CC BY
117
ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
А.А. Хаваа, студент А.-С.А. Тумен, студент
Научный руководитель: О.Н. Монгуш, канд. экон. наук, доцент Тувинский государственный университет (Россия, г. Кызыл)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-6-2-230-233
Аннотация. В статье исследуется особенности бестарифной системы оплаты труда на примере строительной компании ООО «Восток». Даётся определения основным терминам, касающиеся к данной теме статьи. В ходе работы были выявлены некоторые преимущества данной системы в сфере мотивации и простоты расчётов заработной платы сотрудников, соответственно, эффективность данной системы определённым видам трудовой деятельности.
Ключевые слова: заработная плата, труд, система оплаты труда, мотивация, фонд оплаты труда, коэффициент трудового участия.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом [1, с. 45].
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [2, с.105].
Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев [3, с. 30]. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов [4, с. 155]:
- фактически отработанного времени;
- квалификационного уровня работника.
Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах [5, с. 416]:
- фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
- предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
- личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспек-
тивных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.
То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации раз-
Таблица 1._
мера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен.
Была проанализирована предприятие ООО «Восток» - лидера на территории Тувы по прокладке автомобильных дорог, а также гражданско-промышленному строительству. Заработная плата в ООО «ВОСТОК» рассчитывается с использованием следующих методов: по тарифной системе оплаты труда, по сдельным расценкам и по бестарифной системе.
Конкретный пример расчета по бестарифной системе
Бестарифная система оплаты труда рассчитана на примере бухгалтерии ООО «Восток» в составе которой 6 человек. В состав коллектива входит руководитель и 5 специалистов разных категорий.
№ п/п ФИО работника Категория Заработная плата, руб. КТУ
1 Жуков Ю.В. Руководители 6 гр. 42324,5 1,6
2 Монгуш Г.Н. Специалисты 5 гр. 39836,4 1,8
3 Иванов Е.А. Специалисты 4 гр. 33654,56 1,3
4 Сарыглар О.Н. Специалисты 4 гр. 32824,6 1,5
5 Санчат С.Ю. Специалисты 3 гр. 27524 1,4
6 Лопсан А.А. Специалисты 3 гр. 27524 1,4
Итого: 203688,06 9
Рассчитаем заработную плату каждого сотрудника пошагово:
1 шаг. Вычисляем цену 1 -го балла: для этого из фонда заработной платы за месяц
делим итоговый коэффициент трудового
203688,06 ппг г л л
участия---= 22632,006 (руб.)
2 шаг. Рассчитываем заработную плату каждого рабочего
Таблица 2.
№ ФИО работника Заработная плата за месяц
1 Жуков Ю.В. 22632,006 X 1,6 = 36211,2
2 Монгуш Г.Н. 22632,006 X 1,8 = 40737,61
3 Иванов Е.А. 22632,006 X 1,3 = 29421,6
4 Сарыглар О.Н. 22632,006 X 1,5 = 33948
5 Санчат С.Ю. 22632,006 X 1,4 = 31684,8
6 Лопсан А.А. 22632,006 X 1,4 = 31684,8
Для повышения эффективности использования и дальнейшего совершенствования бестарифной формы оплаты труда
нами предлагается один из вариантов системы корректирующих показателей (см. таблицу 3).
Таблица 3. Система корректирующих показателей индивидуального трудового вклада рабочих__
Наименование критериев Значения критериев
Повышающие КТУ
Проявленные инициативы, рациональная организация труда, способствующая снижению затрат труда G,3-G,5
Высокая интенсивность труда, сокращение сроков выполнения задания G,2-G,4
Выполнение сложных операций, совмещение профессий, помощь другим членам бригады G,1-G,3
Понижающие КТУ
Невыполнение в установленный срок производственных заданий, низкая интенсивность труда G,5
Брак по вине рабочего, вызвавший дополнительные затраты труда G,2-G,5
Невыполнение в срок распоряжений бригадира G,1-G,3
Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, инструментов G,1-G,3
Небрежное отношение к инструменту, приспособлениям, материалам G,2-G,5
Нарушение правил техники безопасности G,1-G,2
Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы G,1-G,4
Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение от работы До 0
Таким образом, значения критериев, перечисленных в таблице 3 определяют степень проявления того или иного признака, характера работы каждого члена бригады. Результаты проведенных расчетов показывают, что внедрение и активное использование подобной системы дополнительных критериев оценки трудового вклада рабочих позволит повысить производительности труда за счет:
- снижения трудоемкости (к середине 2020 г. - на 12%);
- устранения потерь рабочего времени (к февралю 2010 г. возможно сокращение
- с 20% до 7%);
- экономии рабочей силы;
- усовершенствования кадровой структуры (за счет активной кадровой политики, ориентированной на интересы работников).
Библиографический список
1. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и Труд. - 2017. - №12. - С. 45-52.
2. Акимова, Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. - 2017. - №8. - С. 105-108.
3. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. - М.: Юрайт, 2015. -672 с.
4. Волкова О.И. и доц. Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА
- М, 2015.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2016. - 416 с.
Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотиваци-онные воздействия.
Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.
EXPERIENCE IN THE APPLICATION OF A TARIFF-FREE SYSTEM
OF REMUNERATION
A.A. Khavaa, Student A.-S.A. Tumen, Student
Supervisor: O.N. Mongush, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Tuvan State University (Russia, Kyzyl)
Abstract. The article examines the features of the tariff-free system of remuneration for labor on the example of the construction company LLC " Vostok". The definitions of the main terms related to this topic of the article are given. In the course of the work, some advantages of this system identified in the field of motivation and ease of calculating employees ' salaries, respectively, the effectiveness of this system for certain types of labor activity.
Keywords: salary, labor, wage system, motivation, wage fund, labor participation rate.
