CC BY
159
Ирина ПЕРОВА, Екатерина ЛЯМИНА
Оплата труда в промышленности: оценки работников и руководителей предприятий (межотраслевой анализ)*
В ноябре 1997 г. ВЦИОМ при поддержке Министерства труда и социального развития РФ провел опрос работников предприятий промышленности с целью выяснения состояния социально-трудовой сферы. Опрос проводился по двум анкетам: "работника" и "эксперта". Для опроса было отобрано 61 предприятие. Объем выборки составил для работников предприятий 1458 респондентов и для экспертов (директоров и главных специалистов) — 182 респондента. Выборка контролировалась по следующим признакам: отрасль промышленности, форма собственности и среднесписочная численность. Данный опрос является вторым исследованием, проводимым в рамках мониторинга социально-трудовой сферы предприятий промышленности. Исследование позволило зафиксировать, с одной стороны, как руководство предприятий оценивает оплату труда работников, и, с другой — насколько сами работники удовлетворены своей заработной платой, а также от кого, по мнению работников, зависит их заработная плата, какая роль принадлежит коллективным договорам в организации оплаты труда (прежде всего в обеспечении ее роста и своевременности выплаты).
Удовлетворенность оплатой труда определяется прежде всего величиной заработной платы и своевременностью ее выплаты. Подавляющую часть работников (73% опрошенных) существующий размер заработка не устраивает, в том числе 38% — не устраивает совершенно. При том, что не довольны своей заработной платой как работники, занятые на предприятиях высокооплачиваемых отраслей, так и низкооплачиваемые**, все-таки обнаруживается некоторая дифференциация степени неудовлетворенности заработной платой в зависимости от сферы деятельности. Более других удовлетворены своими заработками работники нефтедобывающей, деревообрабатывающей, целлюлозно-бумажной и пищевой промышленности (табл. 1); менее других — работники нефтехимии, машиностроения и металлообработки, черной и цветной металлургии, а также легкой промышленности (текстильной, швейной, обувной).
Хотя в целом как среди работников, так и среди руководства предприятий преобладают отрицательные оценки размера заработной платы (коэффициент удовлетворенности размером зарплаты менее 100), руководство предприятий все же выше оценивает уровень зарплаты рабочих и служащих, чем сами работники. При этом каждый третий опрошенный представитель администрации (31%) считает низкую зарплату большинства работников чрезвычайно острой проблемой для своего предприятия. Особенно это касается угольной промышленности, маши-
* Статья подготовлена на основе данных, полученных в рамках исследовательского проекта Министерства труда и социального развития РФ "Мониторинг социально-трудовой сферы промышленных предприятий". Руководитель проекта М.Л.Малышев.
** Характерной чертой ситуации в области оплаты труда является весьма существенная межотраслевая дифференциация заработной платы. Самые высокие заработки наблюдаются в нефтедобывающей, угольной промышленности, а также черной и цветной металлургии: они были, соответственно, в 1,8, 1,5 и 1,6 раза выше средних по промышленности. На другом полюсе находятся работники машиностроения, нефтехимии и легкой промышленности. Их доходы составляли, соответственно, 77, 78 и 83% от средних по промышленности. Разрыв между максимальным (нефтедобывающая промышленность) и минимальным (машиностроение, металлообработка) размером оплаты труда составил 2,4 раза.
Т аблица1
Удовлетворенность размером заработной платы в оценках руководства предприятий _____________и самих работников* _____________
Отрасли Оценки работников (коэффициент удовлетворенности собственной зарплатой**) Оценки руководителей (коэффициент удовлетворенности размером зарплаты рабочих и служащих)
Нефтедобывающая 101 157
Угольная 49 53
Черная и цветная металлургия 43 85
Нефтехимия 26 83
Машиностроение, металлообработка 37 68
Деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная 98 79
Текстильная, швейная, обувная 43 70
Пищевая 71 106
В среднем 50 77
* Распределение ответов на вопросы: "В какой мере в Вашей нынешней работе Вас устраивает размер заработка?" (анкета для работников) и "Оцените по пятибалльной шкале средний размер зарплаты рабочих и служащих" (анкета для руководителей предприятий).
** Коэффициенты рассчитываются как разница долей положительных и отрицательных ответов плюс 100. В частности, значение 100 означает равенство положительных и отрицательных оценок; значение меньше 100— преобладание отрицательных, а больше 100— положительных оценок.
ностроения и металлообоработки, нефтехимии, где, соответственно, 45, 40 и 30% опрошенных характеризуют проблему низкой оплаты труда как чрезвычайно острую.
Удовлетворенность работников оплатой труда не всегда связана непосредственно с величиной заработной платы. Она определяется также соответствием фактической зарплаты той величине, которую, по мнению работника, он заслуживает. Большая часть опрошенных работников (74%) считают, что их зарплата ниже, чем они заслуживают, в том числе 35% — намного ниже. Только у 15% опрошенных желаемая и начисленная заработная плата совпадают. В среднем коэффициент отклонения фактической заработной платы от желаемой равен 2,2, об этом свидетельствуют данные соотношения фактической зарплаты работников и зарплаты, которую, по его мнению, он заслуживает* (фактическая зарплата принята за 1), которые по отраслям промышленности приведены ниже:
В среднем 2,2
Нефтедобывающая 2,1
Угольная 2,5
Черная и цветная металлургии 2,0
Нефтехимия 2,8
Машиностроение, металлообработка 2,3
Деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная 1,8
Текстильная, швейная, обувная 2,0
Пищевая 1,9
Разница между заработками, которые работники, по их мнению, заслуживают, и фактическими заработками,
* Распределение ответов на вопросы: "Каким был размер Вашего заработка за прошлый месяц?" (Если Вам задержали заработную плату, то ответьте, пожалуйста, сколько Вы должны были получить?) "Какого заработка за свою работу Вы, по Вашему мнению, заслуживаете?"
выше всего среди работников угольной промышленности и нефтехимии; ниже всего среди тех, кто занят в пищевой, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности.
Однако даже если предположить, что работников устраивает размер заработной платы, то несвоевременность ее выплаты бесспорно снижает удовлетворенность оплатой труда. Задолженность по зарплате, судя по оценкам работников, достигла больших размеров. Лишь около 1/з работников (29%) в этом году получали зарплату вовремя, а у более чем 1/2 опрошенных (58%) зарплата задерживалась дольше чем на месяц и еще 13% — в пределах месяца. 44% работников на момент опроса вообще еще не получили зарплату за предшествующий обследованию месяц, т.е. за октябрь 1997 г., 24% получили не полностью. Так что с проблемой несвоевременной выплаты заработной платы сталкивается около 2/з всех работников. Аналогичные оценки проблемы задолженности по выплате зарплаты рабочим и служащим дает и руководство предприятий: 36% опрошенных считают, что проблема стоит чрезвычайно остро, и столько же — что проблема существует, но значимость ее не столь велика.
Масштабы задолженности различаются по отраслям промышленности. В целом как по оценкам руководителей предприятий, так и самих работников, в этом году проблема задолженности крайне остро стоит на предприятиях угольной, легкой промышленности, нефтехимии, в то время как на предприятиях деревообрабатывающей, целлюлозно-бумажной и особенно пищевой промышленности с ней сталкиваются несколько реже (табл. 2).
В условиях задержки выплаты заработной платы администрация предприятий пытается в различных формах поддержать материальное положение работников. Почти 2/з работников (63%), столкнувшихся с невыплатой зарплаты, получали какую-либо поддержку. Чаще всего администрация предприятий возмещала задержку зарплаты в машиностроении и металлобработке, пищевой,
деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности; практически не возмещало — в нефтехимии (табл. 3). Причем масштабы поддержки не коррелируют в отраслевом разрезе с масштабами несвоевременной выплаты заработной платы.
Основными формами поддержки работников при несвоевременной выплате заработной платы являются обеспечение продажи продуктов питания и предметов первой необходимости в счет заработной платы (50%) или выдача продукции своего предприятия или продукции по бартеру вместо зарплаты (17%). Конечно, масштабы поддержки и ее формы заметно различаются в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия. Вполне естественно, что распределение вместо зарплаты продукции своего предприятия или продукции по бартеру в большей степени распространено в легкой, пищевой, угольной промышленности, а также в машиностроении.
Сегодня положение с оплатой труда в большей мере определяется тем, что происходит непосредственно на самом предприятии, и в меньшей степени зависит от внешних факторов. В доперестроечный период оплата труда практически всех категорий рабочих централизованно регламентировалась тарифной системой. Зарплата руководящих работников и специалистов также устанавливалась централизованно. В ходе реформ у администрации предприятий появилась реальная возможность самостоятельно регулировать заработки работников, при этом большую роль стали играть непосредственно решения руководителей предприятий. Причем размер заработков все чаще ставится в зависимость от экономического положения предприятия, результатов деятельности всего коллектива, личного трудового вклада отдельного работника. 73% работников считают, что их заработки прежде всего зависят от экономического положения предприятия в целом, 13% — от результатов деятельности коллектива и 8% — от их личных усилий. Такая тенденция в целом ха-
Таблица 2
Масштабы задолженности по выплате заработной платы в оценках работников и руководителей предприятий _________________________________________(в % к числу опрошенных)____________________________________________
Суждения Отрасль промышленности
1 2 з 4 5 6 7 О
Оценки работников задерживали выплату зарплаты 86 ТОО 71 93 70 44 94 46
Оценки руководителей нет проблемы задолженности 21 3 29 46 17 60
проблема задолжности есть, но значимость ее невелика 100 35 65 35 32 38 27
проблема задолжносги — чрезвычайно острая проблема _ 100 44 32 36 22 49 13
1 — нефтедобывающая, 2 — угольная, 3 — черная и цветная металлургии, 4 — нефтехимическая, 5 — машиностроение, 6 — деревообрабатывающая и целлюлозная, 7 — легкая, 8 — пищевая.
Таблица 3
Масштабы использования различных форм возмещения невыплаты зарплаты на предприятиях различных отраслей в оценках работников (в % к числу ответивших; сумма ответов превышает 100%, __________________________поскольку респондент мог дать несколько ответов)__________________________
Формы возмещения невыплаченной зарплаты Отрасль промышленности
1 2 3 4 5 6 7 8
Не возмещена ни в какой форме 44 49 69 93 15 38 43 32
Распределение среди работников продукции своего предприятия или продукции по бартеру 17 23 3 16 25 31 26
Обеспечение продажи продуктов питания или предметов первой необходимости 45 29 26 2 76 32 32 52
Другое 2 10 6 5 14 5 3
1 — нефтедобывающая, 2 — угольная, 3 — черная и цветная металлургии, 4 — нефтехимическая, 5 — машиностроение, 6 — деревообрабатывающая и целлюлозная, 7 — легкая, 8 — пищевая.
Таблица 4
Влияние выполнения коллективного договора __________за 1996 г. на оплату труда*________________
Показатели Коллективный договор по пункту оплаты труда выполнен в 1 996 г.
полностью частично совсем не выполнен
Размер зарплаты (среднее значение зарплаты на предприятиях, где коллективный договор по пункту оплаты труда совсем не выполнен равен 1) 1,4 1.1 1
Заработная плата в этом году не задерживалась (в % к числу опрошенных) 49 19 3,0
Задержки зарплаты не возмещались ни в какой форме (в % к числу опрошенных) 26 21 27
* Использованы донные опроса работников, проведенного в июне 1 997 г. Опрашивались работники тех же предприятий, что и в ноябре 1997 г. (замены составили 12% предприятий).
рактерна для предприятий всех отраслей промышленности.
Однако значение всех трех перечисленных факторов меняется в зависимости от отраслевой специфики (при сохранении общей тенденции). Прежде всего обращает на себя внимание изменение характера зависимости заработка от личных усилий и результатов деятельности коллектива. Самая высокая роль результатов коллективного труда в определении зарплаты и самая низкая — личных усилий отмечается в угольной промышленности: 34% работников, занятых в этой отрасли, указали на взаимосвязь зарплаты и результатов коллективного труда и почти никто — на взаимосвязь с личными усилиями (0%). Напротив, работники деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности считают, что их заработки в большей степени зависят от личных усилий (16%), чем результатов коллективного труда (9%).
Усиление влияния администрации предприятия на процесс формирования оплаты труда подтверждается, по мнению работников, также зависимостью размера заработка от решения начальства. По мнению каждого пятого работника, его заработки зависят от его непосредственного начальника. Данная оценка заметно различается в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия: от 45% в нефтедобывающей промышленности до 11% в черной и цветной металлургии.
Фактором, влияющим на повышение уровня заработной платы, традиционно считается деятельность профсоюзных организаций. По результатом опросов, низкий уровень заработной платы, ее задержки и невыплаты являются основными причинами конфликтов на предприятиях. Так считают 40% руководителей и 70% работников тех предприятий, на которых в последние два года происходили конфликты. Именно низкий уровень заработной платы, ее задержки и невыплаты, по оценкам 48% руководителей и 62% работников, могут стать причинами открытого конфликта на предприятиях. Однако несмотря на то, что конфликтная ситуация на предприятиях всех отраслей промышленности связана прежде всего с вопросами оплаты труда, деятельность профсоюзов в этой области оценивается как крайне слабая. Только 9% работников, на чьих предприятиях есть профсоюзные организации, отметили, что их профсоюзы отстаивают интересы работников при решении вопросов оплаты труда.
Вместе с тем важную роль в области оплаты труда начинает играть коллективно-договорное регулирование. В 1996 и 1997 гг. коллективные договоры заключались на
2/з предприятий промышленности. На предприятиях, где в 1996 г. коллективные договоры были выполнены полностью или хотя бы частично по пункту оплаты труда, наблюдались положительные изменения: заработная плата была выше среднего, реже случались задержки ее выплаты, причем в этих случаях администрация чаще предпринимала какие-либо меры для ее возмещения (табл. 4).
Подытоживая все сказанное выше, отметим, что государственное регулирование перестает играть определяющую роль при формировании оплаты труда. Значительно возрастает самостоятельность руководства предприятия. Все сильнее ощущается влияние коллективно-договорного регулирования на ситуацию в области оплаты труда, хотя оно и не стало пока основой принятия решений в этой сфере.
Лариса ЗУБОВА Ценности научного труда
Исследование по проблемам социально-экономического положения российских ученых, проведенное Центром исследований и статистики науки (ЦИСН) Министерства науки и технологий РФ и РАН в ноябре 1996 г. по репрезентативной выборке, охватило около 2400 научных работников и специалистов из 149 научных организаций, расположенных в десяти регионах России (Москва, Московская обл., С.-Петербург, Красноярский край, Воронежская обл., Нижегородская обл., Новосибирская обл., Ростовская обл., Свердловская обл., Республика Татарстан). Построение выборки и сбор первичной информации были выполнены ВЦ Госкомстата РФ на базе его региональных статистических отделений*.
Как показывает российский опыт последних лет, недооценка роли мотивационных факторов негативным образом сказывается на социально-экономической эффективности совокупного общественного труда. Именно поэтому особое внимание в данной работе уделено проблемам ценностей и мотивации научного труда.
Призвание к науке. Основой для мотивированной трудовой деятельности является призвание к тому или иному роду занятий, т.е. наличие соответствующих потребностей, способностей, склонностей, эти самооценки особенно важны, когда речь идет о научной сфере.
По данным опроса, каждый пятый представитель науки твердо уверен в том, что у него есть призвание к научной деятельности; каждый второй считает, что такое призвание у него, скорее всего, имеется. Лишь примерно каждый пятый опрошенный считает, что у него, скорее всего, нет подобных способностей и дарований, а 4% указывают на безусловное их отсутствие.
Эти оценки свидетельствуют о высокой степени осознанности научными работниками своего призвания к науке и, стало быть, мотивированной научной деятельности. В то же время наблюдаются заметные различия в субъективных оценках в зависимости от таких факторов, как пол, возраст (соответственно, стаж работы), наличие ученой степени, область науки, должностной статус.
Наибольшая степень призвания к научной работе отмечается у лиц мужского пола, тогда как женщины чаще дают отрицательные ответы. Уверенность в своем призвании явно укрепляется с возрастом респондентов и, соответственно, стажем научной работы, т.е. именно среди тех, кто посвятил свою жизнь научной деятельности. Свое
* Автор выражает признательность за сотрудничество в разработке выборки А.А.Абдулмукминову, за компьютерную обработку информации — О.Н.Андреевой, за редактирование научных материалов — Д.А.Бейлиной.
