CC BY
12
Психология
YAK 159.9:343.83 V.M. POZDNYAKOV*, I.V. SHMAYEV**
EEK 88.472 n47
ORGANIZATION IDENTIFICATION AS MECHANISM OF DEVELOPMENT WORKERS’ PROFESSIONAL MENTALITY
OF FEDERAL PENAL SERVICES OF RUSSIA
Аннотация: в статье раскрывается понятие организационная идентификациякак механизм развития профессиональной ментальности сотрудниковФСИН России.
Ключевые слова: организационная идентификация, профессиональная ментальность, дезидентификация
ВЯЧЕСЛАВ МИХАЙЛОВИЧ ПОЗДНЯКОВ*, ИЛЬЯ
ВЛАДИМИРОВИЧ
ШМАЕВ**
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ИДЕНТИФИКАЦИЯ КАК МЕХАНИЗМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МЕНТАЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВФСИН РОССИИ
Annotation: in the article the meaning of organization identificationas mechanismofdevelopmentofworkers’ professional mentality ofFederalPenal Services ofRussiais analyzed.
Key words: organization identification, professional mentality, disidentification
Зарубежные исследования свидетельствуют; что организационная идентичность является важным регулятором профессионального самосознания и поведения человека в различных видах организаций1. Ведь организационная идентичность представляет собой совокупность разделяемых членами организации характеристик и атрибутов организации, отличающих ее от других организаций (S. Albert, D. Whetten, 1985).
По мнению отечественныхпсихологов (Г.М. Андреевой, 2005; Т.Г. Стефаненко, 2003 и др.), с позиций самокатегоризации разностатусных членов организации крайне важным в социально-профессиональном контексте совместной деятельности является изучение особенностей организационной идентификации как процесса индивидуального и группового восприятия персоналом сходства и чувства единства (принадлежности) к организации. Именно в данном ракурсе, на наш взгляд, можно рассматривать организационную идентификацию и в качестве механизма передачи ментальности в профессионально сообществах. В этой связи, учитывая инерционность атрибутов сложившейся ментальности сотрудников ФСИН России и одновременно необходимость их активного включения в реализацию оргструктурных преобразований, определенных «Концепцией развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года», утвержденной распоряжением Правительства РФ от 14 октября 2010 г. № 1772-р, представляется важным провести эмпирическое исследование, направленное на изучение восприятия и отношения персонала органов и учреждений, исполняющих наказания, к происходящим в ведомстве инновациям.
* Доктор психологическихнаук, профессор (Академия ФСИН России)
E-mail: [email protected].
** Адъюнкт кафедры юридической психологиии педагогики (Академия ФСИН России)
E-mail: [email protected].
Анализ научных публикаций свидетельствует, что конструкт «организационная идентификация» пока не имеет единого определения. Так, некоторые ученые рассматривают организационную идентификацию как процесс (Р. П. Багоз-зи, М. Бергами, Д. Холл), другие - как состояние (Р. ван Дик, Д. Руссо, А. Хэслэм, М. Эдвардс), третьи - как степень реакции членов организации (М. Браун Дж. Даттон, Дж. Дюк-рич). Следствием имеющейся до настоящего времени разноголосицы мнений ученых является то, что организационная идентификация изучается или традиционно как когнитивный конструкт, первая концептуальная модель которого была предложена Дж. Марчем и Г. Саймоном (March, Simon, 1958), или как многомерный социально-психологический конструкт, охватывающий значительно большее число компонентов психики.
При рассмотрении организационной идентификации как когнитивного конструкта внимание исследователей было обращено на следующие моменты:
- согласованность индивидуальных и организационных ценностей (М. Г. Пратт, М. Стен-джел, Д. Холл и др.);
- восприятие единства с организацией или чувства принадлежности к организации (Ф. Маел, Б. Эшфорт и др.);
- процесс включения восприятия своего членства в организации в общую систему самоопределения личности (Дж. Даттон, Д. Руссо, К. Элсбач и др.).
Достижением сторонников когнитивного подхода к изучению организационной идентификации является создание специального методического инструментария (Mael, 1998; Mael, Ashforth, 1992), который позволил опросно изучать указанные проявления данного феномена.
Однако многочисленные исследования последнего десятилетия вскрыли необходимость перехода к изучению феномена организационной идентификации как социально-психологического конструкта, где выделяются, с одной стороны, конкретные объекты, с которыми может идентифицироваться работник, а с другой
- компоненты личности работника и их влияние на поведение работника в организации. Реализация такого двухракурсного подхода позволяет четче понять суть контрастных организационных явлений - «сверхролевого поведения» или «дезидентификации» персонала.
В первом случае сотрудники делают значительно больше для организации, чем прописано в контракте и должностной инструкции (напри-
мер, добровольно участвуют в качестве членов различных комиссий и целевых групп, задерживаются сверх положенного времени с целью качественного выполнения работы, оказывают помощь в работе коллегам, участвуют в организации корпоративных праздников и мероприятий). Это связано с тем, что у сотрудников организации обнаруживается связь между организационным членством и Я-концепцией личности (интеграция работником ценностей и целей организации), а кроме того, полноценно представлены такие компоненты идентификации, как когнитивный (знание о принадлежности к организации, самокатегоризация), аффективный (эмоциональная привязаннность к организации, чувство принадлежности) и оценочный (позитивная оценка факта членства в организации и принадлежности к ее конкретной профгруппе).
В случае дезидентификации персонала наблюдается дистанцирование и отвержение индивидами атрибутов и принципов организации (Дж. Дюкрич, К. Элсбач, Б. Эшфорт). Применительно к членству в организации дезидентификация может повлечь за собой не только отторжение миссии организации и профменталь-ности, но и стать причиной деструктивного поведения или увольнения из организации.
ФСИН России, являясь большим и сложным социальным институтом, в своей оргструктуре имеет разноплановые учреждения и службы, причем с территориальным рассредоточением конкретных подразделений. В итоге сотрудники, работающие в уголовно-исполнительной системе, отличаются не только особенностями профессиональной деятельности, но и спецификой условий жизнедеятельности при прохождении службы (например, лесные и территориальные подразделения). В силу указанных, а также из-за оргстатусных и внутриорганизацион-ных различий сотрудники могут идентифицировать себя в большей мере:
- с правоохранительными органами в целом;
- Федеральнойслужбой исполнения наказания;
- территориальным органом ФСИН России (ГУФСИН, УФСИН);
- подразделением (ИК, ВК и т. д.);
- отделом или службой внутри учреждения.
Приведенные акценты по объектам организационной идентификации, которые имеют разный тип статусности, престижности и особенности отношений между людьми и с другими группами, а также дополнительные ориентации сотрудниковна профессию (профессиональную группу) или карьеру, позволяют вести речь о масштабе и глубине их организационной иден-
Психология
Психология
тичности. При этом проведенные исследования (van Knippeberg, van Schie, 2005; van Dick, 2005) свидетельствуют; что величина идентификации работников с рабочей группой чаще выше, чем величина их идентификации с организацией в целом. С позиций психологии это можно объяснить рядом моментов.
1. Рабочая группа (отдел, служба, подразделение) всегда меньше организации в целом, а поэтому люди предпочитают идентифицировать себя с относительно небольшими группами, так как идентификация с большими группами может мешать различию между сотрудниками.
2. Сотрудники проводят большую часть рабочего времени в одном рабочем коллективе и общаются с ограниченным кругом коллег, что, как следствие, повышает уровень взаимопонимания в данных группах.
3. Сотрудник с большей вероятностью будет иметь общие характеристики с рабочей группой (профессиональные обязанности, традиции коллектива), а больший уровень схожести ведет к большей идентификации.
Метаанализ более 40 исследований по организационной идентификации, проведенный Рольфом ван Диком (van Dick, 2004) позволил установить, что идентификация сотрудника с рабочей группой выше, когда в ней присутствует позитивный социально-психологический климат, есть удовлетворенность от отношений с коллегами и непосредственным руководством, присутствует ориентация сотрудников на альтруистическое поведение. Кроме того, М. Рикетта (Ricetta, 2005), проведя метаанализ более 90 работ, посвященных изучению организационной идентификации, вывил значительную корреляцию между организационной идентификацией и некоторыми демографическими характеристиками сотрудников- стажем работы, возрастом, рабочей позицией и престижем организации.
В контексте проблемы профессиональной ментальности сотрудников ФСИH России интерес представляют материалы исследования Ю. Липпонена (J. Lipponen, 2001), где выявлено: контакты внутри группы увеличивают идентификацию с группой, а межгрупповые контакты - с организацией в целом: чем более престижна группа, тем выше степень идентификации с ней. В связи с этим при изучении организационной идентификации среди сотрудников ФСИH России необходимо принимать во внимание характер контактов и отношений внутри сложной системы взаимосвязанных групп разного уровня, образующих структуру конкретной организации. Кроме того, представляется важ-
ным, руководствуясь теоретической моделью Р. Крамера (R. Kramer, 1991), исследовать три уровня организационной идентификации:
- персональная идентичность (источник -межличностное взаимодействие);
- идентичность с группой (источник - меж-групповое взаимодействие);
- идентичность с организацией в целом.
При формулировании программы исследования важно учесть, что указанные уровни организационной идентификации не являются статичными, а могут меняться в зависимости от изменения условий и обстановки. В связи с этим необходимо изучить факторы, влияющие на организационную идентификацию при инновациях.
По мнению Н.Ю. Пименовой, основными элементами организационной культуры, оказывающими непосредственное воздействие на формирование и развитие организационной (профессиональной) идентичности, являются организационные коммуникации, организационный дизайн и организационное поведение2 .
При рассмотрении организационных коммуникаций представляется возможным опереться на классификацию схему, предложенную Е.М. Бабосовым, где выделены коммуникации в организации:
- вертикальные - нисходящие и восходящие коммуникации (от руководителя к подчиненным в виде распоряжений, приказов и от подчиненного к руководителю в виде рапортов, отчетов, объяснительных записок);
- горизонтальные (обмен информацией между коллегами и подразделениями);
- межуровневые (информация, спускаемая сверху через нескольковышестоящих инстанций);
- формальные (обезличенная информация, передаваемая по особым стандартам и правилам в виде различных организационно-распорядительных документов, писем и сообщений);
- неформальные коммуникации (в виде слухов, сплетен или профессиональных праздников, совместный отдых после работы и т. д.)3.
В контексте специфики ФСИН России интерес представляет и подход А. Фисуна, который подразделяет внутриорганизационные коммуникации на служебные и внутрикорпоративные4. При этом служебным коммуникациям свойствен директивный характер, однонаправленность, трансляция сугубо служебной информации, функция формирования профессиональной компетентности, соответствия должностным обязанностям, подчиненности и управляемости. Внутрикорпоративные коммуникации отличает недирективный характер, наличие
обратной связи, функция трансляции организационных ценностей, участие в формировании сплоченности сотрудниковорганизации. В итоге благодаря системе внутриорганизационных коммуникаций сотрудник организации видит не только фрагмент организационно-служебного пространства, но и всю картину жизни организации в целом. Таким образом, он чувствует себя частью единого коллектива, сплоченного общими целями.
В контексте изучения профессиональной ментальности сотрудников ФСИН России особый интерес представляет исследование формирования организационной идентичности под влиянием таких атрибутов оргкультуры, как ведомственные мифы и истории, ритуалы, традиции и различные символы, пронизывающие весь процесс внутриорганизационной коммуникации.
Другой элемент организационной культуры-корпоративный дизайн - может также оказывать непосредственное влияние на формирование организационной идентичности сотрудников, проявляясь в соблюдении единого, нормативно установленного стиля и порядка оформления документации, единообразном оформлении интерьера подразделений служб, ношении формы одежды установленного образца. Все это формирует неповторимую индивидуальность организации, способствуя отождествлению с организацией за счет визуализации ее дифференцирующих признаков, а также обособлению от других организаций.
Посредством комплекса перечисленных каналов коммуникации и корпоративного дизайна во многом формируется типичное организационное поведение сотрудников, проявляющееся как на внешнем, так и на внутреннем уровне организационной среды. При этом на уровне внешней среды организационное поведение находит свое выражение во взаимодействии с органами местной власти и представителями обще-
ственных организаций, правоохранительных органов и т. д. Примерами проявления организационного поведения на уровне внутренней организационной среды являются стиль управления и взаимодействия с подчиненными, повседневная манера общения и взаимоотношения сотрудников в организации, а также периодически проводимые праздничные мероприятия и специальные профессиональные ритуалы. Насколькообразцы типичного организационного поведения являются для сотрудников личностно значимыми атти-тюдами представляется важным изучить в контексте субъектно-деятельностного подхода, активно развиваемого в отечественной психологии (К.А. АбульхановаСлавская, А.В. Брушлинский, А.Л. Журавлев и др.).
Обобщая изложенное в настоящей статье, можно констатировать, что расширяющееся число исследований организационной идентификации и полученные результаты ориентируют на целесообразность ее изучения для предсказания установок и поведенческих проявлений сотрудников ФСИН России, характеризующих их профметальность, связанную с отношением к профдеятельности, степенью включенности в жизнедеятельность профгрупп и с взаимоотношениями с организацией и ведомством в целом. При этом, опираясь на проведенные зарубежные и отечественные исследования, в качестве структурных составляющих организационной идентификации представляется возможным выделять когнитивный, аффективнооценочный и коннотативный компоненты. Не-обходимымиусловиями формирования организационной идентичности выступает наличие проясненных для сотрудников ценностей (идеологии) и миссии организации, а также система корпоративного дизайна и внутриорганизацион-ных коммуникаций, способствующая трансляции образцов прогрессивной оргкультурыи профессионально-делового поведения.
1 См.: Липатов С.А., ЛоваковА.В. Исследования организационной идентификации в зарубежнойпсихоло-гии // Национал, психол журн. 2010. № 1 (3). С. 70-75.
2 См.: ПименоваН.Ю. Особенности формирования корпоративнойидентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивосток, гос. ун-та экономикии сервиса // Университетскоеуправление. 2004. № 5-6.
3 См.: БабосовЕ.М. Социологияуправления. Минск, 2002.
4 См.: Фисун А. Внутрикорпоративныекоммуникации проблемы построения эффективной системы // Управление человеческим потенциалом. 2007. № 1.
Психология
