CC BY
85
Политика и правовое государство
Г. Г. ФИЛИППОВ
ОПЫТ КЛАССИФИКАЦИИ ТЕХНОЛОГИЙ СОЦИАЛЬНОГО МАНИПУЛИРОВАНИЯ
Ключевые слова:
технологии социального манипулирования, их специфика, критерии классификации технологий социального манипулирования
В научной и научно-популярной литературе по вопросам управления не проводятся различия между приемами, методами и технологиями социального манипулирования. Классификация технологий социального манипулирования как различных систем, охватывающих методы, приемы, процедуры и ритуалы специфических видов управления, необходима для их распознавания на практике и применения. Предлагается классификация названных технологий по двум критериям: 1) по властной цели и 2) по объекту применения.
Key words:
social manipulation technologies, their specifics and criteria of classification
Scientific, as well as popular-science literature on the problems of management does not make distinctions, as a rule, between ways, methods and technologies of social manipulation. Classification of social manipulation technologies covering the system of methods, ways procedures and rituals of management of a specific kind, is necessary for their identification in, practice and application if necessary. Classification of afore-named technologies is proposed with two criteria serving as the basis: 1) the aim of power wielding; 2) the object of technologies application.
В современной научной, научнопопулярной и публицистической литературе манипулятивное управление представляется как неупорядоченная совокупность множества разнообразных приемов либо как инвентарный список методов без указания их соотношения и технологии применения, либо как обзор конкретных случаев манипуляционных действий (см., напр.: [2; 3; 4; 5]). Учитывая объективную включенность манипу-лятивного управления в содержание легального (штатного) управления, имеются достаточные
основания рассматривать его структуру и механизм аналогично легальному управлению.
Тогда всякую технологию мани-пулятивного управления следует понимать как комплекс методов, условий и пределов их применения, совокупность форм их осуществления (т. е. приемов) и разнообразие суммы ситуативных процедур и ритуалов. Определяется конкретная манипуляционная технология обычно по главному применяемому в ней методу: технология обмана, технология подстановки, технология процедурных спекуляций, тех-
нология управления путем непринятия решений, технология дезорганизации и т. п.
Можно перечислить массу методов манипулирования в управлении. Они различны по своей сути и по производимому эффекту. Стало быть, их трудно сопоставлять и ранжировать. Требуется выделение каких-то общих типологических критериев для упорядочения разновеликой и разноформенной совокупности вариантов манипулятив-ного управления.
Накопленный опыт применения манипуляционных технологий управления (в том числе авторский) дает основания для выдвижения следующей классификации указанных технологий. Многообразие манипуляционных технологий управления можно упорядочить по двум критериям:
1) по управленческой цели, поставленной руководством организации; активной группой оппозиционеров; тайной группировкой, рвущейся к власти; закулисным субъектом, стремящимся разложить данную организацию и т. п.;
2) по объекту воздействия: на мотивацию членов организации и ее совокупный «дух»; на структуру организации, формальную и неформальную; на внутриорганизацион-ные отношения между структурными подразделениями организации; на процедуру управленческих взаимодействий и т. п.
По управленческой цели следует выделить следующие манипуляционные технологии:
— приобретения (завоевания, перехвата, принятия) власти;
— удержания власти;
— усиления власти;
— дезорганизации и деградации власти.
По объекту манипуляционного воздействия их следует разделять на технологии:
— реконструкции мотиваций;
— реорганизации структуры организаций (технологии «перестроек»);
— разложения процедур и ритуалов, консолидирующих организацию.
В рамках каждой технологии применяется большая или меньшая совокупность методов, из которых обычно какой-то один выступает доминирующим. По нему, как правило, и именуется вся данная технология.
Механизм осуществления манипуляционной технологии специфичен; он существенно отличается от легальной управленческой технологии. Последняя имеет однозначно выраженную субъект-объектную структуру в управленческом цикле. Механизм же действия манипуляционной технологии имеет, и должен иметь по определению, скрытый характер, поскольку его задача — обеспечить результативное управление неорганизованным
Филиппов Г. Г. Современные системы управления. Классификация технологий социального манипулирования
Политика и правовое государство
большинством со стороны хорошо организованного большинства [3]. Поэтому реализация манипуляционной технологии всегда влечет за собой изменение (усиление или деградацию) кооперационного эффекта, составляющего основную силу всякой организации.
Кооперационный (организационный) эффект складывается как сверхсуммативное качество целого ряда факторов, которые представляют собой свойства, появляющиеся в отношениях, но не существующие изначально у элементов и субъектов кооперационного взаимодействия. Это так называемые «вторичные», а не «первичные качества». Они возникают благодаря организации специального взаимодействия между работниками, структурными подразделениями, работниками и орудиями их труда, между самими техническими средствами благодаря изменениям порядка их взаимодействия, между технологией деятельности и техническими средствами, между подчиненными и начальниками и т. д.
Эти взаимодействия могут быть организованы более или менее эффективно в соответствии и с учетом возможностей соединяемых структурных элементов, начиная с рассаживания работников в офисе в зависимости от их статуса, возраста, пола, здоровья, взаимных симпатий и антипатий и т. д. и кончая формированием штатного расписания
в соответствии с принятыми управленческими целями.
Если такие взаимодействия строятся без учета параметров соединяемых элементов, то ожидаемого эффекта не получается. Такая ситуация может произойти по разным причинам: в связи с незнанием управляющими основ и тонкостей организаторской деятельности; пренебрежением факторами, кажущимися «мелочами»; из-за низкой профессиональной квалификации или малого опыта работы управленцев; примитивности производственного процесса и его слабой организации и пр. Этим объясняется типичный для современного российского производства факт: закупленные за рубежом высокопроизводительные технологические линии никак не удается вывести на стопроцентный уровень, запланированный и гарантированный поставщиком оборудования.
Феномен кооперационного эффекта был обнаружен еще в античные времена в военном деле. Способы воинского построения и взаимодействия подразделений определяли боевое превосходство греческих, а затем и римских армий над полчищами варваров, намного превышавших по численности греческие и римские когорты. Уже тогда практика показала, что организация удесятеряет силы.
Теоретическую концепцию кооперационного эффекта начали
разрабатывать представители английской классической политэкономии (А. Смит, Д. Рикардо). Конструктивное и детальное ее наполнение было осуществлено К. Марксом. В настоящее время в состав кооперационного эффекта применительно к рассматриваемому аспекту управления надлежит отнести следующие факторы:
1) разделение исполнительской деятельности на составляющие операции и доведение исполнения каждой из них до оптимального совершенства;
2) регламентация функций каждого исполнителя максимально точно, но с обязательным оставлением некоторой доли неопределенности для проявления самостоятельности в форме и содержании выполняемых функций;
3) оптимальное соединение работников в единый производственный цикл в соответствии с их сильными и слабыми свойствами;
4) взаимное обучение работников лучшим приемам деятельности через обмен опытом, научение и наставничество, взаимопомощь, посредством заимствования;
5) взаимная компенсация ограниченностей, слабостей и недостатков членов организации путем подстраховки и сотрудничества;
6) экономия расходных материалов, сырья, электрической и тепловой энергии, сокращение объема отходов за счет их частич-
ного или вторичного использования;
7) развитие соревновательного духа между членами организации и ее подразделениями;
8) формирование корпоративной морали и корпоративной культуры.
Во взаимодействии все эти факторы составляют сверхсумматив-ную силу кооперационного эффекта, но в тоже время каждый из них действует относительно самостоятельно и обособленно, а потому потенциально становится объектом манипуляции. Таким образом, обеспечивается высокий уровень скрытности для широкой публики (да и для большинства членов организации) производимых манипуляций, которые дают возможность получить искомый управленческий результат без грубого, наглядно топорного насильственного давления. Например, жесткий силовой запрет на проведение забастовок всегда вызывает массовый протест и сомнения в легитимности власти. Но с помощью череды небольших административных ограничений и процедурных оговорок в трудовом законодательстве и отраслевых процессуальных кодексах можно сделать подготовку и организацию забастовок безнадежно трудным и мучительно долгим делом, заниматься которым пропадает желание и у профсоюзных активистов, и у рядовых членов профсоюза.
Филиппов Г. Г. Современные системы управления. Классификация технологий социального манипулирования
Политика и правовое государство
Именно поэтому в последние годы в Российской Федерации количество забастовок исчисляется единицами, хотя 10 лет назад ежегодно проводились тысячи забастовок. Воздействуя на один или несколько факторов, составляющих кооперационный эффект, можно достичь усиления или уменьшения его в целом. Таким образом, в зависимости от цели управленческого воздействия или от конкретного объекта воздействия выбирается та или иная манипуляционная технология с подходящими для данного случая методами.
Теперь рассмотрим поле выбора объектов классификации, т. е. манипуляционные технологии, особенно характерные для современных российских условий. Для руководства многих организаций разного уровня (политических, хозяйственных, финансовых, обслуживающих, производственных, образовательных, административных и пр.) актуальна одна и та же задача — удержание власти. Это происходит по ряду причин, рождающих низкий профессионализм в управлении и потому — объективную потребность в манипулятивных технологиях управления.
Во-первых, доминирующим принципом подбора кадров, особенно руководителей структурных подразделений, остается так называемый «политический принцип», т. е. подбор и расстановка кадров
с целью сохранения и упрочения власти действующей команды. Главное требование к кандидату на должность — это приверженность линии, проводимой руководством организации, и, соответственно, верность и преданность (желательно личная) руководителю. Реализуется такая политика через систему комплектования штатов либо по клановому признаку (вместе учились, вместе когда-то работали, дружили с детства, сплотились на поприще общественно-политической деятельности и т. п.), либо по родственной принадлежности (когда порукой и залогом верности становится кровное родство, семейная близость, этническая принадлежность и т. п.), либо по близости (принадлежности) к исполнительной власти или к партии власти. При этом профессиональная компетенция и квалификационная подготовленность отступают на задний план.
Во-вторых, значительное влияние на систему управления оказывает существование в трудовом законодательстве легальной возможности отстранения от должности руководителя любой организации, а стало быть, потерю руководящих постов практически всей его команды. Как сказано в ст. 278 п. 2. Трудового кодекса РФ, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен «в связи с принятием уполномоченным ор-
ганом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора». Та же статья касается и руководителя унитарного предприятия. На практике это означает, что подобное решение может быть принято по самым разным основаниям. Не только по административным, финансовым, организационным, моральным, но и по так называемым привходящим обстоятельствам, влиять на которые гонимое руководство организации может мало, да и то скорее различными манипуляционными приемами.
В-третьих, определенную неустойчивость положения руководства организации порождают нескончаемые инновации в российском законодательстве, следствия мирового экономического кризиса, периодические техногенные катастрофы и аварии, природные бедствия, затеи с «вертикальной», «суверенной» или «консервативной» демократией и пр.
В результате руководство тех организаций, которые оказываются в таких неопределенных ситуациях, вынуждено обращаться к манипуляционным технологиям удержания власти. Существует множество подобных управленческих механизмов: от усиления кооперационного эффекта (централизации и концентрации власти) до деградации ко-
операционного эффекта (дезорганизации структуры и деятельности организации, что позволяет удерживать власть и ослабевшей рукой).
В технологиях, ориентированных на повышение кооперационного эффекта, применяется комплекс методов, среди которых доминирующими являются: 1) усиленная регламентация деятельности исполнителей при скрытом расширении нерегламентированных законом зон деятельности руководителей и 2) спекулятивное стимулирование «корпоративного духа», обеспечивающего личную преданность руководству.
Типичным примером последствий применения первого метода является эволюция российского трудового законодательства за последние 15 лет. На смену лаконичной записи в трудовой книжке работника пришел трудовой договор (контракт), в котором регламентировались все основные этапы трудового процесса. Затем в целом ряде подзаконных актов устанавливались: регламент процессов приема на работу, увольнения с работы, в том числе по различным нарушениям трудовой дисциплины (алкогольное опьянение, наркотическое состояние и др.), порядок получения заработной платы, тарифная сетка, коэффициенты разрядов, величина минимальной заработной платы.
Филиппов Г. Г. Современные системы управления. Классификация технологий социального манипулирования
Политика и правовое государство
Однако оставалась вне регламентации величина заработной платы руководителя организации, который единолично регулировал уровень оплаты своей команды. В ряде отраслей экономики в 2000 г. были отменены даже небольшие сдерживающие ограничения по заработной плате руководителей.
Когда разрыв уровней заработной платы руководства и персонала достиг двузначной цифры, была проведена корректировка регламентаций. Правительственным распоряжением было установлено, что заработная плата руководителя организации с государственной формой собственности не должна превышать среднюю заработную плату подчиненных более чем в 5 раз. В то же время была отменена единая тарифная сетка разрядов сложности (квалификации) труда. Вместо нее каждая организация в лице собрания (конференции) трудового коллектива получила право самостоятельно принять собственную (местную) систему оплаты труда.
Последняя строилась в соответствии с рекомендациями учредителя, которые устанавливали, что заработная плата должна состоять из трех частей: должностного оклада, доплат (добавок) различного вида (за уровень квалификации, за размер зоны обслуживания, за статус и пр.) и премии (за достижения, признанные начальством). При этом должностной оклад не мог быть
ниже минимального размера оплаты труда.
Таким образом, нормы труда и заработной платы работников оказались регламентированными и большей частью предоставленными на усмотрение руководства организации. А заработная плата руководителя организации и его заместителей стала регламентироваться только в малой своей части — в размерах должностного оклада, который устанавливался в государственных организациях в соответствии с уровнем минимального размера оплаты труда. Вся остальная часть (свыше пятикратного должностного оклада) осталась вне поля регламентации.
В результате была достигнута латентная управленческая цель — обеспечить сопоставимость уровней зарплат руководителей внебюджетных организаций с зарплатами руководителей коммерческих организаций, дабы как-то предотвратить отток квалифицированных руководящих кадров из государственной сферы в коммерческую.
Вторая из рассматриваемых технологий выделяется по объекту воздействия — структуре организации и ее направленному изменению в сторону упрощения, что могло меньшими управленческими усилиями и затратами обеспечить самосохранение руководства организации. Это технология дезорганизации организации. Она ориен-
тирована на намеренное, но завуалированное снижение кооперационного эффекта, замещаемого консолидацией и усилением корпоративного духа. Подлинной (естественно — скрытой) целью данной технологии является упрочение верности и преданности персонала руководству, даже если это идет в ущерб общей эффективности работы всей организации.
Для реализации рассматриваемой технологии применяются преимущественно два метода: 1) подмена административного управления политическим и 2) замещение уровня профессиональной пригодности работника его личной преданностью команде руководителя.
Метод подмены (подстановки) одного вида управления другим заключается в обеспечении сохранения занимаемых руководящих должностей независимо от фактических результатов работы организации. Для этого все основные решения (кадровые, производственные, административные, финансовые и пр.) принимаются прежде всего во имя сохранения статуса и полномочий руководящего состава. Соответственно подбор и расстановка кадров осуществляется по принципу «сдержек» и «противовесов», а именно: чтобы не было объединенной оппозиции; чтобы претенденты на руководящие должности соперничали между собой, а не с действующими начальниками;
чтобы конкуренты теряли силу еще на подступах к цитадели власти. Для этой же цели поддерживается и инициируется повышенный уровень конфликтности в коллективе из-за границ статуса, форм и пределов влияния, уровня внутриорга-низационной информированности, перспектив карьерного продвижения и т. п.
Второй метод — усиление личной зависимости работников от работодателя легальными экономикоюридическими средствами. Несколько масштабных вариантов эти средств за последние полвека стали широко известны. После Второй мировой войны в целом ряде западноевропейских стран усиленно внедрялась и приносила огромные результаты «доктрина человеческих отношений». Применяемые в ней способы нормирования труда и формы заработной платы давали не только большие экономические выгоды работодателям, но прежде всего — корпоративные нормы морали единения интересов персонала и администрации. Чувство личной признательности и благодарности непосредственному руководителю обеспечивалось, в частности, особой формой организации заработной платы работников. Для этого, например, в итальянской промышленности применялась система «оплаты по заслугам».
Согласно этой системе, оценка трудового вклада работника (и со-
Филиппов Г. Г. Современные системы управления. Классификация технологий социального манипулирования
Политика и правовое государство
ответственно его оплата) определялась ежедневно комиссией из трех человек: нормировщика, бригадира (или сменного мастера) и руководителя подразделения. Оценка производилась по группе параметров — «заслуг» (до 10 показателей). Среди них в первой пятерке оказались такие позиции, как выполнение нормы, дисциплина труда, степень сотрудничества с администрацией, неучастие в забастовках. Оценка в баллах и соответствующая сумма заработка вывешивалась наутро на доске объявлений. Заработок выплачивался в конце каждой недели. Такая ежедневная поощрительная оценка руководителями корпоративной включенности работника формировала привычную, а то и рефлекторную преданность администрации.
В наше время изобретены не менее виртуозные способы формирования личной зависимости работника. К числу последних следует отнести так называемый «аутсорсинг», или «аутстаффинг». Под этими нейтральными, лишенными эмоциональной окраски терминами скрывается технология арендования рабочей силы, наподобие найма напрокат автомобилей, музыкальных инструментов, свадебных платьев, прогулочных лошадей и т. п.
Официальная, декларируемая цель аутсорсинга (аутстаффинга) — повышение эффективности работы организаций, пока только коммер-
ческих, за счет нового разделения труда. Заинтересованная организация сосредоточивается на своей основной деятельности, а всю кадровую работу передает другой, подрядной организации. Последняя ведет подбор кадров требуемых специальностей, оформляет их прием на работу и увольнение, обеспечивает документационное сопровождение служебного процесса, перечисляет налоги, оформляет квартальные и годовые отчеты по социальному страхованию, представляет сведения о доходах физических лиц в налоговые органы и т. д. Она же берет на себя вопросы и проблемы трудовых споров и взаимоотношений с инспекцией по труду, санитарными службами, судами и прокуратурой. И делает все это она возмездно. Платит заказчик — заинтересованная организация, выделяя средства за счет снижения уровня оплаты труда арендуемых работников, уменьшения или полной отмены социального пакета, снижения доплат и премий, сокращения размеров командировочных расходов и т. п. Кроме того, арендованный работник имеет статус нештатного работника и потому лишается локальных льгот и преимуществ данной организации.
Выгоды работодателя многообразны: резкое сокращение расходов на кадровую работу; экономия на фонде оплаты труда и социального налога; оптимизация (уменьшение)
налогооблагаемой базы; умаление роли профсоюза; появление возможности перехода в статус малого предприятия со всеми причитающимися финансовыми и прочими льготами; реальная возможность освободиться от нежелательного (по любым основаниям) работника в день появления причины недовольства им.
Арендуемый работник тоже имеет выгоду, но совсем другого рода. Это возможность получить более или менее постоянную работу по специальности в другом городе или регионе, поскольку в городе проживания такой работы нет. Это возможность получать оплату труда существенно более высокую, нежели у себя дома. Это, наконец, возможность вообще иметь работу, поскольку других предложений вовсе нет.
Указанные мотивации характерны не только для поселков, малых и средних городов, но и для мегаполисов вроде Санкт-Петербурга. По данным службы трудоустройства1, заявки на квалифицированные специальности в сфере реального сектора экономики в десятки и даже сотни раз превышают число предлагаемых вакансий. В сфере строительства по специальностям «отделочник» на 17 вакансий 558 претендентов, «электромонтажник» — на 12 вакансий 461 человек, «электро-
1 См.: сайт Rabota.ru.
сварщик» — 1 место на 113 претендентов. На промышленных предприятиях наблюдается схожая ситуация: 91 человек на 19 вакансий токаря; 39 — на 1 место станочника; 171 — на 15 вакансий сварщика; 429 человек на 59 вакансий слесаря. Это официальные данные на второй квартал 2010 г.2
Аналогичная картина и в отраслях с особо опасными условиями труда. Количество претендентов на 1 шахтерское место доходит по регионам до 10. На трагически известной шахте «Распадская» и после катастрофы на 1 вакантное место претендуют 6 человек3.
Словом, число желающих добровольно стать арендуемой рабочей силой и впасть не только в экономическую, но и в личную зависимость от работодателя и его администрации вполне достаточное для фирм, практикующих аутсорсинг-аут -стаффинг. Они безбоязненно завлекают предпринимателей объявлениями в Интернете: «Вам надоело общаться с профсоюзом? Ходить по судам и проигрывать дела вашим работникам? Вы хотите заниматься бизнесом, а не социальными вопросами своего персонала? Вам выгодно, чтобы к вам не предъявляли претензий по охране труда и безопас-
Баталова Н. Требуется диктатура пролетариата // Санкт-Петербургские ведомости. 2010. 17 июня. С. 5.
См.: Спуститься и взорваться // Аргументы и факты. 2010. № 20. С. 9.
Филиппов Г. Г. Современные системы управления. Классификация технологий социального манипулирования
Политика и правовое государство
ности рабочих мест?.. Тогда спешите к нам!»1
Таким путем осуществляется разобщение и противопоставление одной части персонала, ущемленной в правах и возможностях, другой его части, обладающей и повышенной зарплатой, и защитой со стороны Трудового кодекса, коллективного договора и профсоюза, и социальным пакетом, и правом на постоянное рабочее место и др. Таким образом совершается дезорганизация трудового коллектива, что дает возможность снять претензии к руководству, ликвидировать на корню оппозицию, сделать критику
1 См.: Пушкин Л. Сотрудники напрокат //
Санкт-Петербургские ведомости. 2010.
13 мая.
руководства минимальной и превратить личную зависимость от руководства в доминирующий фактор управления организацией.
Рассмотренные виды технологий манипулятивного управления имеют, как было показано, объективное содержание, достаточно формализованные алгоритмы применения, конкретно обусловленные формы реализации и отнюдь не сводятся к фантазийному набору виртуозных психологических приемов, варьирующих от случая к случаю. Это означает, что классификация технологий социального манипулирования возможна в принципе и необходима практически для нужд управления и для обучения управленцев.
1. Грачев Г. В., Мельник И. К. Манипулирование личностью. М., 2003.
2. Кара-Мурза С. Г. Манипуляция сознанием. М., 2009.
3. Филиппов Г. Г. О природе манипулятивного управления и его месте в обычной управленческой деятельности // Управленческое консультирование. 2006. № 4.
4. ЦуладзеА. М. Большая манипуляционная игра. М., 2000.
5. Щербатых Ю. В. Искусство обмана. Популярная энциклопедия. М., 1998.
References
1. Grachev G. V., Mel'nikI. K. Manipulirovanie lichnostyu. M., 2003.
2. Kara-Murza S. G. Manipulyatsiya soznaniem. M., 2009.
3. Philippov G. G. O prirode manipulyativnogo upravleniya i ego meste v obychnoy upravlencheskoy
deyatelnosti // Upravlencheskoe konsultirovanie. 2006. № 4.
4. Tsuladze A.M. Bol'shaya manipulyatsionnaya igra. M., 2000.
5. Scherbatiyh Yu. V. Iskusstvo obmana. Populyarnaya entsiklopediya. M., 1998.
