CC BY
235УДК 37:372.8
DOI 10.34823/SGZ.2020.5.51442
К.А. ВАСИЛЬЕВА магистрант Финансового университета при Правительстве Российской Федерации*
В.О. ДРЖЕВЕЦКАЯ магистрант Финансового университета при Правительстве Российской Федерации*
Е.В. КАМНЕВА кандидат психологических наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации*
Обучение персонала методом «Баддинг»
В статье рассмотрен один из популярных методов обучения персонала - баддинг, дано объяснение смысла данного понятия, выявлены преимущества и недостатки, отражён опыт использования на примере одной из крупных западных компаний.
Ключевые слова: обучение, персонал, баддинг, стратегическое партнерство, знания, навыки.
K.A. VASILIEVA Master student of the Financial University under the Government of the Russian Federation
V.O. DRZHEVETSKAYA Master student of the Financial University under the Government of the Russian Federation
E.V. KAMNEVA Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management and Psychology at the Financial University under the Government of the Russian Federation
* Васильева Кристина Александровна, e-mail: lvchristina@mail.ru
* Држевецкая Виктория Олеговна, e-mail: drzhevetskaya.v@gmail.com
* Камнева Елена Владимировна, e-mail: ekamneva@fa.ru.
Buddying method of personnel training
The article discusses one of the most popular methods of personnel training - buddying, gives an explanation of this concept meaning, identifies advantages and disadvantages, reflects the experience of using it in one large western company.
Keywords: training, personnel, buddying, strategic partnership, knowledge, skills.
В современных условиях научно-технический прогресс постоянно ускоряется, поэтому компетенции, которые позволяли кандидату быть конкурентоспособным ещё год назад, на сегодняшний день уже не представляют особой ценности для работодателя, считаются устаревшими. У компании постоянно возникают новые потребности, и если персонал не обладает определённой квалификацией, то его действия не принесут положительных результатов деятельности предприятия. Именно поэтому многие компании, нацеленные на высокий результат, считают организацию профессионального развития и обучения своих сотрудников одной из главных функций сотрудников по управлению персоналом и выделяют на расходы большие суммы денег, понимая, что все затраты в скором времени окупятся1.
По результатам ежегодного международного исследования, проведённого консалтинговой компанией «Делойт», обучение и развитие персонала является важнейшим трендом для компаний в России (рис. 1)2.
1 Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / Полевая М.В., Белогруд И.Н., Камнева Е.В., Анненкова Н.В., Иванова И.А., Маслова В.М., Субочева А.О. / под ред. М.В. Полевой. М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. 256 с.
2 Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/rus-sian/HC-Trends-2019-Russia-General-Report.pdf (Дата обращения: 05.04.2020)
46% 86%
47% 78%
43% 82% |
Важность тренда и готовность российских компаний
Обучение
Опыт сотрудника
Лидерство Облачные решения
Эффект автоматизации
Мобильность персонала
Рекрутмент Вознаграждение
Команды
Альтернативные виды занятости
38% 73%
37% 64% ■
42% 65% 1
42% 62% |
25% 51%
32% 34%
| Готовность компаний к работе в новых условиях
Важность тренда для
компании
Рис. 1. Основные тренды в управлении персоналом1
Необходимость обучения персонала доказывается следующими аргументами:
- на требования к квалификации работника, которые предъявляет компания, влияют изменения внутренней и внешней среды. Из-за этого появляется необходимость приведения квалификации персонала в соответствие с новыми условиями;
- только посредством обучения персонала может быть создан потенциал сотрудников требуемой квалификации;
- обучение и развитие персонала организации влияет на рост ее конкурентоспособности на внешнем рынке, а также её способности к расширению;
- компания, в которой особое место уделяется обучению персонала, благоприятно влияет на всю сферу в целом, так как высококвалифицированные кандидаты из внешних источников стремятся получить рабочее место в компаниях,
1 Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/rus-sian/HC-Trends-2019-Russia-General-Report.pdf (Дата обращения: 05.04.2020)
где заботятся об их постоянном развитии, нежели в компаниях-конкурентах, не развивающих свой персонал 1.
Сегодня в компаниях существует множество различных методов обучения, одним из которых является баддинг (англ. Buddying).
Баддинг, по мнению С.А. Фельк, — это метод обучения, который включает в себя взаимную поддержку работниками друг друга, абсолютное равноправие между ними, т. е. в данном методе отсутствуют понятия наставник - подопечный2. Данный метод призван помочь компании в формировании сплочённой команды, каждый член которой придёт на помощь своему коллеге.
Исходя из вышеизложенного определения, можно сделать вывод, что баддинг - особый вид взаимоотношений, в процессе которых бадди передают обучающемуся не только знания и навыки, но и человеческую поддержку, помощь, свою мудрость. Бадди должен направлять, но не указывать, поддерживать, но не делать работу вместо ученика, делиться мыслями, но не принимать решения.
Buddying не предполагает использование директивного стиля управления, это, скорее, стратегическое партнерство с коллегой, имеющим полезный для обучаемого опыт.
Основные задачи buddy:
- выстраивание открытого диалога, прояснение целей обучающегося на buddying;
- согласование ожиданий от результата совместной работы;
- договор о периодичности и длительности обучающих встреч, направленных на прогресс сотрудника в выбранной сфере деятельности;
- помощь сотруднику в расширении границ мышления, воодушевление, приобретение новых навыков или развитие имеющихся;
1 Buckingham M., Goodall A. Reinventing Performance Management // Harvard Business Review. [Электронный ресурс] 2015. URL: https://www.goog-le.ru/amp/s/hbr.org/amp/2015/04/reinventing-performance-management (Дата обращения: 05.04.2020)
2 Фельк С.А. Современные технологии управления развитием персонала // Аспирант, 2019, №6(48), с. 85-88.
- направление обучаемого таким образом, чтобы он самостоятельно нашел наиболее эффективное решение задачи, которая стоит перед ним1.
Контроль работы обучаемого коллеги в условиях равноправия может вызвать сложности, поэтому buddy могут быть не все.
Баддинг порождает двусторонний эффект. Для ученика эффектом будет получение консультаций от эксперта, возможность посмотреть на проблему и себя под другим углом, бадди же сможет повысить уровень своей квалификации в области наставничества, и, помимо этого, благодаря обратной связи усилить коммуникативные и лидерские навыки.
Считается, что у каждого человека в жизни есть бадди -человек, который своим примером вдохновляет, на практике доказывает, что цель, которая ранее казалась недостижимой, достижима2. Общение с таким человеком может за короткий промежуток времени изменить жизнь, мировосприятие, помочь понять, что и в каком месте следует изменить, чтобы прийти к цели быстрее. Считается, что чем чаще мы коммуницируем с опытными, успешными и вдохновляющими людьми, тем быстрее мы усваиваем полезные модели поведения, мышления, отношений, ведь обучение «от человека к человеку» является одним из самых быстрых методов обучения3.
Чаще всего институт бадди встречается в международных компаниях. Например, в компании Deloitte - международной сети компаний, представленной более чем в 150 странах мира, имеющей многолетний опыт работы на рынке и использующей обширные отраслевые знания для предоставления услуг в области аудита, налогообложения, консалтинга и корпоративных финансов государственным и частным компаниям - каждый сотрудник должен выбрать себе бадди из сотрудников старшего грейда (уровня). В
1 Чуланова О.Л. Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала // Материалы Афанасьевских чтений, 2018, №1(22), с. 37-48.
2 Едренкина Т.А. Система наставничества и budding при адаптации персонала / Прогнозирование инновационного развития национальной" экономики в рамках рационального природопользования: материалы VII Междунар. науч.-практ. конф. 2018, с. 373-377.
3 Eby L.T., Robertson M.M. The Psychology of Workplace Mentoring Relationships // Annual Review of Organizational Psychology and Organizational, Behavior 2020. 7:75-100.
компании советуют делать выбор в пользу специалиста, который работает в другой группе и не является непосредственным руководителем.
Бадди играет ключевую роль в поддержании культуры высокой производительности в компании и входит в систему управления эффективностью. Сотрудник всегда может инициировать встречу со своим старшим коллегой и обсудить беспокоящие его вопросы, получить объективную обратную связь от непосредственного руководителя. Главная задача бадди заключается в том, чтобы дать своему коллеге возможность целостно взглянуть на возникшую проблему, показать, как можно рассмотреть её под другим углом и улучшить свою производительность и карьерный путь в компании1.
Сотрудник вместе с бадди должен фокусироваться на следующих направлениях в процессе работы:
- поддержка работника в определении и понимании своих сильных сторон как в командной работе, так и в индивидуальной;
- помощь работнику правильным образом интерпретировать и раскладывать на части обратную связь руководителя;
- обсуждение долгосрочного карьерного развития;
- работа с сотрудником для достижения наибольшего соответствия его компетенций глобальному стандарту, существующему для каждого грейда (уровня), а также определение направлений для будущего развития.
Таким образом, преимущества данного метода заключаются в возможности:
- получить независимую точку зрения на свои действия и изменить стратегию при необходимости;
- общаться на равных с коллегами, что важно для становления внутренней позиции;
- планировать свой карьерный рост в организации.
К недостаткам же можно отнести такие факторы, как:
- ложность при формировании системы получения объективной обратной связи;
- ежедневный контроль со стороны или от имени ИР отдела;
- дополнительная рабочая нагрузка на бадди;
1 Masalimova A.R. Advantages and Disadvantages of National and
International Corporate Training Techniques in Adult Education / A.R. Masalimova, M. Usak, A.R. Shaidullina // Current Science, 2016, vol. 111, № 9, p. 1480-1485.
- возможность неполного усвоения знаний в связи с непрофессиональной методикой преподавания бадди.
На сегодняшний день данный метод достаточно популярен, и можно предположить, что компании не только продолжат его использовать, но и будут совершенствовать для еще большего развития своих сотрудников и увеличения производительности труда.
