Izd-vo Saratov un-ta, 2005: 348 (in Russian).
2. Aksenovskaya LN. Ordernaya model' organi-zatsionnoy kul'tury. Moscow: Akademicheskiy proyekt; Triksta, 2007: 303 (in Russian).
3. Aksenovskaya LN. Praktikum po ordernoy di-agnostike organizatsionnoy kul'tury. Saratov: Izd-vo SGU, 2016: 147 (in Russian).
4. Aksenovskaya LN. Sotsial'no-psikhologich-eskaya model' organizatsionnoy kul'tury: kont-septsiya, metodologiya, tekhnologiya izme-neniya (ordernyy podkhod): avtoref dis ... d-ra psikhol nauk. Moscow, 2008: 41 (in Russian).
5. Alimayeva OI. Printsipy postroyeniya modeli issledovaniya organizatsionnoy kul'tury vuza / Obrazovaniye v sovremennom mire: sbornik nauchnykh statey. Saratov: Izd-vo Sarat un-ta, 2016; 11:98-105 (in Russian).
6. Asaul AN, Asaul MA, Yerofeyev PYu, Yer-ofeyev MP. Kul'tura organizatsii: problemy formirovaniya i upravleniya. St. Petersburg: Gumanistika, 2006: 196 (in Russian).
7. Astaf'yeva ON. Medialogiya kak sintez nauk: v ob'yektive - izmenyayushchayasya sotsio-
kul'turnaya real'nost'. Kul'turologicheskiy zhurnal 2013; 1(11). URL: https://cyber-leninka.ru/article/n/medialogiya-kak-sint-ez-nauk-v-obektive-izmenyayuschayasya-sot-siokulturnaya-realnost.
8. Bazarova KT. Sotsial'no-psikhologicheski-ye faktory razvitiya liderskikh kachestv ru-kovoditelya (na materiale transnatsional'noy korporatsii): avtoref dis ... kand psikhol nauk. Moscow, 2008: 24 (in Russian).
9. Bazarov TYu, Krymchaninova Mu.V. PR vnu-tri kompanii i problemy upravleniya korpora-tivnoy kul'turoy. Upravleniye korporativnoy kul'turoy 2010; 4:240-254 (in Russian).
10. Bazarov TYu. Psikhologiya upravleniya person-alom. Teoriya i praktika: uchebnik dlya bakala-vrov. Moscow: Yurayt, 2014: 381 (in Russian).
11. Bogdan NN, Parfenova IYu. Organizatsion-naya kul'tura vuza v usloviyakh reform. Uni-versitetskoye upravleniye: praktika i analiz 2009; 6:23-30 (in Russian).
12. Glukhova OYe, Aksenovskaya LN. Modeliro-vaniye organizatsionnogo i organizatsion-no-kul'turnogo vzaimodeystviya: atomistich-eskiy podkhod. Saratov: Izdatel'stvo «Sara-tovskiy istochnik», 2016: 99 (in Russian).
13. Grudzinskiy AO, Petrova OV. Komparativnyy metod diagnostiki organizatsionnoy kul'tury innovatsionnogo universiteta. Sotsiologiches-kiye issledovaniya 2014; 2:37-43 (in Russian).
14. Zankovskiy AN. Organizatsionnaya psikhologiya. Moscow: MPSI, Flinta, 2000: 648 (in Russian).
15. Kameron KS, Kuinn RE. Diagnostika i izmereniye organizatsionnoy kul'tury. St. Petersburg: Piter, 2001: 320 (in Russian).
16. Katanayev II, Liga MB, Tsikalyuk YeV Organi-zatsionnaya kul'tura vuza: metodika issledovani-ya. Vestnik ZabGU 2012; 5:93-102 (in Russian).
17. Kriviradeva B, Torina YeG. Organizatsionnaya kul'tura universiteta i sotsiokul'turnaya obra-zovatel'naya sreda. V sb Universitet XXI veka: nauchnoye izmereniye: Materialy nauch konf. Tula: Izd-vo TGPU, 2016: 105-108 (in Russian).
18. Krichevskiy RL. Yesli Vy - rukovoditel'. Ele-menty psikhologii menedzhmenta v povsed-nevnoy rabote. Moscow: Delo, 996: 384 (in Russian).
19. Krymchaninova MV. «Ponimaniye organizat-siy» v kontseptsii Khendi - Kharrisona. Sovre-mennyy kadrovyy menedzhment. Vyp 3. Pod red TYu Bazarova. Moscow: IPK gossluzhby, 2004: 164-207 (in Russian).
20. Krymchaninova MV. Obraz organizatsii kak faktor vozdeystviya na korporativnuyu kul'tu-ru: avtoref dis . kand psikhol nauk. Moscow, 2004: 25 (in Russian).
21. Lipatova AS. Opyt diagnostiki organizatsion-noy kul'tury universiteta. V sb Materialy II mezhregional'noy nauchno-prakticheskoy konferentsii «Prikladnaya psikhologiya kak resurs sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiya Rossii v usloviyakh preodoleniya global'nogo krizisa». Moskva, 11-13 noyabrya 2010. Moscow: Izd-vo Mosk. un-ta 2010; 3(347): 161 (in Russian).
22. Lipatov SA. Organizatsionnaya kul'tura, sot-sial'noye poznaniye v organizatsionnom kon-tekste. Mir psikhologii 1999; 3:108 (in Russian).
23. Lipatov SA. Organizatsionnaya kul'tura: kont-septual'nyye modeli i metody diagnostiki. Vestnik Moskovskogo universiteta. Ser. 14: Psikhologiya 1997; 4:55-65 (in Russian).
24. Lipatov SA. Sotsial'no-psikhologicheskaya di-agnostika organizatsionnoy kul'tury: dis . kand psikhol nauk. Moscow, 1999: 208 (in Russian).
25. Makeyeva VG. Kul'tura predprinimatel'stva: ucheb. posobiye dlya studentov vuzov, obu-chayushchikhsya po ekonomicheskim spetsi-al'nostyam. Moscow: INFRA-M, 2002: 217 (in Russian).
26. Mel'nikova O.T., Khoroshilov D.A. Strate-gii validizatsii kachestvennykh issledo-vaniy v psikhologii. Psikhologicheski-ye issledovaniya 2015; 8(44): 3. [Internet] URL: http://psystudy.ru/index.php/ num/2015v8n44/1207-melnikova44.html (data obrashcheniya: 06.09.2019) (in Russian).
27. Nesterova KS. Sravnitel'nyy analiz rezul'tatov ordernoy diagnostiki organizatsionnoy kul'tu-ry rossiyskogo i amerikanskogo universitetov (na primere podrazdeleniy mezhdunarodno-go sotrudnichestva). Organizatsionnaya psik-hologiya 2017; 7(3):85-119 (in Russian).
28. Petrova OV. Opyt diagnostiki organizatsionnoy kul'tury innovatsionnogo universiteta. V sb «Lichnost', sem'ya i obshchestvo: voprosy pedagogiki i psikhologii». Ch II. Novosibirsk: SibAK, 2012.
29. Piters T, Uoterman-ml R. V poiskakh sover-shenstva: Uroki samykh uspeshnykh kom-paniy Ameriki. Moscow: Al'pina Pablisherz, 2010: 528 (in Russian).
30. Piters T. Predstav'te sebe! Prevoskhodstvo v biznese v epokhu razrusheniy. St. Petersburg: Stokgol'mskaya shkola ekonomiki v Sankt-Pe-terburge, 2004: 352 (in Russian).
31. Pochebut LG, Chiker VA. Organizatsionnaya sotsial'naya psikhologiya: uchebnoye posobi-ye. St. Petersburg: Izd-vo «Rech'», 2000: 624 (in Russian).
32. Pushnykh VA. Sravnitel'nyy analiz organizat-sionnykh kul'tur rossiyskogo i amerikansko-go universitetov. Voprosy obrazovaniya 2010; 4:291-306 (in Russian).
33. Rodina VN, Samoylova YaV, Abzalimov RR. Organizatsionnaya kul'tura vuza: rezul'taty sotsiologicheskogo issledovaniya. Sovremen-nyye problemy nauki i obrazovaniya 2015; 2(chast' 2) [Internet] URL: http://www.sci-ence-education.ru/ru/article/view?id=22441 (data obrashcheniya: 06.09.2019) (in Russian).
34. Ryuttinger R. Kul'tura predprinimatel'stva. Moscow, 1992: 237 (in Russian).
35. Smirnova AYu. K voprosu ob istorii i sovre-mennykh tendentsiyakh izucheniya organi-zatsionnoy kul'tury v sotsial'noy psikhologii [Internet]. URL: http://www.e-rej.ru/Arti-cles/2009/Smirnova1.pdf (data obrashcheniya: 06.09.2019) (in Russian).
36. Smirnova AYu. Metodika otsenki sotsi-al'no-psikhologicheskoy sovmestimosti kul'turnykh kharakteristik sub'yektov organi-zatsionnogo vzaimodeystviya. Izvestiya Samar-skogo nauchnogo tsentra Rossiyskoy akademii nauk 2009; 11(4)(6):1509-1513 (in Russian).
37. Ushakov YeV. Vvedeniye v filosofiyu i metod-ologiyu nauki. Moscow: Ekzamen, 2005: 528 (in Russian).
38. Khofstede G. Model' Khofstede v kontekste: parametry kolichestvennoy kharakteristiki kul'tury. YAzyk, kommunikatsiya i sotsial'naya sreda. Vyp 12. Voronezh, 2014: 9-49 (in Russian).
39. Sheyn EKh. Organizatsionnaya kul'tura i lid-erstvo. St. Petersburg: Piter, 2007: 330 (in Russian).
40. Yablonskene NL. Korporativnaya kul'tura sovremennogo universiteta. Universitetskoye upravleniye: praktika i analiz 2012; 2:7-25 (in Russian).
41. Handy ChB. Gods of Management: The Changing Work of Organisations. London: Souvenir Press, 1985: 274.
42. Handy ChB. Understanding Organisations. 3rd ed. Harmondsworth: Penguin, 1985: 487.
43. Hofstede G. Culture's Consequences: International Differences In Work Related Values. London, 1980: 475.
44. Hofstede G. Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online readings in Psychology and Culture 2011; 2(1) [Internet] URL: https://doi.org/10.9707/2307-0919.1014 (data obrashcheniya: 02.09.2019).
45. Schein EH. Organizational culture and leadership: A dynamic view. San Francisco: CA, Jossey-Bass, 1985: 358.
ORGANIZATIONAL CULTURE AS A SOCIO-PSYCHOLOGICAL PHENOMENON
Yu.B. BARYLNIK, N.V. FILIPPOVA, R.A. TIMRALYAEV
V.I. Razumovsky Saratov State Medical University of Ministry of Health of Russian Federation,
Saratov
Organizational culture, being an interdisciplinary concept, has a significant impact on the development of modern organization. This review reflects the main historical aspects and approaches to the study of organizational culture in psychology, as well as the basic concepts of the organizational and cultural system (elements, functions and typologies of organizational culture). The order model of organizational culture, the system of order diagnostics and the methods of socio-psychological diagnosis of organizational culture from the point of view of the order approach are examined in more detail.
Keywords: social psychology, organizational culture, order diagnostics.
Address:
Filippova N.V, Ph.D.
Associate Professor of the Department of psychiatry, narcology,
psychotherapy and clinical psychology V.I. Razumovsky, Saratov
State Medical University of Ministry of Health of Russian Federation
E-mail: natdoc@mail.ru
