CC BY
2ных. Данные учреждения освобождаются от уплаты земельного налога. Но не в силу их статуса, а в силу специфики деятельности, которую они осуществляют.
Подводя итог всему вышеизложенному, хочется вспомнить интервью нового министра образования Д. Ливанова, которое он давал сразу после вступления в должность. Первое, что предложил новый министр - это сокращение финансирования системы высшего образования. Таким образом, цели проведения реформы государственных и муниципальных учреждений достаточно прозрачны - сократить бюджетное финансирование для новых бюджетных и автономных учреждений и увеличить налоговую нагрузку на них. Только как эти реформы скажутся на качестве предоставляемых новыми бюджетными и автономными учреждениями услуг (образовательных, медицинских и др.)? Вопрос пока остается открытым...
Список литературы
1. Бюджетный кодекс РФ. - Москва : Юрайт, 2012.
2. Гражданский кодекс РФ // Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/gkrf4/, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.
3. Налоговый кодекс РФ по состоянию на 25.09.2012 г. - Москва : Кнорус, 2012. - Ч. 1, 2.
4. Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 г. № 7-ФЗ (в ред. Федерального закона от 28.07.2012 г. № 134-Ф3).
5. Федеральный закон «Об автономных учреждениях» от 3 ноября 2006 г. № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» (в ред. Федерального закона от 06.11.2011 г. № 291-ФЗ).
6. Федеральный закон № 83-Ф3 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.05.2010 г.
References
1. Byudzhetnyy kodeks RF. Moscow: Yurayt, 2012.
2. Grazhdanskiy kodeks RF. Konsultant Plyus. Available at: http://www.consultant.ru/popular/gkrf4.
3. Nalogovyy kodeks RF po sostoyaniyu na 25.09.2012 g. Moscow: Knorus, 2012, vol. 1, 2.
4. Federalnyy zakon «O nekommercheskikh organizatsiyakh» ot 12.01.1996 g. № 7-FZ (v red. Federalnogo zakona ot 28.07.2012 g. № 134-FZ).
5. Federalnyy zakon «Ob avtonomnykh uchrezhdeniyakh» ot 3 noyabrya 2006 g. № 174-FZ «Ob avtonomnykh uchrezhdeniyakh» (v red. Federalnogo zakona ot 06.11.2011 g. № 291-FZ).
6. Federalnyy zakon № 83-FZ «O vnesenii izmeneniy v otdelnye zakonodatelnye akty Rossiy-skoy Federatsii v svyazi s sovershenstvovaniem pravovogo polozheniya gosudarstvennykh (munitsi-palnykh) uchrezhdeniy» ot 08.05.2010 g.
ОПЫТ КОМПАНИИ «TOYOTA» ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Минева Оксана Карловна, доктор экономических наук, профессор
Астраханский государственный университет
414056, Россия, г. Астрахань, ул. Татищева, 20а
E-mail: okmineva@rambler.ru
Лунев Дмитрий Александрович, кандидат экономических наук, доцент
Астраханский государственный университет
414056, Россия, г. Астрахань, ул. Татищева, 20а
E-mail: astrlunev@yandex.ru
Представлен опыт компании «Toyota» по совершенствованию процесса принятия управленческого решения, позволивший в кратчайший срок получить временной, мотивационный, финансовый и социальный эффект.
Ключевые слова: компетенция, саморазвитие, управленческое решение, время, ответственность.
THE EXPERIENCE OF THE COMPANY «TOYOTA» TO IMPROVE THE ADMINISTRATIVE DECISION MAKING PROCESS
Mineva Oksana K., D.Sc. (Economics), Professor
Astrakhan State University
20а Tatishchev st., Astrakhan, 414056, Russia
E-mail: okmineva@rambler.ru
Lunev Dmitry A., Ph.D. (Economics), Associate Professor
Astrakhan State University
20а Tatishchev st., Astrakhan, 414056, Russia
E-mail: astrlunev@yandex.ru
Presented the experience of the company «Toyota» on the process of making administrative decisions, which in the shortest time to obtain a temporary, motivational, financial and social effects.
Keywords: Competence, Self-development, Management decision, the time, the responsibility.
Современные компании все чаще сталкиваются с проблемой глобальной конкуренции, решить которую можно только максимально упростив процесс принятия управленческих решений. Как известно, существуют две принципиально разные схемы принятия и исполнения управленческого решения: европейский и азиатский подходы.
' Стратегия развития бизнеса - основа принятия управленческого решения I
о а
Стратегия исполнения управленческого решения
Рис. Сравнение процесса принятия и исполнения управленческого решения в европейском и азиатском подходах
Как можно судить из рисунка, этап принятия решения в европейском подходе несколько быстрее, чем в азиатском, однако срок реализации принятых управленческих решений дольше, вследствие не учета при разработке решения имеющихся компетенций персонала [1]. Современный бизнес не терпит роста времени исполнения принятого управленческого решения. Как говорил П. Друкер: «Время - это единственная бизнес категория, которая преумножает конкурентные преимущества наших оппонентов при его неэффективном использовании» [2].
В связи с этим, интересным представляется опыт компании «Toyota», которая в 90-х гг. прошлого века ввела новую организационную структуру, главной задачей которой стало сокращение времени принятия управленческого решения. Прежде всего, компания «Toyota» существенно сократила количество уровней подуправления, максимально выровняв организационную структуру. В новой плоской структуре были выделены офисы, над которыми остались только два уровня управления: руководитель офиса и начальник отдела, а также лидер группы. Все решения стали приниматься коллегиально. В отличие от традиционной структуры управления исчезли управленческие должности среднего звена, это не только оптимизировало численность, сократило фонд заработной платы, но и устранило «организационные шумы», которые всегда возникают в многоуровневой структуре управления [3, 4].
Интересной новацией компании «Toyota» специалисты называют кампанию «Трех подписей», которая позволяет существенно упростить процедуру управления изменениями, возложив ответственность за принимаемые управленческие решения на топ-менеджера (обладает полномочиями для его окончательного утверждения), руководителя офиса (кто предлагает решение для согласования) и лидера группы (кто предлагает решения). Существовавшая практика согласования, достигавшая в компании «Toyota» восьми подписей, требовала длительного времени согласования и зачастую утрачивала свою актуальность. Кампания «Трех подписей» способствовала производственному обучению и управленческому воспитанию менеджеров, прививая им ответственность и личную заинтересованность в положительном эффекте принимаемых ими управленческих решений. По итогам года для формирования фонда заработной платы офиса оценивались не стаж работы как раньше, а количество положительно осуществленных проектов. В рамках традиционного подхода повышение заработной платы возможно, но не более чем на 10 %, при реализации нового подхода выплачивались премии в кратном размере от заработной платы сотрудников. Новая схема процесса принятия управленческого решения оценивала приобретенные компетенции и достигнутые личные и групповые результаты, а не бывшие заслуги [3, 4].
В рамках осуществляемых изменений в компании «Toyota» были разработаны системы поощрения за предлагаемые управленческие решения. В общем виде их можно свести к трем: добровольная ротация, внесение в список внутреннего рекру-тинга, обучение новым компетенциям.
Кроме того, в новый офис вошли сразу несколько отделов, что позволяло гибко реорганизовывать группы под нестандартные проекты.
Основными преимуществами осуществленных реформ в «Toyota» называют следующие:
• ускоряется процесс принятия управленческого решения;
• полномочия по принятию решения сосредоточены в руках руководителя и лидера группы, соответственно, и ответственность за исполнение принятых ими решений возлагается на группу;
• сокращение среднего звена управления практически полностью убирает «организационные шумы» и позволяет в режиме реального времени доводить инновационные идеи снизу вверх, что поощряет творческую активность сотрудников;
• быстрее определяется личностный недостаточный уровень компетенций в группах и происходит процесс саморазвития.
Список литературы
1. Минева О. К. Управление карьерой в системе менеджмента современной организации / О. К. Минева // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2011. - № 1 (26). -С. 116-124.
2. Друкер П. Эффективный руководитель / П. Друкер. - Москва : Вильямс, 2004. - 224 с.
3. Монден Я. Система менеджмента «Toyota» / Я. Монден. - Москва : Институт комплексных стратегических исследований, 2007. - 267 с.
4. Осоно Э. Экстремальная «Toyota». Парадоксы успеха японского менеджмента / Э. Осоно, Н. Симидзу. - Москва : Альбина Паблишерз, 2011. - 268 с.
References
1. Mineva O.K. Upravlenie kareroy v sisteme menedzhmenta sovremennoy organizatsii. Kaspiyskiy region: politika, ekonomika, kultura. 2011, no. 1 (26), рр. 116-124.
2. Druker P. Effektivnyy rukovoditel. Moscow: Vilyams, 2004, 224 р.
3. Monden Ya. Sistema menedzhmenta «Toyota». Moscow: Institut kompleksnykh strate-gicheskikh issledovaniy, 2007, 267 р.
4. Osono E., Simidzu N. Ekstremalnaya «Toyota». Paradoksy uspekha yaponskogo menedzhmenta. Moscow: Albina Pablisherz, 2011, 268 р.
УПРАВЛЕНИЕ ПОЛИВАРИАТИВНОЙ КАРЬЕРОЙ В РАМКАХ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Минева Оксана Карловна, доктор экономических наук, профессор
Астраханский государственный университет 414056, Россия, г. Астрахань, ул. Татищева, 20а E-mail: okmineva@rambler.ru
Лунев Дмитрий Александрович, кандидат экономических наук, доцент
Астраханский государственный университет 414056, Россия, г. Астрахань, ул. Татищева, 20а E-mail: astrlunev@yandex.ru
Приведено сравнение подходов к управлению традиционной и поливариативной карьерой. Обоснована актуальность профессиональной мобильности современного сотрудника, как источника диффузии неявных знаний и основа повышения глобальной конкурентоспособности.
Ключевые слова: плоская организация, горизонтальная карьера, поливариативная карьера, компетенция, саморазвитие.
MANAGEMENT POLYVARIANT CAREER IN THE FRAMEWORK OF THE CONTEMPORARY MANAGEMENT
Mineva Oksana K., D.Sc. (Economics), Professor
Astrakhan State University
20а Tatishchev st., Astrakhan, 414056, Russia
E-mail: okmineva@rambler.ru
Lunev Dmitry A., Ph.D. (Economics), Associate Professor
Astrakhan State University
20а Tatishchev st., Astrakhan, 414056, Russia
E-mail: astrlunev@yandex.ru
The comparison of approaches to the management of traditional and polyvariant career. Justified the relevance of the occupational mobility of the modern employee, as a source of diffusion of tacit knowledge and the basis of increasing global competitiveness.
Keywords: Flat organization, Horizontal career, Polyvariant career, Competence, Self-development.
Современный этап глобализации экономики, взаимное проникновение различных направлений бизнеса и всеобщая конкуренция привели к формированию новых направлений менеджмента, в том числе менеджмента карьер. Менеджмент карьер стал ответом на упрощение организационных структур организации и изменение традиционных представлений об управлении деловой карьерой. Менеджмент карьер оперирует со следующими позициями: цель человека, его намерения и ожидания, психологический контракт с организацией.
Многочисленные исследования (Локк, Голланд, Ливингстон и др.) выявили интересную закономерность - большинство наделенных высокими статусными полномочиями людей вели себя очень пассивно и позволяли внешним факторам опреде-
