CC BY
300
КОНТ ТЕПТ
научно-методический, электронный журнал ART 14611 УДК 316.42:316.7
Полянская А. А., Холопова Л. А. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Концепт. - 2014. - Спецвыпуск № 09. -ART 14611. - 0,29 п. л. - URL: http://e-
koncept.ru/2014/14611.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 7749965. - ISSN 2304-120X.
Полянская Анастасия Александровна,
студентка Юргинского технологического института (филиала) ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», г. Юрга madam. polianskaia@vandex. ru
Холопова Любовь Алексеевна,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики и автоматизированных систем управления Юргинского технологического института (филиала) ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», г. Юрга kholopova 53@mail.ru
Организационная культура как фактор успешного развития организации
Аннотация. Статья посвящена вопросам организационной культуры предприятия. Авторами была предпринята попытка определить уровень организационной культуры, разработаны рекомендации для ее повышения.
Ключевые слова: организационная культура, образцы поведения, ценности, правила организации, нормы поведения.
Раздел: (03) философия; социология; политология; правоведение; науковедение.
Интерес к культурным ценностям организации появился в конце 70-х гг. XX в. и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60-70-х гг. XX в., однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х гг. XX в. Эдгаром Шейном [1].
С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большое значение приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможна реализация знаний, идей, инициативы работников.
Изучение такого явления, как организационная культура, было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда. В литературе можно найти большое количество трактовок организационной культуры.
Э. Джакус дал следующее определение культуре предприятия: «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
Д. Элдридж и А. Кромби считали, что под организационной культурой следует понимать «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».
В. Сате представлял культуру как «набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества».
К. Шольц установил, что организационная культура - «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, управляющее поведением людей, которое формируется под воздействием их поведения».
П. Б. Вейлл считал культуру «системой отношений, действий и артефактов, которая терпит испытание временем и формирует у членов организации уникальную общую для них психологию» [2].
IV 'I rw
КОНТ ТЕПТ
научно-методический электронный журнал ART 14611 УДК 316.42:316.7
Полянская А. А., Холопова Л. А. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Концепт. - 2014. - Спецвыпуск № 09. -ART 14611. - 0,29 п. л. - URL: http://e-
koncept.ru/2014/14611.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 7749965. - ISSN 2304-120X.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Большинство авторов ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих действиях. Предположения связаны с видением окружающей среды и направляющих ее переменных.
Ценностные ориентации представляют вторую общую категорию, включаемую авторами в определение организационной культуры. Ценности определяют рамки допустимого и недопустимого поведения в каждый данный отрезок времени. Ценностные ориентации создают устойчивость личности, устанавливают программы и стратегии деятельности, образуют мотивационную сферу. Система ценностных ориентаций составляет содержательную направленность личности и выражает внутреннюю основу ее отношения к действительности.
Третьей категорией является символика. С ее помощью ценностные ориентации передаются членам организации.
Используя общее, что присуще многим авторам, можно дать определение организационной культуры: совокупность правил, норм и образцов поведения, разделяемых членами конкретной организации. Культура составляет основу любой организации, так как она определяет то, как люди будут выполнять свою работу, принимать решения и взаимодействовать между собой [3]. Организационная культура имеет специфические черты, которые выделяют данную организацию среди остальных и, как правило, являются продуктом исторического развития организации. Эти специфические черты - традиции, язык, обычаи, лозунги, то есть то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников.
Организационная культура - это сложное социальное явление, формирующееся внутри организации под влиянием определенных факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.
Изучение организационной культуры связано как с экономикой, так и с социологией труда. Как любое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе - организации, с другой - является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, на особенности организации труда.
Организационная культура образует устойчивую, направленную на длительный срок мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что составляет часть стратегического управления. Помимо этого на основе организационной культуры можно совместно выработать видение предприятия [4]. Многие исследователи сходятся во мнении, что под влиянием организационной культуры существуют проблемы, связанные с невозможностью добиться каких-либо изменений, даже при наличии желания это сделать.
Организационная культура способствует объединению людей, направляет поведение сотрудников данной организации, выстраивая некоторые границы, в рамках которых это поведение допустимо [5]. Руководители успешно работающих организаций стремятся создать такую организационную культуру, которую работники фирмы не только воспринимали бы, но и следовали ей. Для этого необходимо приобщение людей к ценностям, нормам и правилам, принятым в организации.
IV О rw
ART 14611
УДК 316.42:316.7
Организационная культура имеет множество функций, главными из которых являются: охранная, при которой организация ограждается от негативных внешних воздействий; интегрирующая функция усиливает систему социальной стабильности в организации; регулирующая функция определяет необходимые нормы и правила поведения сотрудников организации; ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации в нужное русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Культуре свойственна функция формирования имиджа организации, цель которого заключается не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. На сегодняшний день имидж является одной из важнейших характеристик организации [6].
Несмотря на важность этого феномена, значение и понятие «организационная культура» в настоящее время является незнакомым многим российским предприятиям, ею практически не занимаются. Руководители не владеют методами исследования организационной культуры, ее формирования и исследования. Это главная проблема, вызывающая многие другие - начиная с отсутствия мотивации к работе и заканчивая снижением имиджа организации.
Анализ сложившейся организационной культуры есть предпосылка ее изменения и улучшения. Перед тем как что-то поменять, нужно ответить на вопросы: что представляет сегодняшняя организационная культура и какой она должна быть? После определения сегодняшнего состояния и желаемого можно принять решения по ее изменению.
К мероприятиям по изменению организационной культуры на предприятии можно отнести:
- пересмотр подходов и процедур в деятельности сотрудников;
- изменение системы поощрений и наказаний;
- поддержка тех сотрудников организации, которые способствуют введению новой культуры;
- замена сотрудников, выступающих против нововведений;
- обновление штата, поддерживающих новые ценности.
Основными способами изучения организационной культуры являются: изучение документов, управленческой информации, анализ стиля управления, коммуникации, устный или письменный опрос, беседа с сотрудниками организации.
Для анализа организационной культуры был выбран ГУЗ «Областной детский кардиопульмонологический санаторий» и применен метод анкетирования. Сотрудникам санатория было предложено ответить на вопросы анкеты. Число опрошенных составило 20 человек, 55% которых находятся в возрасте от 40 до 50 лет.
Как выяснилось, суть слов «организационная культура» понимает только 65% респондентов, столько же проявляют безразличие к развитию культуры в организации (см. рис. 1).
IV 3 ^
КОНТ ТЕПТ
научно-методический электронный журнал ART 14611 УДК 316.42:316.7
Полянская А. А., Холопова Л. А. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Концепт. - 2014. - Спецвыпуск № 09. -ART 14611. - 0,29 п. л. - URL: http://e-
koncept.ru/2014/14611.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 7749965. - ISSN 2304-120X.
Рис. 1. Важно ли развивать корпоративную культуру в организации?
На вопрос «Можно ли назвать коллектив Вашего санатория семьей?» 25% высказались отрицательно. Мнения были разделены пополам вопросом о наличии неформального лидера. Однозначного ответа респонденты не указали на вопрос о виде передаваемой информации, так как, со слов сотрудников, информация в учреждении передается не только в письменном виде и на собраниях, но и в устной форме. Единогласный положительный ответ был дан на вопрос о наличии четкой иерархии.
При ответе на вопрос «Какие внешние проявления корпоративной культуры существуют на предприятии?» большинство (60%) указало на проведение корпоративных мероприятий (рис. 2). Все респонденты указали на авторитарный стиль руководства главного врача санатория.
Рис. 2. Какие внешние проявления корпоративной культуры существуют на предприятии?
IV ^ rw
КОНТ ТЕПТ
научно-методический, электронный журнал ART 14611 УДК 316.42:316.7
Полянская А. А., Холопова Л. А. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Концепт. - 2014. - Спецвыпуск № 09. -ART 14611. - 0,29 п. л. - URL: http://e-
koncept.ru/2014/14611.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 7749965. - ISSN 2304-120X.
Проанализировав организационную культуру ГУЗ «Областной кардиопульмонологический санаторий», можно отметить ее низкий уровень. Основная причина этого состоит в том, что в санатории не уделяется должного внимания данному вопросу. Сотрудники не знают, что такое организационная культура, и не представляют уровень ее важности в развитии организации. Нет убеждений относительно того, как можно достичь успеха. Фундаментальные ценности организационной культуры (символы, лозунги, организационные церемонии) на предприятии выражены слабо. Отсутствуют сплоченность в коллективе и долгосрочные цели.
Организационную культуру необходимо развивать и повышать ее уровень, так как знание особенностей организационной культуры организации позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
Для формирования необходимых элементов организационной культуры и поддержания имеющихся санаторию нужно разработать соответствующие мифы и символы, представляющие ценности предприятия:
- Разработать и документально оформить «Проект развития организационной культуры», куда включить: планирование изменений организационной культуры; исследование методов, которые обеспечат изменение организационной культуры; проверку и корректировку созданного проекта; реализацию проекта.
- Содействовать улучшению процесса адаптации новых сотрудников, проводя ознакомительные экскурсии по предприятию, излагая историю создания, цель, миссию, традиции и нормы поведения. Уделить внимание обучению персонала в направлении осознания необходимости перемен, новых концепций и культурных ценностей.
Заключительным элементом повышения уровня организационной культуры должно стать систематическое проведение корпоративных мероприятий, необходимых для налаживания отношений между сотрудниками, их знакомства с коллегами и руководством санатория.
Ссылки на источники
1. Стеклова О. Е. Организационная культура: учеб. пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.
2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и развитие организационной культуры. - СПб., 2002. - 320 с.
3. Там же.
4. Стеклова О. Е. Указ. соч.
5. Пригожин А. И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 863 с.
6. Стеклова О. Е. Указ. соч.
Anastasia Polyanskaya,
Student, Yurga Institute of Technology, branch of Tomsk Polytechnic University,
Yurga
madam.polianskaia@vandex.ru Lyubov Holopova,
Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor at the chair of economics and automated control systems, Yurga Institute of Technology, branch of Tomsk Polytechnic University, Yurga kholopova 53@mail.ru
Organizational culture as a factor of successful development of organization
Abstract. The authors deal with the organizational culture of the company. The authors attempt to determine the level of organizational culture, develop recommendations for its improvement.
Key words: organizational culture, patterns of behavior, values, rules of the organization, standards of conduct. References
1. Steklova, O.E. (2007) Organizacionnaja kul'tura: ucheb. posobie, UlGTU, Ul'janovsk, 127 p. (in Russisn).
5
ART 14611
УДК 316.42:316.7
2. Kameron, K. & Kuinn, R. (2002) Diagnostika irazvitie organizacionnojkultury, St. Peterburg, 320 p. (in Russian).
3. Ibid.
4. Steklova, O.E. (2007) Op. cit.
5. Prigozhin, A. I. (2003) Metody razvitija organizacij, MCFJeR, Moscow, 863 p. (in Russian).
6. Steklova, O.E. (2007) Op. cit.
Рекомендовано к публикации:
Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
6 ~
