CC BY
79ОПЫТ, ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ И ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНЫХ ПРОГРАММ УПРАВЛЕНИЯ ЗДОРОВЬЕМ И БЛАГОПОЛУЧИЕМ ПЕРСОНАЛА
EXPERIENCE, DEVELOPMENT TRENDS AND PROBLEMS OF IMPLEMENTING CORPORATE EMPLOYEE HEALTH AND WELL-BEING PROGRAMS
ОДОБРЕНО 09.09.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.10.18 УДК 331.44 DOI 10.12737/article_5bd1c6797f9068.21933673
КОНОВАЛОВА В.Г.
Канд. экон. наук, профессор кафедры управления персоналом, Государственный университет управления, г. Москва
KONOVALOVA V.G.
Candidate of Economic Sciences, Professor, Personnel Management Department, State University of Management, Moscow
e-mail: [email protected]
ПОЛУЧЕНО 09.09.18
Аннотация
В статье рассматривается накопленный опыт и тенденции развития управления здоровьем на корпоративном уровне. Представлены данные международных и национальных исследований, указывающие на преимущества применения оздоровительных программ для работников, работодателей и общества в целом, а также выделены ключевые проблемы, возникающие при управления здоровьем персонала: при реализации корпоративных программ далеко не всегда устанавливаются четкие и конкретные цели и организуется сбор данных, позволяющих оценить их реальные результаты и эффективность; несмотря на значительные инвестиции и усилия по стимулированию, участие персонала в программах управления здоровьем и благополучием нередко продолжает оставаться на довольно низком уровне (не в последнюю очередь по причине опасения сотрудников относительно целей использования и обеспечения конфиденциальности и защиты полученных в ходе реализации данных, а также проявления скрытой дискриминации); исследования указывают на заметные расхождения в оценке работодателями и сотрудниками результатов программ оздоровления и благополучия; большинство программ оздоровления и благополучия имеют преимущественно реактивный характер, направлены на решение уже существующих проблем, а не на их предотвращение и пр. Обоснованы условия, необходимые для дальнейшего развития и повышения эффективности корпоративных программ управления здоровьем и благополучием.
Ключевые слова: программы управления здоровьем и благополучием персонала, факторы риска здоровья, здоровый образ жизни, вовлеченность персонала, эмоциональное выгорание, корпоративная культура.
Abstract
The article considers the accumulated experience and trends in the development of health management at the corporate level. The data of international and national studies are presented, indicating the benefits of using health programs for employee, employers and society as a whole, as well as highlighting the key problems arising in the management of employee health: when implementing corporate programs, it is not always clear and specific goals are established and data collection is organized, allowing to estimate their real results and efficiency; despite significant investments and efforts to stimulate participation in health and well-being programs, often employee participation continues to be at a rather low level (not least because of employee concerns about the use and confidentiality and protection of data obtained during implementation, discrimination); the studies point to marked differences in the assessment of the results of health and well-being programs by employers and employees; most of the programs for recovery and well-being are mostly reactive in nature, they are not aimed at solving existing problems, but not at preventing them, etc. The conditions necessary for the further development and effectiveness of corporate health and well-being management programs are justified.
Keywords: employee health and well-being programs, health risk factors, healthy lifestyle, employee engagement, emotional burnout, corporate culture.
Ни одна проблема не может быть решена на том уровне сознания, на котором она создана
Альберт Эйнштейн
В 1984 г. рабочая группа Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), обсуждая «Концепции и принципы обеспечения здоровья», составила итоговый документ, в котором была дана новая концепция здоровья как степени способности индивида, с одной стороны, реализовывать свои стремления и удовлетворять потребности, с другой, изменять или кооперироваться со средой. Здоровье, во-первых, было предложено рассматривать как ресурс каждодневной жизни, а не цель жизни, а во-вторых, было выделено три
компоненты здоровья — физическое, душевное и социальное.
Согласно определению ВОЗ, здоровое место работы — это место, где работники и менеджеры постоянно сотрудничают в совершенствовании охраны и укрепления здоровья, безопасности и благополучия всех работающих, способствуют совершенствованию рабочего места в процессе решения основных проблем, изложенных ниже [1]:
• здоровье и безопасность в физической производственной среде;
• здоровье, безопасность и благополучие в психосоциальной производственной среде, включая организацию труда и культуру рабочего места;
• личный потенциал здоровья работника на рабочем месте;
• способы участия в совместной работе по улучшению здоровья работающих, их семей и других членов сообщества. Программы управления здоровьем на рабочем месте рассматриваются экспертами ВОЗ как важный элемент политики формирования здорового образа жизни (ЗОЖ), укрепления психического здоровья на работе, который в итоге создает преимущества не только для работников, но и для работодателей, и государства в целом.
В подтверждение значимости проблемы управления здоровьем персонала можно привести следующие данные:
• согласно оценкам ВОЗ, связанные с работой несчастные случаи, профессиональные заболевания, и другие проблемы со здоровьем приводят к мировым потерям ВВП 4—6 % в год (в Евросоюзе — 2,6—3,8% в год);
• по данным американского Центра по контролю и профилактике заболеваний (CDC), экономика США, например, только в 2016 г. понесла издержки в 2 млрд долл. из-за отсутствия сотрудников компаний на работе по причине болезни [2];
• работодатели платят более 1 млрд долл. в неделю, чтобы компенсировать работникам травмы и болезни на рабочем месте [3];
• рабочие дни, пропущенные из-за хронических заболеваний, обходятся работодателям в 153 млрд долл. ежегодно [4];
• по данным ФГБНУ «НИИ МТ», потери российских работодателей составляют от 40 до 60 тыс. руб. в год при уровне временной нетрудоспособности 14 дней на человека. Это в три раза превышает данные по США (3—5 дней) и по Европе (2—8 дней).
СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ПРОГРАММ ЗДОРОВЬЯ И БЛАГОПОЛУЧИЯ
Первые корпоративные оздоровительные программы появились в США еще в 1940-х гг., а к 1980-м гг. получили уже довольно широкое распространение («пионерами» в этой области являлись такие компании, как Johnson&Johnson, Boeing, Caterpillar, DuPont, Xerox, Kodak). К началу XXI в. уже тысячи организаций включили стратегии управления здоровьем в свои бизнес-структуры. В настоящее время в США корпоративные программы управления здоровьем охватывают более 50 млн работников [4]. И если на первых порах реализовывались преимущественно мероприятия, связанные с физическим здоровьем и безопасностью сотрудников, то в настоящее время программы корпоративного здоровья (как групповые, так и индивидуальные) — это комбинация обучающих, медицинских и спортивных мероприятий, проводимых компаниями с целью укрепления здоровья сотрудников и их семей, повышения производительности труда, уменьшения медицинских расходов, т.е. речь уже идет не только о мотивации сотрудника и его work-life balance, а комплексной заботе компании об общем благополучии специалиста (well-being), которая предполагает внимание и к душевному, и к социальному здоровью.
В отчете Deloitte Global Human Capital Trends 2018 в качестве одного из трендов в области управления персоналом выделяется реализация целостного подхода к благополучию сотрудников: компании предлагают инновационные программы, нацеленные на обеспечение финансового благополучия, психического здоровья, здорового образа жизни (в том числе питания, физических нагрузок), управления стрессом и т.д. Это становится как частью корпоративной
социальной ответственности, так и стратегией, призванной обеспечить поддержание позитивного HR-бренда, привлечение и удержание талантов, повышение уровня вовлеченности и эффективности сотрудников (так, только 23% респондентов, участвовавших в исследовании Deloitte, отметили, что их well-being-программа была разработана для снижения страховых затрат; 43% считают, что благополучие сотрудников усиливает миссию и видение их организации, 60% сообщили, что это улучшает удержание сотрудников, а 61% — что это улучшает эффективность труда и результаты бизнес-деятельности) [5].
По данным исследования, проведенного консалтинговой компанией Willis Towers Watson, к 2019 г. деятельность компаний в области управления здоровьем и благополучием персонала может выглядеть следующим образом [6]:
• 72% принявших участие в исследовании компаний намерены использовать программы well-being в качестве фактора привлечения и удержания талантов,
• 84% — намерены повысить эффективность управления факторами риска и угрозы здоровью своих сотрудников;
• 66% работодателей планируют выявлять проблемы и внедрять решения для улучшения финансового состояния своих работников;
• 59% работодателей намерены уделять больше внимание поведенческими проблемам, управлению стрессами, наркозависимости.
Разнообразные примеры внедрения собственных программ управления здоровьем существуют в Google, Johnson& Johnson, Unilever, Adidas, Mars и многих других компаниях (в том числе и в российской практике, хотя развитию программ укрепления здоровья на рабочем месте в России до сих пор уделялось недостаточно внимания) [3; 7—9].
Примеры из практики
Компания Google предлагает своим сотрудникам креативные релаксационные центры в шаге от рабочего места, спортивные площадки, дополнительные выплаты и отпуска по уходу за ребенком, бесплатное питание в офисе. Офисы Google обязательно включают как рабочее пространство, так и места для отдыха, спорта. Сотрудники, являющиеся родителями маленьких детей, могут в любой день взять себе отгул и получить дополнительные средства для ухода за ребенком. А в течение трех месяцев после рождения ребенка им позволяется брать из кафе компании еду на вынос стоимостью до $500.
Facebook предлагает своим сотрудникам кафе с бесплатным трехразовым питанием на территории офиса, бары (пользоваться которыми можно даже в рабочее время), фитнес-центры, бассейн. Кроме того, компания предоставляет своим сотрудникам неограниченное количество дней больничного и компенсирует 50% затрат на посещение спортзалов и фитнес-центров.
Компании Microsoft, Netflix, Adobe, Amazon, Twitter в контексте управления благополучием персонала увеличили продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам (причем предусмотрены и случаи усыновления, суррогатного материнства и пр., оплачиваемый отпуск предоставляется не только матерям, но и отцам). Аналогичная практика существует и в Apple. Facebook выплачивает своим сотрудникам компенсации в размере $4 тыс. при рождении ребенка, а также принимает активное участие в программе сохранения генофонда, выплачивая $20-тысячную компенсацию сотрудницам, которые решаются на заморозку яйцеклеток. Ведущие бренды практически соревнуются в количестве и качестве well-being-услуг, рассматривая их как условие привлечения в компании наиболее конкурентоспособных и профессиональных работников.
Airbnb ежегодно доплачивает своим сотрудникам дополнительные $2 тыс., которые можно потратить на путешествия, а в офисе «Яндекса» три раза в неделю работает бесплатный массажист.
В компании Luxoft реализуется проект LuxGood, призванный охватить максимального число сотрудников компании и включающий 4 полноценных направления с соответствующим брендированием и маркетинговым продвижением внутри компании: Activity (спорт-мероприятия, команды, коллективные активности и вызовы), Health (мероприятия, касающиеся здорового образа жизни), Inspiration (набор мероприятий по расширению кругозора — искусство, путешествия, творчество, семейный досуг, интеллектуальное развитие, социальная активность и ответственность), Fun (досуг, развлечения, традиции и праздники). Для вовлечения сотрудников в компании используют игровые подходы, флэш-мобы, поощрение (в том числе нематериальные: бейджи, комментарии и т.д.).
В компании LinkedIn с 2011 г. действует корпоративная программа оздоровления, которая включает шесть аспектов хорошего физического состояния человека: мысли (создание специальных зон отдыха для ментальных практик), дыхание (компания выпустила специальные девайсы, позволяющие контролировать характер дыхания), питание (поощряет сотрудников делать выбор в пользу здорового питания), движение (обустройство офисного пространства, расширение зон для занятий спортом), отдых (например, создание специальных комнат для сна) и гидратация (компания добавила в рацион сотрудников фруктовую и овощную воду, которую ставит в комнаты отдыха сотрудников).
В компании Schneider-Electric применяют только те корпоративные программы, которые выбраны самими сотрудниками по результатам опроса. В числе таких мероприятий дополнительные отпуска, гибкий график, сплочение команд, программы самовыражения, лаборатории бега. Для оценки эффективности этих программ в компании разработан собственный well-being indeх. В компании сформирован целостный холистический подход, включающий физическое, социальное, эмоциональное и психическое благополучие. В данный момент компания имеет 5 составляющих программ: здоровье и благополучие; гибкое планирование работы (удаленная работа, отпуска, гибкий график); рабочее пространство; лидерство; корпоративная культура (совместные мероприятия для ее поддержания).
В основу разработанной в компании Adidas программы «Меняй жизнь через спорт» положен подход, основанный на четырех сферах жизни: тело / здоровье; работа / достижения, контакты / отношения; смысл / будущее.
В компании SAP существует индекс здоровой экосистемы бизнеса, это показатель наличия условий, необходимых для развития здоровья и баланса сотрудников, который является самым значимым нефинансовым KPI. Среди применяемых компанией well-being-программ Employees Assistance Program, спортивные активности, лидерские тренинги, психологические мероприятия, профилактика выгорания, создание здоровой рабочей среды. Одной из метрик успеш ности собственных корпоративных программ является коэффициент вовлеченности сотрудников.
Как можно видеть, программы отличаются как по содержанию (зависимости от специфики деятельности компании, характеристик рабочей силы, финансовых и технических возможностей), так по способам вовлечения персонала в соответствующие программы — от «карательных» мер до формирования осознанного отношения сотрудников к собственному здоровью.
Типичные элементы оздоровительных программ — биометрические (скрининг), оценки рисков для здоровья, корпоративные фитнес-центры, программы преодоления про-
блем со здоровьем (например, снижение веса, прекращение курения и пр.), велнес-коучинг, здоровое питание и многое другое.
Примеры из практики
Благополучие персонала играет решающую роль в общей бизнес-стратегии многонациональной пищевой компании Danone. Программа Dan'Cares обеспечивает медицинское страхование наиболее значимых рисков, связанных со здоровьем, кроме того, компания внедрила глобальную политику отпуска по уходу за ребенком. Цель состоит не только в том, чтобы поддерживать благополучие работников, но и в том, чтобы позиционировать сотрудников Danone как посланников здоровья.
В Lendlease (многонациональная компания в сфере строительства, имущества и инфраструктуры) рабочая среда включает в себя отдельные пространства для деятельности, требующей концентрации внимания, а также закрытые пространства и области, которые способствуют сотрудничеству и социальному взаимодействию. Lendlease's Wellness Hub — профилактическое учреждение, занимающее два этажа корпоративной штаб-квартиры, предлагает сотрудникам использование выделенных кабинетов — «комнаты для консультаций», «комнаты для размышлений», «комнаты заботы» и «комнаты первой помощи», а также прилегающие пространства для физической активности и обучения. «Изюминка» Wellness Hub — это «дыхательная» стена высотой в шесть метров, которая содержит около 5000 растений, ускоряющих удаление загрязнителей воздуха и охлаждающих окружающее пространство, а также повышающая энергоэффективность и снижающая затраты на кондиционирование воздуха. В соответствии с политикой компании в течение двух дней в году сотрудники могут добровольно использовать свое время в благотворительных целях.
В компании Ernst&Young (EY) в рамках стратегии Diver-sity&Inclusiveness (Многообразие и объединяющая культура) реализуется wellness-проект «DO well with EY!» («Здоровый образ жизни вместе с EY!»), который объединяет множество различных инициатив, направленных на укрепление физического здоровья сотрудников, развитие и поддержание положительного эмоционального состояния и мотивации, а также достойное медицинское обслуживание. EY активно поддерживает сотрудников любителей бега, футбола и волейбола, арендует зал для еженедельных тренировок, проводит регулярные корпоративные мероприятия (например, Global Wellness Day), лекции по здоровому питанию, позитивному мышлению, борьбе со стрессом и восстановлению сил. Оборудован фитнес-центр, которым сотрудники могут пользоваться бесплатно, ведет прием психолог, три раза в неделю работает массажист.
Компания Chevron разработала оздоровительную программу, которая включает в себя комплекс мероприятий по обеспечению здоровья сердечно-сосудистой системы, фит-нес-центры, программу профилактики стрессов и травматизма. H^-менеджеры ежедневно организуют «перерывы на разминку» и негласные соревнования среди сотрудников по количеству пройденных за день шагов («10 000 шагов ежедневно»). В тех случаях, когда Chevron ведет бизнес в странах, не имеющих базовых ресурсов здравоохранения, компания активно сотрудничает с местными министерствами здравоохранения и фирмами частного сектора для создания инфраструктуры, которая помогает бороться с такими заболеваниями как ВИЧ, малярия и туберкулез.
Сеть американских супермаркетов HEB отслеживает процент сотрудников на каждой торговой территории и бизнес-единицам, которые подвержены риску в таких областях, как повышенное кровяное давление, физическая бездеятельность и курение по сравнению с целевыми показателями. Инфор-
мация помогает руководству решить, где распределять ресурсы.
В компании PwC сотрудники имеют возможность получить психологическую консультацию в режиме 24/7.
В компании ВШтоге сотрудникам, независимо от их религиозной принадлежности, предлагают бесплатно и конфиденциально обращаться к священникам, сотрудничающим с компанией.
дечно-сосудистых заболеваний у работников на периодических медицинских осмотрах (ПМО); ЭКГ, холестерин крови при ПМО; оценка фатального суммарного сосудистого риска по шкале SCORE; формирование группы риска по сердечно-сосудистым заболеваниям по итогам ПМО; формирование диспансерных групп для наблюдения у врача-кардиолога; анализ результатов программы с формированием корректирующих действий. Дополнительные диагностические и лечебные мероприятия: ЭХО-кардиография; биохимическое исследование крови на липидный спектр; расширенная нагрузочная проба на наличие ише-мической болезни сердца; наблюдение и лечение у врача-кардиолога, стационарное лечение, высокотехнологичная медицинская помощь.
В компании JTI на одной из ее фабрик «Кресс-Нева» разработали внутреннюю программу из 4 составляющих: здоровье, карьера, финансы, социальные отношения. В результате этой программы на 70% понизилось число часто болеющих, в 4 раза увеличилось количество участвующих в корпоративных программах, в 2 раза — в благотворительных акциях.
В московском офисе BCG (международная консалтинговая компания) сотрудники в рабочее время могут позаниматься йогой (30-минутный комплекс, включающий дыхательные упражнения, снимает стресс и восстанавливает работоспособность).
В российской компании «Алроса» организована скри-нинговая программа ранней диагностики: в 2017 г. скрининг проводился по двум направлениям — «Профилактика и ранняя диагностика заболеваний органов пищеварения» и «Мужское здоровье» (предполагается расширение программы), в 2018 г. добавлены новые направления — «Кар-дио-скрининг» и «Женское здоровье». Скрининг призван выявить на ранней стадии хронические неинфекционные заболевания, если таковые имеются.
В ПАО «Сбербанк» начали целенаправленно и комплексно работать над созданием среды, стимулирующей сотрудников к саморазвитию. Среди прочих инструментов — программа развития эмоционального интеллекта и управления стрессом для всех уровней руководителей. В поддержку развития компетенции «Управление собой» была перезапущена программа «Здоровье», которая направлена на помощь сотрудникам в ведение здорового образа жизни (питание, управлением энергией и стрессом, а также физическая активность).
По данным исследования PWC, 64% опрошенных работодателей предлагают программы по борьбе с наркоманией, 62% — программы по снижению болей в спине, 86% — по заболеваниям сердечно-сосудистой системы, .92% — по диабету. 75% работодателей предлагают гибкий график работы, 66 % позволяют дистанционную работу. 12% работодателей рассматривают возможность добавления программ по борьбе со стрессом и предотвращению эмоционального выгорания на работе (исследования показывают, что из-за непрерывного характера деятельности в цифровой экономике и стиля работы 24/7 более 40% всех работников сталкиваются в своей работе с высоким стрессом, что отрицательно сказывается на их производительности, здоровье и стабильности семьи) [10].
Оценивая состояние и тенденции развития корпоративных программ управления здоровьем в российской практике, эксперт по корпоративному здоровью И. Рыбаков выделяет следующие тренды, дополняющие традиционные меры [11]:
• проведение «Дней здоровья» (в числе наиболее популярных тематик — «Здоровое сердце» (скрининг сердечнососудистой системы, лекции по теме укрепления здоровья), «Здоровая спина» (скрининг функциональных нарушений позвоночника в офисе, проведение производственной гимнастики), «Здоровое легкие» (скрининг функционального состояния легких, лекция по теме «Дня здоровья»);
• Mindfulness и программы против стресса (рассматривая стресс как серьезнейший фактор риска здоровью на рабочем месте, все больше компаний проводят семинары для сотрудников, чтобы укрепить стрессоустойчивость и предотвратить профессиональное выгорание, выработать практические инструменты по предотвращению развития хронического стресса);
• беговые клубы;
• лекции по здоровому образу жизни;
• геймификация здорового образа жизни (тренировка навыка физической активности, программы с шагомерами, изменение навыков питания и др.);
• улучшение офиса «Здоровое окружение»;
• правильное питание;
• телемедицина (использование современных коммуникационных технологий для дистанционного оказания медицинской помощи и своевременных консультаций).
Примеры из практики
В ПАО «НК «Роснефть» с 2017 г. в компании реализуется программа профилактики сердечно-сосудистых заболеваний, направленной на выявление и коррекцию факторов риска развития сердечно-сосудистых заболеваний. Продолжает действовать программа «Живите дольше!», включающая в себя скрининговую диагностику состояния здоровья работников, развитие спортивных инициатив и вовлечение работников Компании в активный образ жизни. В компании «РУСАЛ» реализуется программа профилактики сердечно-сосудистых заболеваний, которая включает следующие мероприятия: анкетирование на выявление сер-
Из-за интенсивного спроса и притока венчурного капитала в последние годы на рынке появилось много новых well-being-решений на основе цифровых технологий. Поставщики (такие как Castlight Health, Limeade, VirginPulse, Welltok и др.) теперь предлагают корпоративные платформы, которые позволяют работодателям предоставлять широкий спектр решений для благополучия сотрудников через интегрированное приложение. Так, сервис, разработанный компанией Welltok, позволяет провести опрос сотрудников, после чего отнести каждого к определенной группе здоровья и предложить персональные рекомендации для снижения рисков заболеваний. Собирая информацию с фитнес-тре-керов, сервис помогает выстроить оптимальный режим физической активности. На основе полученных данных могут быть составлены обобщенные отчеты для работодателей, которые помогают более точно формировать корпоративные страховые программы. Проект Wellness corporate solutions позволяет дополнить программы управления здоровьем проведением биохимических тестов. По их результатам система направляет сотрудников на медицинские исследования и советует меры для защиты от выявленных угроз здоровью. Британский проект Newtopia собирает генетическую инфор-
мацию о человеке, на основе которой составляет персональные планы питания, тренировок и других методов улучшения здоровья. Также сервис предоставляет пользователям личных тренеров для онлайн-сопровождения.
Следует также отметить, что для стимулирования работодателей организовывать и финансировать программы управления здоровьем и благополучием персонала многие страны предпринимают специальные меры, а именно [3; 12]:
• распространение информации среди работодателей о преимуществах реализации программ укрепления здоровья (подготовка и публикация статей в средствах массовой информации, пропагандирующих программы укрепления здоровья на рабочем месте; распространение результатов научных исследований, раскрывающих позитивное влияние программ укрепления здоровья как на работника, так и на повышение эффективности деятельности компании; создание рабочих групп по вопросам организации программ укрепления здоровья с привлечением представителей деловых кругов; инициация и проведение тематических конференций, круглых столов, семинаров, посвященных анализу опыта предприятий по продвижению программ оздоровления);
• финансирование прикладных исследований по разработке и оценке программ укрепления здоровья на рабочем месте (научно обоснованный анализ и описание конкретных подходов к реализации программ, оценка их влияния на здоровье и продуктивность работников, на эффективность деятельности компании, экспертный анализ передового опыта призваны способствовать повышению заинтересованности руководителей компаний в организации подобных программ на своем предприятии, определению наиболее эффективных составляющих корпоративных программ, выявлению и предотвращению дискриминации работающих);
• содействие организации программ укрепления здоровья на малых и средних предприятиях;
• организация программ укрепления здоровья в учреждениях местных и федеральных органов власти (учреждения системы государственного управления часто становятся экспериментальной площадкой по организации программ охраны здоровья);
• софинансирование пилотных программ укрепления здоровья, осуществляемых частными компаниями;
• включение мероприятий по укреплению здоровья занятого населения в комплексные национальные программы;
• организация конкурсов среди компаний, реализующих программы укрепления здоровья для своих сотрудников;
• грантовая поддержка;
• налоговые льготы (в Германии с 2009 г. действует поправка к Закону о налогах, освобождающая работодателя от уплаты налогов с части дохода (до 500 евро в год на одного работника), направленной на финансирование мероприятий по профилактике производственных заболеваний, улучшению условий труда и состояния здоровья персонала; в США девять штатов ввели налоговые льготы для компаний, реализующих программы поддержания здоровья на рабочих местах).
СОЦИАЛЬНЫЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ВНЕДРЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ПРОГРАММ УПРАВЛЕНИЯ ЗДОРОВЬЕМ И БЛАГОПОЛУЧИЕМ
Как показывает практика, реализация программ управления здоровьем и благополучием может быть выгодна и работникам, и работодателям, и обществу в целом за счет изменения поведения и образа жизни работников (табл. 1).
Таблица 1
Выгоды от программ по укреплению здоровья на рабочем месте [12; 13]
Выгоды работника
Выгоды работодателя
Выгоды государства
повышение информированности о принципах здорового образа жизни; отказ от вредных привычек;
снижение рисков для здоровья и уровня профессиональной заболеваемости; снижение стресса; повышение благосостояния;
улучшение здоровья; рост продолжительности жизни; рост удовлетворенности жизнью; увеличение удовлетворенности от работы;
улучшение условий труда
снижение травматизма и несчастных случаев на производстве;
сокращение числа дней, пропущенных по болезни; уменьшение расходов на медицинское страхование; снижение абсентеизма;
повышение производительности труда; снижение текучести кадров и повышение лояльности сотрудников;
улучшение корпоративной культуры и психологического климата внутри компании;
улучшение имиджа компании-работодателя
снижение уровня заболеваемости; сокращение смертности;
внешние эффекты для лиц, не задействованных в программах; уменьшение расходов, связанных с медицинской помощью и инвалидностью; рост конкурентоспособности предприятий;
увеличение национального дохода
По данным опроса Wellness Check Up, проведенного UnitedHealthcare, более половины сотрудников, имеющих доступ к корпоративным оздоровительным программам оздоровления на рабочем месте, подтвердили, что эти программы оказывают положительное влияние на их здоровье: 80% участников оздоровительных программ стали уделять больше внимания своему здоровью, 67 % удалось снизить вес, 62% — повысить производительность труда, 30 % — выявить заболевание [14].
Ряд проведенных к настоящему времени эмпирических исследований подтверждает и долгосрочную экономическую эффективность корпоративных оздоровительных программ [10; 15; 16].
Приведенные оценки, как правило, включают две основные компоненты — экономия на медицинском страховании (это отмечает 61% компаний США) и снижение потерь от пропусков по болезни (отмечает 78—80% компаний США). В европейских странах, где медицинские расходы в основном финансируются государством, предприятия несут преимущественно выгоды от сокращения пропусков по болезни [17].
Глобальное исследование 2014 г.а, проведенное в 20 компаниях, показало, что среднегодовые расходы на здравоохранение составляют 1—2% для компаний, реализующих оздоровительные программы, по сравнению с 7% в качестве среднего показателя [18].
Dee W. Edington, основатель и директор ведущей мировой организации в области здоровья на работе — Health Management Research Centre, подчеркивая важность здоровья персонала для успешного ведения бизнеса, показал, основываясь на результатах многолетних исследований, что не только заболевания персонала, но и наличие факторов риска и угрозы здоровью, даже без наличия видимого заболевания, приводят к экономическим потерям в компании (работ ники, которые имеют низкий риск, «дешевле», чем люди со средним риском, на 1200 долл. США, а с высоким риском — на 3000 долл. США) [19]. Один приобретенный фактор риска у сотрудника обходится компании на 350 долл. США сотр.
/ год дороже и приводит к снижению производительности труда на 1,9%, а устранение одного фактора риска позволяет уменьшить расходы только на 170 долл. США. сотр. / год.
К числу основных факторов риска здоровья персонала относятся [16; 19; 20]:
• заболевания сердечно-сосудистой системы (гипертоническая болезнь, инфаркт миокарда, атеросклероз). Причины возникновения и развития — действие факторов, связанных с образом жизни;
• неврологические заболевания (неврозы, мигрень). Причины возникновения и развития: стрессы, нарушения режима труда и отдыха, психоэмоциональные перегрузки, действия травмирующих факторов;
• болезни опорно-двигательного аппарата (остеохондрозы, артрозы, артриты). Причины возникновения и развития: тяжелая физическая нагрузка, нарушения эргономики, сидячий образ жизни, неправильное питание, т.е. факторы, связанные с образом жизни;
• эндокринные заболевания (ожирение, сахарный диабет). Причины возникновения и развития: неправильное питание, малоподвижный образ жизни, стресс, вдыхание химических веществ на производстве, заболевания ЖКТ, прием некоторых лекарственных средств;
• новообразования (способствуют развитию заболеваний стрессы, некачественное питание, вредные привычки, вредные производственные факторы и пр.).
По имеющимся данным, сотрудник с депрессией стоит на 48% дороже по сравнению с сотрудником без фактора риска (включая медицинские расходы, презентеизм, абсентеизм), с высокий уровнем глюкозы крови — на 31,8% дороже, с высоким артериальным давлением — на 31,6% дороже, с избыточной массой тела на 27,4% дороже, курильщики — на 16,3% дороже, а с низкой физической активностью на 15,3% дороже, чем сотрудники без фактора риска. Применение на практике управления здоровьем персонала на основе системы оценки модифицируемых рисков (Health Risk Assessment) позволяет [21]:
• разделить сотрудников на группы риска;
• сформировать индивидуальные программы корректирующих (профилактических) мероприятий;
• создать базу данных;
• посредством управления рисками — индивидуальной профилактической коррекции — перевести работника из группы высокого риска в группу среднего и низкого риска.
Исследовательская корпорация Rand провела анализ данных о сотрудниках компаний за десятилетний период и пришла к выводу, что корпоративные оздоровительные программы позволяют компаниям экономить до 30 долл. в месяц на каждого сотрудника и сократить на 30% время пребывания работников в больнице, а профилактические программы позволяют экономить компаниям порядка $6 на каждого сотрудника ежемесячно [22].
По данным Johnson&Johnson, программы велнес-терапии за десять лет спасли компании 250 млн долл. на расходы на здравоохранение (доход составлял 2,71 долл. за каждый потраченный доллар). Аналогичная корпоративная программа, реализуемая в 5A5 Institute, позволила сократить ротацию кадров до 4% и повысить коэффициент окупаемости инвестиций (ROI) до 6. За каждый доллар, который 5A5 потратил на эксплуатацию своего центра медицинского обслуживания на месте, он сэкономил 1,41 долл. (при этом компания вошла в число лучших работодателей Великобритании). По оценке MD Anderson Cancer Center, внедрение в компании программы здоровья обеспечило за шесть лет снижение количества потерянных дней на 80%, экономия
финансовых средств составила 1,5 млн долл., затраты на страховые выплаты снизились на 50%. По оценке компании HEB, изменение статуса 10% сотрудников компании с высокого и среднего уровня риска по здоровью на низкий обеспечивает возврат ROI 6 к 1. По оценке Towers Watson и National Business Group, компании, вкладывающиеся в добровольные программы здоровья, имеют более низкий процент увольнений сотрудников по собственному желанию (9% vs 15%) [8].
Motorola, внедрив программы корпоративного здоровья, уменьшила расходы на здравоохранение с 18% до 2,4%. Corse Company ежегодно экономит 700 тыс. долл. США. По оценкам City bank, вложения в эти программы окупаются в 4,56 раз на 1 вложенный доллар; Caterpillar уменьшила стоимость визита к врачам на 17% и отсутствие на работе — на 28%; Canada Live получила доход в 3,43 раза на 1 вложенный доллар всего за год.
В соответствии с имеющимися данными (ВOЗ, Институт медицины труда РАН, исследовательская компания RAND) возврат инвестиций в здоровье людей при реализации соответствующих корпоративных программ возможен от 100% до 500—600% в течение 2—3 лет [23].
Данные, опубликованные Harvard Business Review, показали, что компании, не вкладывающие в программы здоровья и благополучия (программ well-being, workplace wellness), ежегодно расходуют на здравоохранение на 7% больше по сравнению с предыдущим годом, чем те, кто вкладывают (расходуют на 2% больше) в корпоративные оздоровительные программы. В Journal of Occupational and Environmental Medicine вышло три исследования, доказывающих взаимосвязь котировок акций и уровня корпоративного здоровья. Компании, где рейтинг здоровья высок, обгоняют индекс S&P каждый год примерно на 16% [8; 24].
ПРОБЛЕМЫ РЕШАЕМЫЕ ИЛИ НЕРЕШАЕМЫЕ?
По оценкам Deloitte, корпоративный рынок услуг в области управления благополучием персонала, включая программы здравоохранения, скрининг, оценку и приложения, достиг 8 млрд долл. только в Соединенных Штатах, где к 2021 г. ожидается, что он достигнет 11,3 млрд долл. Две трети организаций заявляют, что программы обеспечения благополучия являются важной частью их бренда работодателя и их культуры. Эксперты прогнозируют, что переход на следующий этап — от сбора информации к программам адресных скринингов и индивидуальных мер профилактики — откроет компаниям доступ к рынку объемом от $100 млрд в год [5].
По мере роста интереса к программам оздоровления и благополучия персонала, а также инвестиций в оздоровительные процессы на рабочем месте, они подвергаются все более пристальному анализу, который позволяет выделить и ряд проблем в этой области, которые, в частности, снижают вовлеченность персонала соответствующие программы, негативно сказываются на их социальной и экономической эффективности, в итоге снижают заинтересованность работодателей в их дальнейшем развитии.
Несмотря на имеющиеся примеры положительной оценки результатов внедрения, эффективность оздоровительных программ подвергается сомнению. Эксперты обращают внимание на отсутствие доказательств того, что подобные программы на рабочем месте являются экономически эффективными и способствуют повышению эффективности работы компании и отмечают ограниченность и противоречивость результатов оценки. Как показало глобальное исследование, только 52% компаний измеряют конкретные
результаты своих оздоровительных программ, в США только 44% регулярно оценивают свои оздоровительные программы и только 2% могут сообщать о фактических оценках стоимости. По данным Deloitte, 67% компаний не обосновывают внедрение well-being-программ, а 40% не оценивают их внедрение [5]. Нередко при реализации корпоративных программ управления здоровьем и благополучием не устанавливаются четкие и конкретные цели и не организован сбор данных, позволяющих оценить их реальные результаты и эффективность.
В этом контексте обращают на себя внимание исследование, проведенное в 2017 г. университетом Иллинойса (США) [4], по данным которого, участие в течение года в программах оздоровления не привело к улучшению здоровья персонала или снижению расходов на медицинское обслуживание. По оценкам исследователей, оздоровительными программами, предложенными работодателем, скорее, предпочли воспользоваться относительно здоровые люди, которые не тратят много средств на здравоохранение, а работники с самыми высокими расходами на медицинское обслуживание оказались наименее склонными к участию в оздоровительных программах. Исследование также показало, что участие в оздоровительных программах не влияет на удовлетворенность работой или производительность.
В публикациях, посвященных корпоративным программам оздоровления и благополучия, приводятся данные о том, что подобные программы не только нередко отличаются низкой рентабельностью, но и могут привести к обратному результату в отношении удовлетворенности персонала: многие сотрудники чувствуют себя хуже, поскольку больше беспокоятся о работе и ее возможной потере, о необходимости произвести благоприятное впечатление на руководство. Если программы очень интенсивные, сотрудники тратят на них массу энергии, а из-за этого у них порой остается меньше времени и на работу, и на личную жизнь [25]. Отмечается также, что программами ЗОЖ в полной мере пользуются высокопоставленные сотрудники, а люди, занимающие низкие должности и внештатники, те, кому эти программы могли бы многое дать, часто ничего от них не выигрывают.
По данным Willis Towers Watson, столкнувшись с проблемой неопределенности результатов при значительных инвестициях в программы оздоровления и благополучия, к 2019 г. три четверти компаний планируют использовать организационную, в том числе кадровую аналитику для оценки подобных программ (т.е. значительно больше, чем сегодня), 54% компаний предполагают использовать аналитику для определения конкретных лиц или сегментов рабочей силы для целевого охвата соответствующими программами [6].
Еще одна проблема, возникающая при реализации корпоративных программ оздоровления и благополучия, — обоснованность и эффективность стимулов, используемых для вовлечения персонала. По данным уже упомянутого исследования [4], доплаты за участие в программах не являлись для персонала действенным стимулом: без каких-либо доплат немногим менее половины сотрудников завершили оценку и проверку, предусмотренную программами оздоровления, награда в размере 100 долл. за завершение скрининга повысила этот показатель только до 59%, а удвоение этой награды привело к увеличению доли сотрудников, завершивших скрининг, всего до 63%.
Нередко для обеспечения участия в оздоровительных программах используется принудительный и карательный подход (например, в компании CVS Pharmacy каждый из почти 200 000 сотрудников обязан проходить периодический медосмотр с регистрацией веса, процента жира в организме,
уровня сахара в крови и других ключевых жизненных показателей или платить дополнительный ежемесячный взнос $50 к медицинской страховке из своего кармана). Более того, в США на рассмотрение Комитета по вопросам образования и труда был предоставлен законопроект, предусматривающий серьезные штрафы для сотрудников, которые отказываются проходить генетическое тестирование в рамках соответствующих программ. По мнению экспертов, подобные меры негативно сказывают на мотивации и вовлеченности персонала [26].
Более того, эксперты пришли к выводу, что корпоративные оздоровительные программы могут усугубить дискриминацию, например, людей с избыточной массой тела (так, в США многие компании выписывают своим сотрудникам штрафы за отказ от участия в коллективных зарядках или других массовых активных мероприятиях, в то время как тучные работники чувствуют себя очень неловко, будучи вынужденными присутствовать там наряду со здоровыми коллегами).
Данные Willis Towers Watson также указывают на то, что, хотя около 70% всех работодателей, предлагающих оздоровительные программы, вознаграждают участников за завершение оценок риска здоровья и скрининга, однако участие работников в подобных программах остается на относительно низком уровне, (54%) несмотря на все инвестиции. В этой связи значительное число работодателей (67%) намерено к 2019 г. переосмыслить систему стимулов, используемых для поощрения участия сотрудников в соответствующих программах [6]. Вознаграждение за участие в скринингах не приводит само по себе к желаемому результату — улучшению здоровья, следованию рекомендациям СОЖ и т.д., что и должно стать основой для определения показателей для стимулирования персонала.
Опыт внедрения программ управления здоровьем и благополучием также показывает, что одной из причин низкой вовлеченности являются опасения сотрудников относительно целей использования и обеспечения конфиденциальности и защиты полученных в ходе реализации данных (личной биометрической информации). Чем больше работодатели увлекаются проблемой здоровья сотрудников, тем выше риск, что при карьерных решениях будет учитываться и эта информация, если станет известна руководителю [27].
Некоторые организации считают своим долгом анализировать данные медицинских карт персонала, дабы предсказывать проблемы со здоровьем в будущем, а также оценивать шансы на беременность у женщин, чтобы руководство было готово отправить работницу в декрет. Эксперты по медицинской этике уверены: такое поведение неприемлемо, личные проблемы человека не должны становиться причиной для любых форм профессиональной дискриминации.
Данные Willis Towers Watson указывают также на заметные расхождения в оценке работодателями и сотрудниками результатов программ оздоровления и благополучия. В частности, более половины работодателей (56%) считают, что их программы поощряют сотрудников к здоровому образу жизни, но с этим согласны только 32% сотрудников; 81% работодателей убеждены, что программы оздоровления и благополучия отвечают потребностям работников, с этим согласны 66% сотрудников [6].
По данным Deloitte, до 60% сотрудников неудовлетворительно оценивают усилия своих работодателей по управлению их благополучием (рис. 1).
Расхождение между тем, что реально ценят сотрудники, и тем, что им предлагают в рамках корпоративных про-
грамм, во много обусловлено тем, что компании не применяют целостный подход, ограничиваются разовыми мероприятиями (иногда программа, заявленная как оздоровительная, заключается в создании веб-портала с учебными видеороликами и статей о здоровье и благополучии), которые выбираются и проводятся бессистемно, без предварительной диагностики ситуации, анализа мнений сотрудников и оценки результатов ранее реализованных мероприятий [5].
Негативная оценка well-being-программ может быть связана также и с тем, что, по мнению сотрудников, руководство компаний нередко с помощью подобных программ пытается просто отвлечь их внимание из-за нежелания заниматься фундаментальными вопросами, связанными с компенсациями, качеством менеджмента, в том числе организации труда, организационной культурой и пр., а популярность программ объясняется отнюдь не только возможными позитивными результатами, но и другими причинами, в частности, активной рекламой (корпоративный фитнес — огромная индустрия с мощным лобби).
Еще один «подводный камень» — реактивный характер большинства программ оздоровления и благополучия, которые, в первую очередь, направлены не решение уже существующих проблем, а не на их предотвращение. Между тем, если физическое недомогание сотрудников приводит к пропускам на работе, то депрессия и психоэмоциональное недомогание сегодня являются главными причинами снижения производительности труда. Согласно исследованию Forbes и Kronos, эмоциональному выгоранию ежегодно подвержено около половины сотрудников крупных компаний [27]. Основными причинами этого являются дисбаланс между теми силами, которые затрачивает работник, и уровнем получаемой компенсации, а также нагрузки на работе и вне ее. Способствует выгоранию и постоянная необходимость «быть на связи»: из-за современных гаджетов и использования электронной почты сотрудники вопреки собственному желанию оказываются вовлечены в рабочий процесс даже во внерабочее время. Стоит ожидать, что в крупных компаниях профилактика выгорания станет еще одним элементом корпоративной заботы о здоровье сотрудников.
Серьезной может стать ограниченность организационных ресурсов компании при реализации и оперативном управлении оздоровительными программами: HR-подразделения не справляются с дополнительными трудоемкими функциями [28—30].
В значительной степени эффективность оздоровительных программ зависит от поддержки и личного участия (или отсутствие таковых) руководства компаний, что подтверждается, в частности, данными отчета A Closer Look: 2018 Workplace Wellness Trends, опубликованного International Foundation of Employee Benefit Plans (IFEBP) [31]: 63% компаний, заявивших о положительном влиянии корпоративных оздоровительных программ на вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, а также 57% компаний, заявивших о сокращении расходов на здравоохранение вследствие реализации соответствующих корпоративных программ, отметили также активное участие в своих программах руководства компаний (в том числе в таких инициативах, как программы питания и фитнеса, скрининг здоровья и прививки от гриппа и пр.).
Еще одним фактором, оказывающим влияние на эффективность оздоровительных программ, является разнообразие и гибкость коммуникаций для привлечения и информирования персонала, в том числе мобильных приложений. При этом предлагаемые решения не должны быть слишком сложными, а сотрудникам необходимы предварительные инструкции по их использованию [28—31].
ВЫВОДЫ
Анализ современного состояния и перспектив развития корпоративных well-being-программ показывает, что, в первую очередь, в данную область инвестируют:
• крупнейшие мировые FMCG-компании (промышленные и пищевые товары повседневного спроса), для которых крайне важна готовность сотрудников к высоким нагрузкам и быстрым решениям в условиях высокой конкуренции;
• компании, занимающиеся продажей товаров люксового сегмента (ювелирные украшения, престижные часы, до-
Источник: Deloitte Global Human Capital Trends survey, 2018 Рис. 1. Благополучие: что сотрудники ценят vs что сотрудникам предлагают
рогие аксессуары и парфюмерия и пр.), поскольку здесь одно из главных требований — внешний вид сотрудников;
• медицинские компании и лечебные учреждения, где здоровые привычки их сотрудников должны соответствовать миссии компаний;
• IT-компании, где на первый план выходят повышение способности сотрудников к большей вариативности решений и быстроты разработки и внедрения новых продуктов в условиях растущего технического прогресса. Можно выделить ряд условий, при наличии которых здоровье и благополучие сотрудников становится приоритетом ЯЯ-стратегии:
• ощущается дефицит достойных кандидатов в тех сферах деятельности и компаниях, где от личности сотрудника зависит успех организации и хорошему специалисту не так просто найти замену;
• бизнес нацелен на долгосрочную перспективу и заинтересован в формировании сильного ЯЯ-бренда для привлечения и удержания талантов;
• бизнес связан с обслуживанием и работой с клиентами, а благополучие сотрудников будет напрямую отражаться на качестве сервиса и коммуникаций.
Оценивая состояние управления здоровьем и благополучием персонала, Dee W. Edington выделяет следующие уровни внедрения корпоративных well-being-программ [19]:
• нулевой уровень: работодатели ничего не делают. Эти компании ориентированы на лечение заболеваний. Концентрируют свое внимание на уменьшении всех расходов и придерживаются точки зрения, что здоровье — это не их забота. Сумма экономических потерь ежегодно растет. К данным компаниям относятся те, которые ориентированы на сдельную работу. Они не учитывают презентеизм и считают, что люди — разумные существа, которые, чтобы получить больше денег, будут больше работать. Но это не всегда так и сводится к тем же самым проблемам, только скрытым. Прямые потери при данном подходе не видны, но косвенные потери могут быть гораздо больше в денежном выражении;
• 1-й уровень (традиционный): компании используют все инструменты, предусмотренные корпоративными well-be;яg-программами. Они ориентированы на высокий уровень факторов риска и на их устранение: внедренная система охраны труда, ежегодные медицинские обследования, диспансеризация, индивидуальные программы, информационное сопровождение программ по профилактике, полиграфическая тематическая продукция, всевозможные семинары;
• 2-й уровень (комплексный): компании учитывают не только заболевших сотрудников или людей с высоким фактором риска, но и препятствуют переходу сотрудников из группы с низким фактором риска в группу с высоким фактором. Они предлагают те же самые ресурсы, что и на 1-м уровне, и для здоровых сотрудников: индивидуальные программы, программы поддержки работников. В таких компаниях в данные программы вовлечен топ-менеджмент;
• 3-й уровень («чемпионы»): компании характеризуются наличием всех элементов well-being-программ: и поддержка топ-менеджмента, и интеграция в корпоративную культуру (т.е. разработка документов и технологических процессов с учетом заботы о здоровье), и все виды мероприятий, предусмотренные 1-м и 2-м уровнем: образовательные программы, коучинг, оценки рисков и т.д. Предполагается и постоянное вознаграждение работников, успешно поддерживающих высокий уровень здоровья.
К числу ключевых факторов, необходимых для успешной реализации корпоративных программ по управлению здоровьем и благополучием, можно отнести следующие: постановка реалистичных целей, поддержка со стороны руководства компании, компетентная команда для реализации программы, создание необходимой базы данных, выбор эффективных практических инструментов, создание необходимой инфраструктуры, развитие программ (на основании организационной, в том числе кадровой, аналитики), а также формирование корпоративной культуры, поддерживающей ценности ЗОЖ и благополучия персонала [23; 27-31].
Стоит ожидать, что компании будут стараться минимизировать издержки, связанные с лечением работников, с акцентом на превентивную работу для решения проблем финансового, социального и поведенческого / эмоционального благополучия, при этом профилактика выгорания станет еще одним элементом корпоративной заботы о здоровье сотрудников.
ЛИТЕРАТУРА
1. World Health Organization (2010). Healthy Workplaces: a model for action. Geneva, Switzerland: WHO Press. — URL: http://www.who.int/occupational_health/healthy_work-places/en/
2. Absenteeism and Employer Costs Associated With Chronic Diseases and Health Risk Factors in the US Workforce. — URL: https://www.cdc.gov/pcd/issues/2016/15_0503.htm/
3. The Future of Wellness at Work. — URL: https://www. globalwellnesssummit.com/images/stories/gwi/GWI_The_ Future_of_Wellness_at_Work_Final.pdf/
4. Jones, D., Molitor, D., June, J.R. (2018). What Do Workplace Wellness Programs Do? Evidence from the Illinois Workplace Wellness Study. — URL: http://www.nber.org/ workplacewellness/s/IL_Wellness_Study_1.pdf/
5. 2018 Global Human Capital Trends. — URL: https://www2. deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends. html/
6. High-performance insights — best practices in health care 2017. 22nd Annual Willis Towers Watson Best Practices in Health Care Employer Survey. — URL: https://www.willistow-erswatson.com/-/media/WTW/PDF/Insights/2018/01/2017-best-practices-in-health-care-employer-survey-wtw.pdf/
7. Коновалова В. Здоровье персонала — «головная боль» работодателя? // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 11. — URL: http://hr-portal.ru/article/zdorove-personalagolovnaya-bol-rabotodatelya/
8. Berry L.L., Mirabito A.M., Baun W.B. (2010, December). What's the hard return on employee wellness programs? Harvard Business Review, 88(12), 104-112. — URL: https://hbr. org/2010/12/whats-the-hard-return-on-employee-wellness-programs/
9. Why Mental Well-Being Matters In The Workplace. — URL:https://www.forbes.com/sites/karenhigginbot-tom/2016/07/08/why-mental-wellbeing-matters-in-the-workplace/#59730cb91b38/
10. 2018 Health and Well-being Touchstone Survey. — URL: https://www.pwc.com/us/en/services/hr-management/li-brary/touchstone-2018.html/
11. URL: https://hr-tv.ru/articles/author-opinion/prizhivutsja-ili-net-vosem-trendov-v-oblasti-korporativnogo-zdorovja. html/
12. Засимова Л.С. Роль государства в развитии программ укрепления здоровья на рабочем месте [Текст] / Л.С. Засимова, Н.А. Хоркина, А.М. Калинин // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2014. — № 4. — С. 69-94.
13. 5 workplace wellness statistics every employer should know. — URL: https://www.wellsteps.com/blog/2018/01/06/workplace-wellness-statistics-wellness-stats/
14. URL: https://www.uhc.com/employer/news/consultant/new-survey-employees-say-wellness-programs-improve-health-prod/
15. Baxter, Siyan, et al (2014). The relationship between return on investment and quality of study methodology in workplace health promotion programs. American Journal of Health Promotion, 28(6): 347-363.
16. Gowrisankaran G., et al (2013). A hospital system's wellness program linked to health plan enrollment cut hospitalizations but not overall costs // Health Affairs, 32(3): 477-485.
17. Mattke S., et al (2013). Workplace Wellness Programs Study: Final Report. Santa Monica, CA: Rand Corporation. — URL: http://www. rand.org/pubs/research_reports/RR254.html/
18. Why Health Screening Programs Fail and What Employers Can Do About It. — URL: https://www.corporatewellnessmagazine. com/worksite-wellness/health-screening-programs-fail/
19. Edington Dee W. (2009). Zero Trends: Health as a Serious Economic Strategy. 1st Edition. Health Management Research Center.
20. PronkN, Pfeiffer G., Kirsten W. (2012). Creating an Integrated Model of Employee Health // Worksite Health International. Vol. 3. No. 1. P. 3.
21. URL: https://news.rambler.ru/other/38590067-9-prichin-vkladyvatsya-v-programmy-zdorovya-i-blagopoluchiya/
22. Do Workplace Wellness Programs Save Employers Money? — URL: https://www.rand.org/content/dam/rand/pubs/re-search_briefs/RB9700/RB9744/RAND_RB9744.pdf/
23. Рыбаков И.А. Корпоративное здоровье [Электронное издание]. SelfPub, 2018.
24. The business case for safety and health at work: Cost-benefit analyses of interventions in small and medium-sized enterprises. — URL: https://osha.europa.eu/et/node/6674/
25. Cederstrom C., SpicerA. (2015). The Wellness Syndrome. Cambridge, UK: Polity Press.
26. 14 reasons many corporate health and wellness programs fall. — URL: https://www.wellsteps.com/blog/2018/01/07/corporate-health-and-wellness-programs/
27. The Employee Engagement Study. — URL: https://workplace-trends.com/the-employee-burnout-crisis-study/
28. 7 common pitfalls of corporate wellness programs. — URL: https://www.cio.com/article/3084493/health/7-common-pitfalls-of-corporate-wellness-programs.html/
29. Why Your Office Health and Wellness Programs Fail. — URL: https://www.recruiter.com/i/why-your-office-health-and-wellness-programs-fail/
30. Why Health Screening Programs Fail and What Employers Can Do About It. — URL: https://www.corporatewellness-magazine.com/worksite-wellness/health-screening-programs-fail/
31. URL: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/ben-efits/pages/wellness-program-success-factors.aspx/
REFERENCES
1. World Health Organization (2010). Healthy Workplaces: a model for action. Geneva, Switzerland: WHO Press. Available at: http://www.who.int/occupational_health/healthy_work-places/en/
2. Absenteeism and Employer Costs Associated With Chronic Diseases and Health Risk Factors in the US Workforce. Available at: https://www.cdc.gov/pcd/issues/2016/15_0503.htm/
3. The Future of Wellness at Work. Available at: https://www. globalwellnesssummit.com/images/stories/gwi/GWI_The_ Future_of_Wellness_at_Work_Final.pdf/
4. Jones D., Molitor D., June J.R. (2018). What Do Workplace Wellness Programs Do? Evidence from the Illinois Workplace Wellness Study. Available at: http://www.nber.org/ workplacewellness/s/IL_Wellness_Study_1.pdf/
5. 2018 Global Human Capital Trends. Available at: https:// www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends.html/
6. High-performance insights — best practices in health care 2017. 22nd Annual Willis Towers Watson Best Practices in Health Care Employer Survey. Available at: https://www.wil-listowerswatson.com/-/media/WTW/PDF/Insights/ 2018/01/2017-best-practices-in-health-care-employer-sur-vey-wtw.pdf/
7. Konovalova V. Zdorov'e personala — «golovnaya bol'» rabot-odatelya? [Staff health — the headache of the employer?]. Kadrovik. Kadrovyy menedzhment [Personnel management]. 2010, I. 11. Available at: http://hr-portal.ru/article/zdorove-personalagolovnaya-bol-rabotodatelya/
8. Berry L.L., Mirabito A.M., and Baun WB. (2010, December). What's the hard return on employee wellness programs? Harvard Business Review, 88(12), 104-112. Available at: https:// hbr.org/2010/12/whats-the-hard-return-on-employee-well-ness-programs/
9. Why Mental Well-Being Matters In The Workplace. Available at: https://www.forbes.com/sites/karenhigginbot-tom/2016/07/08/why-mental-wellbeing-matters-in-the-workplace/#59730cb91b38/
10. 2018 Health and Well-being Touchstone Survey. Available at: https://www.pwc.com/us/en/services/hr-management/li-brary/touchstone-2018.html/
11. Available at: https://hr-tv.ru/articles/author-opinion/prizhi-vutsja-ili-net-vosem-trendov-v-oblasti-korporativnogo-zdor-ovja.html/
12. Zasimova L.S., Khorkina N.A., Kalinin A.M. Rol' gosudarstva v razvitii programm ukrpeleniya zdorov'ya na rabochem meste [The Role of the State in the Development of Health Promotion Programs in the Workplace]. Voprosy gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya [Issues of State and Municipal Management]. 2014, I. 4, pp. 69-94.
13. 5 workplace wellness statistics every employer should know. Available at: https://www.wellsteps.com/blog/2018/01/06/ workplace-wellness-statistics-wellness-stats/
14. Available at: https://www.uhc.com/employer/news/consult-ant/new-survey-employees-say-wellness-programs-improve-health-prod/
15. Baxter, Siyan, et al (2014). The relationship between return on investment and quality of study methodology in workplace health promotion programs. American Journal of Health Promotion, 28(6): 347-363.
16. Gowrisankaran G., et al (2013). A hospital system's wellness program linked to health plan enrollment cut hospitalizations but not overall costs // Health Affairs, 32(3): 477-485.
17. Mattke S., et al (2013). Workplace Wellness Programs Study: Final Report. Santa Monica, CA: Rand Corporation. Available at: http://www.rand.org/pubs/research_reports/RR254.html/
18. Why Health Screening Programs Fail and What Employers Can Do About It. Available at: https://www.corporatewellnessmaga-zine.com/worksite-wellness/health-screening-programs-fail/
19. Edington Dee W (2009). Zero Trends: Health as a Serious Economic Strategy. 1st Edition. Health Management Research Center.
20. Pronk N., Pfeiffer G., Kirsten W. (2012). Creating an Inte- 26. grated Model of Employee Health // Worksite Health International. Vol. 3, No. 1. P. 3.
21. Available at: https://news.rambler.ru/other/38590067-9-prichin- 27. vkladyvatsya-v-programmy-zdorovya-i-blagopoluchiya/
22. Do Workplace Wellness Programs Save Employers Money? 28. Available at: https://www.rand.org/content/dam/rand/ pubs/research_briefs/RB9700/RB9744/RAND_RB9744.
pdf/ 29.
23. Rybakov I.A. Korporativnoe zdorov'e [Corporate Health]. Self-Pub Publ., 2018.
24. The business case for safety and health at work: Cost-benefit 30. analyses of interventions in small and medium-sized enterprises. Available at: https://osha.europa.eu/et/node/6674/
25. Cederström C. and Spicer A. (2015). The Wellness Syndrome. 31. Cambridge, UK: Polity Press.
14 reasons many corporate health and wellness programs fall.
Available at: https://www.wellsteps.com/blog/2018/01/07/
corporate-health-and-wellness-programs/
The Employee Engagement Study. Available at: https://work-
placetrends.com/the-employee-burnout-crisis-study/
7 common pitfalls of corporate wellness programs. Available
at: https://www.cio.com/article/3084493/health/7-common-
pitfalls-of-corporate-wellness-programs.html/
Why Your Office Health and Wellness Programs Fail. Available
at: https://www.recruiter.com/i/why-your-office-health-and-
wellness-programs-fail/
Why Health Screening Programs Fail and What Employers Can Do About It. Available at: https://www.corporatewellnessmaga-zine.com/worksite-wellness/health-screening-programs-fail/ Available at: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-top-ics/benefits/pages/wellness-program-success-factors.aspx/
Иванова И., Камнева Е., Кохова И., Полевая М.
СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
М.: Прометей, 2018. 280 с.
В учебнике рассматриваются теоретические и практические основы системы оценки персонала в организации: понятие и сущность системы оценки; ее роль в развитии бизнеса организации, технологии проведения оценочных процедур как традиционных, так и современных. Подробно разбираются методы оценки, используемые в практике управления персоналом.
Издание предназначено для бакалавров экономических специальностей, а также специалистов всех уровней в области управления персоналом и всех, кто интересуется вопросами оценки персонала.
Генкин Б.М.
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ОПЛАТЫ ТРУДА
М.: Норма, 2018. 160 с.
В учебнике рассматриваются теоретические и практические основы системы оценки персонала в организации: Предложены теоретические основы и методы повышения производительности и оплаты труда на рабочих местах, в подразделениях предприятий, на региональном и федеральном уровнях. Основу содержания книги составляют научные результаты автора по оптимизации трудовых процессов, численности персонала и социально-трудовых отношений. Для сотрудников предприятий и органов управления, преподавателей, студентов и аспирантов вузов.
Методы повышения производительности и оплаты труда
