CC BY
133
ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ © О. А. Чаденкова © Д. С. Мишенко
Чаденкова
Оксана Александровна кандидат
психологических наук доцент кафедры психологии управления
Самарская гуманитарная академия
Мищенко Дарья Сергеевна
психолог, консультант книготорговая фирма «Чакона»
Разработана методика оптимизации процедуры отбора менеджеров по продажам. Подробно описаны этапы процесса оптимизации. Приведены результаты диагностики кандидатов на должность менеджера по продажам. Представлено обоснование замены имеющейся в организации процедуры отбора на вновь разработанную.
Ключевые слова: профессиональный отбор, психограмма менеджера по продажам, оптимизация процедуры отбора, валидность методики.
Современная рыночная ситуация оценивается специалистами как эра маркетинга, для которой характерна, прежде всего, ориентация на удовлетворенность нужд потребителя. В связи с этим особое внимание многие организации уделяют высокому уровню квалификации «бойцов передовой линии», то есть персонала, который непосредственно контактирует с клиентами. На рынке наблюдается повышенный интерес к квалифицированным менеджерам по продажам, и эта специальность становится одной из самых распространенных на кадровом рынке [1].
При этом работодатели понимают, что успех компании на рынке предопределяет профессиональный отбор персонала, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на её конкурентоспособность и потенциал. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности специалистов точно предсказать, как поведёт себя в будущем потенциальный работник.
Для проведения отбора используется множество разнообразных методов. Наиболее распространены собеседование с кандидатом на вакантную должность, интервьюирование, пробные задания (испытания), психологическое тестирование и т. д. Но эти методы требуют много времени и, зачастую, денежных
затрат. Поэтому сейчас вопрос об оптимизации отбора наиболее актуален, так как многие работодатели хотят, чтобы отбор занимал немного времени и при этом в отборе использовались методы, обладающие высокой прогностичностью относительно эффективности профессиональной деятельности будущего работника. Таким образом, назрела необходимость поиска путей оптимизации процедуры отбора персонала.
Исследование проводилось в течение двух лет с 2004 года по 2006 год в фирме, занимающейся изготовлением и продажей полуфабрикатов. Данная фирма существует на рынке около пяти лет. В фирме есть отдел кадров, бухгалтерский отдел, отдел менеджмента и несколько человек экспедиторов, которые занимаются развозом товара по магазинам. Также у фирмы есть цех, который занимается изготовлением полуфабрикатов. Основным методом отбора, применяемым в фирме, был метод собеседования. Два года назад возникла необходимость в более профессиональной процедуре отбора, в связи с низкой эффективностью и текучестью кадров.
Исследование проводилось в несколько этапов.
Этап 1 — введение новой процедуры отбора менеджеров по продажам (2004 год). Фирме потребовался человек на должность менеджера по продажам. Наниматься на эту должность пришли двадцать человек. Возникла необходимость в более профессиональной процедуре отбора.
Эта выборка состоит из двадцати человек в возрасте от двадцати девяти до сорока лет. Из них одиннадцать женщин и девять мужчин. Средний возраст респондентов тридцать шесть лет. Основная часть людей местных, проживающих в городе Самара, имеющих высшее образование и женатых. Средний трудовой стаж всей группы семь лет.
1. Вначале был проведен анализ документа описания должности.
Менеджер по продажам является организатором процесса выполнения
торгового заказа, связующим звеном между покупателем, с одной стороны, и торговыми производящими организациями, с другой. В обязанности менеджера по продажам входит: поиск покупателя, переговоры с ним, оформление договора, организация выполнения торгового заказа и контроль за соблюдением сроков и условий, сдача заказа клиенту, аналитическая деятельность (изучение свойств и качеств продаваемых товаров и сравнение их с конкретными товарами, изучение потребностей клиентов, ведение базы клиентов, изучение документов, отражающих динамику продаж за определённый отрезок времени, составление отчётов). Менеджер по продажам должен знать менеджмент, маркетинг, экономику, право и технологию продаж, психологию общения и рекламы, деловой этикет, иностранный язык, компьютерные навыки. Требования к личности менеджера по продажам - это общительность, умение устанавливать контакт, гибкость поведения, умение выделять в информации главное и существенное, умение находить новые решения, умение убеждать, системный подход к анализу ситуации и планированию [3].
2. На основе анализа был составлен список профессионально важных качеств специалиста. Основными профессионально важными качествами для должности менеджера по продажам являются: коммуникабельность; ответственность; инициативность; эмоциональная устойчивость; организационные способности; целеустремлённость.
3. На основе профессионально важных качеств менеджера по продажам были подобраны соответствующие тестовые методики для отбора:
методика многофакторного исследования личности 16РЕ Р. Кеттелла (форма С), для получения информации о личностных качествах кандидатов на основе шкал С, А, С, 02 [2];
методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) Б. А. Федоршина [5];
• методика выявления социально-психологических установок на «альтруизм — эгоизм», «процесс — результат»О. Ф. Потёмкиной[5];
• биографический опросник (В1У) В. Н. Тороковой, для выявления более подробных биографических данных о кандидатах на должность [6].
4. Был проведён анализ используемой в фирме процедуры собеседования. Все вопросы разделились на 4 блока: профессионально важные навыки, профессиональная самооценка, мотивация соискателя, лояльность к производству организации. Вопросы по блокам разделились следующим образом:
Профессионально важные навыки:
- Приведите аргументы, которые бы Вы привели клиенту, для того чтобы он взял наш товар на реализацию?
- Что, по Вашему, является самым важным из всего, что Вам нужно будет говорить о товаре для того, чтобы убедить клиента взять на реализацию товар?
Профессиональная самооценка:
- Как бы Вы оценили свои знания в теории и практике продаж по шкале от 1 до 5 баллов?
- Каковы Ваши сильные стороны как сотрудника по продажам?
Мотивация соискателя:
- Почему Вы выбрали эту профессию (менеджер по продажам)?
- Почему Вы хотите получить эту работу?
- Почему Вас интересует наша фирма?
- Почему вы уволились с прежнего места работы?
Лояльность к производству организации:
- Какой для Вас самый продолжительный период работы на одном месте (назвать место работы)?
- Какие функции Вы выполняли на прежнем месте работы?
5. Была проведена новая процедура отбора с помощью собеседования и тестовых методик. По результатам тестирования были составлены индивидуальные профессиональные профили. В результате отобран один кандидат, наиболее всего подходящий для этой должности по своим профессионально важным качествам.
В течение двух лет по данной процедуре было отобрано пять человек. Все они оказались эффективными менеджерами по продажам (критерием эффективности был объём продаж). Однако руководители поставили перед отделом управления персоналом следующую задачу. Требовалось, чтобы менеджеры по продажам обладали не только профессионально важными качествами, но и умели самостоятельно выстраивать свой процесс работы. Таким образом, встала проблема оптимизации процедуры отбора.
Этап 2 — оптимизация процедуры отбора (2005 год).
В соответствии с запросом руководства было решено ввести в процедуру отбора методику В. И. Моросановой «Стиль саморегуляции поведения» [4].
Анализ разработанной процедуры отбора показал, что на одного человека собеседование занимает 30 минут, а тестирование — 80 минут (диагностика по опроснику Кеттелла — 40 мин., по КОСу — 10 мин., по опроснику Потёмкиной — 10 мин., по опроснику В1У — 20 мин.). Следовательно, всего на каждого кандидата приходится 1 час 50 минут. Введение дополнительной методики увеличило бы время процедуры отбора. Поэтому встала задача сократить время отбора. Для этого вначале была проведена работа по определению валидности методики «Стиль саморегуляции поведения» поставленным задачам. Для этого была взята выборка менеджеров, занимающихся продажами аналогичного продукта, в количестве 16 человек. Эта выборка состоит из шестнадцати человек в возрасте от двадцати шести до тридцати восьми лет, из них десять женщин и шесть мужчин. Основная часть людей местных, то есть проживающих в городе Самара, имеющих высшее образование и женатых.
Этап 3 заключался в том, чтобы провести отбор менеджеров по продажам новым психодиагностическим инструментарием (2006 год).
Процедура отбора была проведена с помощью биографического опросника (В1У), методики Моросановой В. И. «Стиль саморегуляции поведения» и собеседования.
Для этого была взята выборка, состоящая из кандидатов на должность менеджера по продажам. Эта выборка состоит из десяти человек в возрасте от двадцати четырёх до тридцати шести лет. Из них семь женщин и трое мужчин. Средний возраст людей в выборке — двадцать семь лет. Основная часть людей местных, то есть проживающих в городе Самара, имеющих высшее образование и женатых. Средний трудовой стаж всей группы — пять лет.
Анализ результатов исследования
Опишем результаты исследования подробно по каждому этапу.
1. На первом этапе было проведено тестирование выборки с помощью теста Кеттелла, опросника КОС-2, опросника О. Ф. Потёмкиной и опросника В1У.
Анализ результатов по средним значениям профессионально важных характеристик менеджеров по продажам показал, что в среднем испытуемые обладают низким интеллектуальным уровнем, им присуща конкретность и некоторая ригидность мышления, может иметь место эмоциональная дезорганизация мышления, при этом респонденты характеризуются необщительностью.
Что же касается эмоционального отношения к другим людям, то испытуемые характеризуются подозрительностью, большим самомнением, эгоцентризмом и осторожностью в своих поступках.
Также выборке свойственны тревожность и переменчивость интересов, склонность к лабильности настроения, раздражительность, утомляемость. Основному количеству людей в выборке свойственно непостоянство, подверженность влиянию случая и обстоятельств, также свойственна застенчивость, неуверенность в своих силах, сдержанность, робость. Испытуемые характеризуются практичностью, добросовестностью, прямолинейностью и непосредственностью поведения.
Выборке свойственны консервативность, зависимость от группы, внутренняя конфликтность представлений, расслабленность, спокойствие и излишняя удовлетворённость. Направлены испытуемые одинаково и на процесс, и на результат в деятельности и на альтруистические ценности.
Также выяснилось, что присутствует влияние на испытуемых факторов внешней среды, вызывающих напряжение в личных и социальных ситуациях, тем не менее, у них выявлена хорошая способность устанавливать и поддерживать контакты, отсутствие робости в раскрытии себя другим и эмоциональная уравновешенность. В жизни испытуемых было благоприятное воспитательное поведение родителей и хорошее взаимодействие между родителями, им присуще психическое здоровье, нормальные эмоциональные реакции и эмоциональная уравновешенность.
2. На втором этапе исследования была проведена работа по оптимизации методики отбора. Было проведено тестирование выборки, состоящей из 16 человек, с помощью теста Кеттелла, опросника КОС-2, опросника О. Ф. Потёмкиной и методики «Стиль саморегуляции поведения».
Анализ результатов по средним значениям показал, что в основном степень выраженности личностных качеств находится в зоне средних значений. Исключение составляют такие личностные качества, как абстрактность мышления, сообразительность и быстрая обучаемость, но при всём при этом респонденты характеризуются подверженностью чувствам, переменчивостью интересов, склонностью к лабильности настроения, раздражительностью и утомляемостью. Что касается подчинённости, то испытуемые обладают склонностью к доминированию. То есть здесь выражена независимость в суждениях и поведении, самоуверенность, своенравность, конфликтность. Также испытуемые обладают благоразумием, осторожностью, рассудительностью, при этом они характеризуются подозрительностью, осторожностью в своих поступках, эгоцентричностью. Основному
количеству людей в выборке свойственна излишняя внимательность к мелочам, практичность, добросовестность, сдержанность и повышенная чувствительность к угрозе.
Также выборке свойственны консервативность, устойчивость по отношению к традиционным трудностям и расчётливость. Направлены испытуемые на процесс. Также у них выявлена хорошая способность устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, умение влиять на людей и стремление проявлять инициативу. У испытуемых потребность в планировании развита слабо, цели подвержены частой смене, поставленная цель редко бывает достигнута, планирование мало реалистично. У испытуемых на среднем уровне моделирование, оценка результатов, гибкость, программирование, самостоятельность и средний уровень сформированности индивидуальной системы осознанной саморегуляции произвольной активности человека.
Для проверки валидности методики «Стиль саморегуляции поведения» задачам профессионального отбора был проведён корреляционный анализ. Результаты корреляционного анализа приведены в таблице 1.
Таблица 1
Коэффициенты корреляции компонентов саморегуляции поведения и профессионально важных качеств менеджеров по продажам
ШКАЛЫ План. Моделир. Программ. О. р. Гибкость Само ст. Общ.ур.
С -0,19 -0,62 -0,32 -0,28 -0,41 0,04 -0,4
А -0,32 -0,06 0,16 -0,24 -0,12 0,46 -0,03
С -0,47 -0,13 -0,17 -0,08 -0,21 -0,36 -0,27
<22 0,48 0,32 0,17 0,53 0,34 -0,14 0,49
(КОС) о 0,06 0,27 -0,03 0,2 0,01 -0,54 -0,11
(КОС) к 0,21 0,47 -0,05 0,16 0,29 -0,16 0,11
Процесс -0,04 -0,24 -0,47 -0,06 -0,11 0,23 -0,23
Результ 0,68 0,01 0,2 0,13 0,15 -0,16 0,36
Примечание: жирным шрифтом выделены значимые коэффициенты корреляции.
По результатам корреляционного анализа можно сделать вывод о том, что характеристики профессионально важных качеств взаимосвязаны с параметрами саморегуляции поведения, то есть при низком уровне эмоциональной устойчивости испытуемые способны выделять значимые условия достижения целей как в текущей ситуации, так и в перспективном будущем, что проявляется в соответствии программ действий планам деятельности. При высоком уровне общительности испытуемые разрабатывают планы и программы действий несамостоятельно, часто и некритично следуют чужим советам, зависят от мнений и оценок окружающих. При высоком уровне конформизма у испытуемых наблюдается слабая потребность в планировании, некритичность к своим действиям и не сформирована потребность в осознанном планировании и своего поведения, испытуемые не замечают своих ошибок, некритичны к своим действиям. При низком уровне нормативности поведения у испытуемых сформирована потребность в осознанном планировании деятельности, планы реалистичны, детализированы, иерархичны и устойчивы, а цели деятельности выдвигаются самостоятельно. При низком уровне организаторских способностей у испытуемых присутствует автономность в организации активности, способность самостоятельно планировать деятельность и поведение. При высоком уровне коммуникативных способностей у испытуемых наблюдается слабая сформированность процессов моделирования, возникают трудности в определении
цели и программы действий, адекватных текущей ситуации, они не всегда замечают изменение ситуации, что также часто приводит к неудачам. При низком уровне ориентированности на процесс присутствует потребность продумывать способы своих действий и поведения для достижения намеченных целей. При высоком уровне ориентированности на результат наблюдается слабо развитая потребность в планировании, цели подвержены частой смене, поставленная цель редко бывает достигнута, планирование малореалистично.
Таким образом, полученные результаты показали правомерность введения методики Моросановой В.И. в процедуру отбора в целях ее оптимизации.
Далее были вычислены коэффициенты корреляции для данных опросника В1У и тестовых данных по методикам, используемым в отборе с целью анализа возможности сокращения их количества (таблица 2).
Таблица 2
Коэффициенты корреляции биографических данных и профессионально важных характеристик менеджеров по продажам
ШКАЛЫ РАМ 1СШТК эогьАС ERLIEN N эогАкт PSYKON Е
С 0,43 0,56 0,26 -0,33 -0,2 0,56 -0,06 0,14
А 0,02 0,56 0,17 -0,11 -0,27 0,17 0,55 0,21
С 0,03 -0,24 0,03 -0,17 -0,01 0,3 0,06 0,03
02 0,02 -0,18 -0,47 0,26 -0,04 -0,17 -0,35 -0,03
(КОС) О 0,37 -0,04 0,25 1 0,14 0,09 -0,39 -0,39
(КОС) К -0,22 -0,19 -0,11 0,43 -0,19 -0,36 0,33 0,01
Процесс 0,07 -0,009 -0,46 0,16 0,15 -0,36 0,26 0,2
Результ 0,12 0,33 0,11 -0,17 -0,19 0,09 -0,27 -0,26
Тбе1ан-аГеа: аеебГи! 0бёббТ1 айааёаш да+ё1йа ёТуббёбёаГбй ёТббаёубёё
По результатам корреляционного анализа можно сделать вывод о том, что биографические характеристики сотрудника организации взаимосвязаны с его профессионально важными качествами, то есть при высоком уровне позитивного отношения семьи к окружающему миру, благоприятном влиянии со стороны семьи в детстве и юности, выраженной самоуверенности и способности добиваться своего, хорошей способности устанавливать и поддерживать контакты человек является эмоционально устойчивым. При высоком уровне выраженности силы «Я» и отсутствии предрасположенности реагировать на стрессовые нагрузки испытуемые являются общительными людьми. При благоприятном, способствующем дальнейшему развитию воспитательном поведении родителей у испытуемых высокий уровень коммуникативных способностей.
Таким образом, полученные результаты показали, что возможно введение биографического опросника (ВIV) в процедуру отбора вместо методики многофакторного исследования личности Р. Кеттелла, что позволяет сократить время отбора менеджеров по продажам.
Остановимся более подробно на обосновании замены конкретных шкал методик.
Замену шкалы «Конформизм» (02) шкалой «Социальное положение» (КШЭТК) биографического опросника можно обосновать следующим образом. Шкала «Социальное положение» показывает степень подверженности влиянию факторов внешней среды, вызывающих выраженное напряжение в личных и социальных ситуациях. Анализ вопросов данной шкалы показал, что под внешним влиянием понимается подверженность окружающим людям. При этом шкалы тестов являются разнонаправленными. Поэтому отрицательный коэффициент корреляции свидетельствует о валидности результатов.
Шкала «Эмоциональная устойчивость» (С) заменяется шкалой «Недостаточная сила “Я”»(8С^ЬАС). Шкала С показывает подверженность чувствам, переменчивость интересов, склонность к лабильности настроения. Шкала «Недостаточная сила “Я”» означает низкую уверенность в себе, низкую способность добиваться своего. Анализ вопросов данной шкалы показал, что под эмоциональной неустойчивостью понимается также и недостаточность силы «Я».
Замену фактора «Открытость»(А) шкалой «Недостаточная сила “Я”»(SOZLAG) можно обосновать тем, что анализ вопросов по данной шкале показал, что под необщительностью, некоторой ригидностью, замкнутостью, холодностью по отношению к другим людям понимается также и недостаточность силы «Я».
Не выявлено валидных взаимосвязей шкалы «Нормоконтроль»(С) со шкалами других тестов. Однако анализ профессионально важных характеристик показал, что фактор С был выбран для диагностики таких качеств, как ответственность и целеустремленность. В опроснике «Стиль саморегуляции поведения» эти качества могут быть диагностированы шкалами «Планирование» и «Самостоятельность». Поэтому мы считаем правомерным замену данного фактора шкалами опросника «Стиль саморегуляции поведения».
Не выявлено валидных, на наш взгляд, связей шкал опросника КОС-2 со шкалами других опросников. Однако, как показывает анализ результатов всех отборов, по данной методике получаются средние результаты. Поэтому мы считаем, что в нашем случае данная методика обладает невысокой прогностичностью.
Замену шкалы «Направленность на процесс»шкалой «Программирование»можно обосновать следующим образом. Направленность на процесс — это ориентация в работе на процесс, то есть интерес к процессу работы, а не к результату работы. Шкала «Программирование» показывает степень осознанности программирования человеком своих действий. Анализ вопросов данной шкалы показал, что под ориентацией на процесс деятельности понимается программирование человеком своих действий. При этом шкалы являются равнонаправленными. Поэтому полученный коэффициент корреляции свидетельствует о валидности результатов.
Шкала «Направленность на результат» может быть заменена шкалой «Планирование». Направленность на результат - это ориентация в работе на результат, то есть достижение результата в деятельности вопреки суете, помехам, неудачам. Шкала «Планирование» показывает степень сформированности у человека особенностей выдвижения и удержания целей. Анализ вопросов данной шкалы показал, что под направленностью на результат деятельности понимается способность удержания и выдвижения целей. При этом шкалы тестов являются равнонаправленными. Поэтому положительный коэффициент корреляции свидетельствует о валидности результатов.
Таким образом, на основе этого анализа замена одних методик другими, на нащ взгляд, правомерна.
На третьем этапе был проведён отбор менеджеров по продажам новым психодиагностическим инструментарием. Процедура отбора была проведена с помощью биографического опросника (В1У), методики Моросановой В. И. и собеседования.
Анализ средних значений показал, что испытуемые обладают выраженной напряжённостью в личных и социальных ситуациях Также присутствует эмоциональная лабильность, сильные эмоциональные реакции, чувствительность, тревожность. Выборка обладает социальной активностью, общительностью, импульсивностью. У испытуемых индивидуальные особенности выдвижения и удержания целей на среднем уровне. Умение анализировать внешние и внутренние условия деятельности и выделять комплекс условий, значимых для достижения цели, — на высоком уровне. Прогнозирование предстоящих действий, определение их последовательности и способов достижения — на среднем уровне, умение контролировать результаты
действий и принять решения о коррекции исполнительских действий — на среднем уровне. Способность перестраивать, вносить коррекции в программу действий при изменении внешних и внутренних условий — на среднем уровне. Способность самостоятельно планировать деятельность и поведение, организовывать работу по достижению выдвинутой цели, контролировать ход её выполнения, анализировать и оценивать как промежуточные, так и конечные результаты деятельности на среднем уровне. Общий уровень саморегуляции у респондентов высокий.
Далее было проведено собеседование с кандидатами на вакантную должность. В среднем на одного человека собеседование и тестирование заняло по 30 минут.
Таким образом, процедура отбора на одного человека стала составлять 1 час и сократилась на 50 минут. Было проведено сравнение эффективности работы менеджеров по продажам, принятых на работу два года назад, и тех, которые приняты на работу при помощи новой методики отбора, то есть собеседования, опросника В1У и опросника «Стиль саморегуляции поведения». Наблюдение за их работой показало, что вновь принятые (по новой методике) менеджеры по продажам более самостоятельные, склонны к самоконтролю своей деятельности, что выражается в умении планировать, организовывать свою работу и достигать поставленных целей. Кроме того, выявлено, что за месяц работы менеджеры, принятые два года назад, заключили пять сделок с клиентами на реализацию товара, а менеджеры, принятые на работу по новой методике отбора, заключили восемь договоров с клиентами.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что новая процедура отбора менеджеров по продажам оптимальна с точки зрения не только временных затрат, но и с точки зрения эффективности работы менеджеров по продажам.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Дойль,П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. СПб. : Питер, 2003.
2. Капустина,А. Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла. СПб. : Речь, 2006.
3. Мордовина,Е. Л. Сборник профессиограмм. Самара : Изд-во Областного Центра Профессиональной ориентации, 2006.
4. Моросанова,В. И. Опросник «Стиль саморегуляции поведения». М. : Когито-Центр, 2004.
5. Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. Самара : Изд-во «Бахрах-М», 2004.
6. Чикер,В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб. : Речь, 2004.
OPTIMIZATION OF PROCEDURE OF SELECTION OF MANAGERS OF SALES O. Chadenkova D. Mishchenko
The technique of optimization of procedure of selection of managers of sales is given. Stages of process of optimization are in detail described. Results of diagnostics of candidates fora post of the manager of sales are given. The substantiation of replacement of procedure of selection is submitted.
Keywords: professional selection, the manager of sales, optimization of procedure of selection, validity of diagnostics' techniques.
