CC BY
295
"Organizational culture and leadership”, Edgar H. Schein, USA, 989 Market Street, San Francisco, 2004 год, 438 с., “Организационная культура и лидерство”, www.
josseybass.com
Эдгар Шейн - личность безусловно легендарная, являясь профессором Слоуновской школы менеджмента при Массачусетском технологическом институте, занимался исследованиями в самых разных областях - от изучения методики «промывания мозгов» до рассмотрения развития менеджмента, организационной социализации и углубленного исследования управленческих карьер. Интерес к культуре возник в ходе работы в качестве консультанта в организациях переживавших внутренний кризис. Шейн является соредактором известной серии «Addison-Wesley» 1 (основанной в 1969) посвященной проблемам организационного развития. Он также выступал в качестве председателя группы организационных исследований «Sloan School of Management» и консультировал множество организаций находящихся в разных частях света, по проблемам культуры, организационного развития и карьеры. Широко известен профессор Шейн и как основатель школы научного направления «Организационная психология».
Современные работы отечественных или зарубежных авторов в области менеджмента активно поднимают вопросы организационной культуры.
Организационная культура - это явление, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды.
В современном мире проблеме организационной культуры уделяется большое внимание. Причина в том, что в ней стали видеть не просто идею, позволяющей объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию.
Организационная культура и лидерство теснейшим образом связаны между собой. Организация - творение основателя, лидера, поэтому в ней отражаются особенности
Американское издательство,
специализирующееся на компьютерной литературе. Принадлежит к медиа-концерну Pearson PLC.
личной культуры автора, его взгляды, заблуждения.
В книге рассматриваются многочисленные проблемы организационной культуры и лидерства: разное понимание сущности
организационной культуры, ее структура, роль в успехах и провалах организации, методика исследования культуры, методика создания и трансформации культуры, решающая роль лидера на всех этапах жизненного цикла организации. В общем виде данная книга представляет собой системное исследование значения организационной культуры в изменяющемся мире и роль лидера в создании и управлении ею.
Шейн рассматривает культуру как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем2. Иными словами, речь идет о духовной культуре группы, о культуре руководства, взаимоотношений и
коммуникаций.
Автор подробнейшим образом рассматривает основные составляющие элементы культуры, среди которых выделяет:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности:
артикулированные, объявляемые во
всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация
или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство,
определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт:
методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность
осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной пи-сьменной фиксации3.
В своем исследовании автор пытается предостеречь от ошибок возникающих при поверхностном понимании организационной культуры: истинные, реально определяющие поведение членов группы базовые глубинные представления, показывающие, чем на самом делу руководствуется организация, что она есть как духовное явление, не легко выявить, они иногда не ясны и самим членам группы, в том числе лидеру, а доступные наблюдению артефакты и провозглашаемые ценности могут дать представление только о том, какой организация хочет казаться. Понимание истинной сути культуры - сложная, но неизбежная задача, стоящая перед лидером.
В книге подробно описан клинический метод исследования культуры организации. В соответствие с которым члены организации добровольно предоставляют необходимую информацию консультанту (исследователю) для решения поставленных перед ним проблем, поскольку они являются инициаторами исследования и могут получить определенную пользу. Клиническая модель исходит из одной
существенной предпосылки: «Вы поймете
систему лучше в том случае, если попытаетесь изменить ее».
Автор затрагивает этапы жизненного цикла организации: создание и развитие, средний возраст, зрелость и закат. На каждом этапе роль и влияние организационной культуры и лидера различна.
На стадии «молодости» культура цементирует организацию, ее основной носитель и проводник - лидер - ведет с ее помощью организацию к успеху, совместные успехи сплачивают организацию, превращая ее в единство и закрепляя культурные представления, способствующие успеху.
На стадии среднего возраста культура становится самостоятельным фактором жизни организации, определяет политику в области управления персоналом, выбора
руководителей, особенности взаимоотношений с внешней средой: от нее зависит гибкость поведения организации в меняющейся внешней среде.
На стадии зрелости и упадка культура становится грузом, но слишком родным и привычным, чтобы от нее можно было быстро избавиться, и тогда лидер должен начать трансформацию базовых представлений, пользуясь возможностями своей организации, ее субкультур и лидеров более низких уровней, опытом сторонних компаний. В крайнем случае руководитель должен подобрать себе преемника.
Процесс трансформации - сложное явление: сначала необходимо «вывести группу из спячки», затем с помощью данных, противоречащих устоявшимся представлениям, посеять в людях чувство страха за будущее и вины за то, что происходит, затем показать видение нового состояния организации и пути перехода к нему, создав ощущение безопасности, затем провести необходимые изменения, добиться в этом успеха и «заморозить» организацию в новом состоянии до следующего кризисного момента.
Автор прекрасно разбирается в человеческой природе и поэтому его рекомендации являются гуманными,
человекоориентированными, подразумевают доверие к людям и сотрудничество. Это способствует созданию атмосферы творчества, коллективизма, появлению лояльности к организации - залог успешного решения
проблем в организации.
В книге автор активно учитывает и исследует тенденции развития современной цивилизации такие как «глобализация» и «интеграция», внедрение информационных технологий, транснациональный и
поликультурный характер производства.
Поэтому, по мнению Эдгара Шейна, немаловажным аспектом является желание лидера и всей его группы постоянно учиться и создание атмосферы постоянной когнитивной потребности, которая обеспечивает приток новых идей, гибкость и динамичность организации в постоянно меняющейся
внешней среде.
Книга состоит из трех частей. Первая часть посвящена определению понятия «организационная культура», выяснению взаимосвязи лидерства и культуры, возможному
пониманию культуры и описанию организации, как культурного феномена.
Вторая часть включает
систематизированный обзор ряда аспектов, на которые исследователи должны обращать внимание при изучении культуры, такие как внешняя адаптация и внутренняя интеграция, представления о реальности и правде, природе времени и пространстве, а также
предположения о человеческой природе, деятельности и отношениях.
Третья часть рассказывает нам о роли лидера в создании и развитии культуры организации, а также охватывает проблемы преобразования культуры и месте руководителя в процессе ее трансформации в зависимости от стадии развития организации.
Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу,
поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно
сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим
желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов
организации. Следовательно, задача лидера состоит в том, чтобы выявить сложившиеся приоритеты в коллективе и трансформировать их таким образом, чтобы они соответствовали новому организационному курсу.
Реферат составлен аспирантом Анплеевым А.А.
