CC BY
113
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 11. ПРАВО. 2012. № 2
Э. Э. Абдуллаев, аспирант кафедры трудового права юридического факультета МГУ*
общая характеристика источников трудового права объединенных арабских эмиратов
В статье рассматриваются источники трудового права Объединенных Арабских Эмиратов, главным из которых являются исламские нормы. Автор приходит к выводу, что традиционные источники исламского права не отвечают потребностям детального регулирования трудовых отношений в ОАЭ, соответствующего современному уровню производства; ведущая роль в установлении норм трудового права принадлежит позитивному законодательству, составляющему главный предмет рассмотрения в данной статье.
Ключевые слова: мусульманское право; шариат; Коран; Сунна; иджма; кияс; позитивное право; ОАЭ; трудовые отношения.
The article discusses the sources of labor law of the United Arab Emirates, most of which are Islamic rules. The author concludes that traditional sources of Islamic law do not meet the needs of the detailed regulation of labor relations in the UAE, corresponding to the current level of production; the leading role in establishing the rules of labor law belongs to positive law, which is the main subject of consideration in this article.
Keywords: Islamic law; Sharia; the Qur'an; Sunnah; ijma; kiyas; positive law; UAE; labor relations.
В Объединенных Арабских Эмиратах ислам провозглашен государственной религией, а исламские нормы (шариат) являются главным источником права (ст. 7 Конституции ОАЭ)1. Поэтому в своей основе право ОАЭ является мусульманским.
В литературе отмечается, что в современных мусульманских странах необходимо различать понятия «мусульманское право» и «право мусульманской страны»2. Это означает, что ни одно из современных мусульманских государств не может ограничиться только нормами мусульманского права, однако нисколько не умаляет неоспоримый моральный авторитет мусульманского права.
Характерным свойством мусульманского права является его неразрывная связь с исламской религией. Исламское религиозное учение состоит из двух основных частей — теологии, устанавливающей догмы
1 Конституции государств Азии: В 3 т. / Под ред. Т.Я. Хабриевой. М., 2010. Т. 1. С. 424.
2 Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности. М., 2009.С. 362.
и уточняющей, во что мусульманин должен верить, и собственно мусульманского права (шариата, что в переводе означает «путь следования»), указывающего мусульманину, как он должен вести себя в соответствии с религией.
Известно, что мусульманское право (шариат) имеет четыре основных источника:
1) Коран3 — священная книга ислама;
2) Сунна4, или традиции, связанные с посланцем Бога;
3) иджма, или единое соглашение мусульманского общества;
4) кияс, или суждение по аналогии5.
Два первых источника имеют божественное происхождение, в то время как третий и четвертый являются плодами осмысления мусульманскими юристами и теологами содержащихся в священных книгах религиозно-нравственных и юридических предписаний.
Сунна является итогом толкований Корана, которое проводилось самыми авторитетными богословами и юристами в первые десятилетия после смерти пророка. Сунна применялась тогда, когда в Коране не было специального указания на разрешение тех или иных казусов из юридической жизни6.
Содержащиеся в Коране и Сунне юридические положения, во-первых, явно недостаточны для того, чтобы регламентировать все отношения, возникающие между мусульманами7, а во-вторых, не содержат достаточно четких указаний на права и обязанности сторон8.
Как отмечается в литературе, по степени определенности все нормы Корана и Сунны делятся на две категории.
К первой категории относятся абсолютно точные и не допускающие различных толкований установления, среди которых все правила религиозного культа и некоторые нормы, регулирующие взаимоотношения людей. Большинство таких установлений возникли по частным
3 Коран является главной священной книгой мусульман, одним из крупнейших памятников мировой культуры и цивилизации. Коран представляет собой моральную и религиозно-философскую основу мусульманского государства и права и состоит из высказываний Аллаха последнему из его пророков и посланцев Магомету. В Коране содержатся наиболее общие положения, регулирующие вопросы личного статуса, гражданского и уголовного права, судебной процедуры, государственного устройства, экономики и финансов, международного права.
4 Сунна является сборником адатов, традиций, связанных с действиями и высказываниями пророка, примеру которого должны следовать верующие. Сунна состоит из нескольких тысяч рассказов (хадисов), т.е. преданий о поступках и изречениях Мухаммеда. В нее включены и решения пророка по судебному процессу, которые сохранились в памяти сподвижников, учеников и последователей.
5 Давид Р., Жоффре-Спинози К. Указ. соч. С. 347.
6 Манна Аммар Абдуль Карим. Преступление и наказание по мусульманскому праву. Учеб. пособие. М., 2007. С. 17.
7 Давид Р., Жоффре-Спинози К. Указ. соч. С. 349-350.
8 Манна Аммар Абдуль Карим. Указ. соч. С. 18.
случаям при решении пророком конкретных конфликтов, оценке им отдельных фактов или в ответ на заданные ему вопросы.
Вторую категорию составляют отвлеченные и недостаточно ясные предписания. Их наличие объясняется тем, что мусульманское право, не уделяя большого внимания юридическим тонкостям и деталям, оставляет их на усмотрение мусульман и идет по пути установления лишь общих ориентиров поведения. Утверждается, что Мухаммед стремился не создать право в строгом смысле, а научить людей, как поступать во всех жизненных ситуациях, как относиться к тому или иному событию, факту, поступку и т.п. Поэтому, как полагают многие современные исследователи, главным в мусульманском праве является установление самых общих параметров отношений между людьми на религиозной основе, а юридические детали считаются второстепенными, коль скоро религиозно-нравственные рамки поведения не преступаются. Эти нормы не только допускают различное понимание их смысла, но и предполагают конкретизацию в разнообразных правилах поведения. Без подобной конкретизации эти расплывчатые и многозначительные предписания вообще не могут быть применены для оценки поведения людей и нормативно регулировать общественные отношения9.
Учитывая указанные особенности, правовые нормы Корана и Сунны не могли быть единственными источниками мусульманского права и нуждались в конкретизации.
Иджма как источник мусульманского права представляет собой способ развития божественных источников — Корана и Сунны. Это согласованное и единодушное заключение знатоков ислама по вопросам права, не урегулированным ни Кораном, ни Сунной. Иджма позволяет правоведам самостоятельно комментировать мусульманские законы, решать спорные дела, даже по-новому толковать предписания Корана и Сунны. Таким образом, в настоящее время иджма рассматривается в качестве метода приспособления фикха10 к потребностям современного общества11.
Кияс — это суждение по вопросам мусульманского права, вынесенное правоведами на основании аналогии. Суть кияса заключается в применении установленных Кораном, Сунной и иджмой предписаний к новым случаям и жизненным ситуациям, прямо не предусмотренным этими источниками права. Однако, учитывая религиозно-догматический характер мусульманской правовой системы, возможности кияса по созданию новых норм права являются ограниченными.
Таким образом, нормы традиционного мусульманского права могут служить источниками трудового права лишь в смысле установления
9 Там же. С. 20.
10 Под термином «фикх» понимается доктринальное изложение мусульманских законов (см. : Давид Р., Жоффре-Спинози К. Указ. соч. С. 347).
11 Манна Аммар Абдуль Карим. Указ. соч. С. 22.
6 ВМУ, право, № 2
наиболее общих принципов правового регулирования в данной сфере, которым должны подчиняться члены мусульманской общины, выступающие в качестве работников и работодателей. Это вполне соответствует и приведенным выше положениям ст. 7 Конституции ОАЭ, где мусульманское право (шариат) провозглашено в качестве главного (но не единственного) источника законодательства.
Ряд объективно необходимых регулятивных правовых предписаний в сфере трудовых отношений не могут быть выведены непосредственно из Корана, Сунны, а также сформулированы путем иджти-хада12 и кияса. В этих случаях используется трудовое законодательство.
Имплементация в национальное законодательство международно-правовых норм в сфере трудового права через традиционные источники мусульманского права значительно затруднена или вообще невозможна.
Содержание сформулированных законодателем норм, отражающих современные потребности правового регулирования трудовых отношений и (или) общепризнанных норм международного трудового права, может совпадать с нормами традиционного мусульманского права (точнее — не противоречить им), но не следовать непосредственно из них.
В современном трудовом праве арабских государств источники трудового права обычно делят на внутренние и внешние. К внешним источникам относятся источники международного характера. В свою очередь внутренние источники принято делить на официальные (законодательство и правовые обычаи) и неофициальные (например, правила внутреннего трудового распорядка, действующие на отдельных предприятиях)13.
Основными законодательными источниками трудового права Объединенных Арабских Эмиратов являются Конституция ОАЭ и Федеральный закон ОАЭ «О регулировании трудовых отношений» 1980 г. (далее — Закон о регулировании трудовых отношений).
Основы правового регулирования трудовых отношений в Объединенных Арабских Эмиратах закреплены в конституционном акте — временной Конституции ОАЭ 1971 г., которой в 1996 г. был придан статус постоянной Конституции государства14 (далее — Конституция ОАЭ).
Статья 20 Конституции ОАЭ гласит, что обществу надлежит рассматривать труд как краеугольный камень его развития. Общество содействует обеспечению возможностей трудоустройства для всех граж-
12 Под термином «иджтихад» понимается метод развития мусульманского права, состоящий в выводе новых правовых норм из содержания божественных источников мусульманского права — Корана и Сунны (см.: Давид Р., Жоффре-Спинози К. Указ. соч. С. 350-351).
13 Хасан Халиль Махди, Ибрагим аль-Шаркави. Введение в правоведение. 2009 (на араб. яз.).
14 Конституции государств Азии. Т. 1. С. 417.
дан и подготовке граждан к труду. Общество предоставляет необходимую для этого инфраструктуру посредством принятия законодательства, направленного на защиту прав работников и интересов работодателей и соответствующего положениям развивающегося международного трудового права15. Таким образом, в акте высшей юридической силы определены: во-первых, задачи трудового законодательства ОАЭ (защита прав работников и интересов работодателей); во-вторых, требования к его содержанию (соответствие положениям международного трудового права).
Помимо ст. 20 ряд статей Конституции ОАЭ также имеют непосредственное отношение к правовому регулированию трудовых отношений. В частности, это статьи 16, 33-35 Конституции ОАЭ. Статья 16 Конституции гарантирует помощь гражданам в случаях болезни и вынужденной безработицы; в ст. 33 гарантирована свобода собраний и создания союзов, что имеет непосредственное значение для коллективной защиты трудовых прав работников; ст. 34 каждому гражданину гарантировано право свободно выбирать род занятий, ремесло или профессию согласно закону. В той же статье содержится запрет принудительного труда. Частным случаем свободы выбора профессии можно считать равные условия доступа всех граждан к государственным должностям (ст. 34).
Объединенные Арабские Эмираты являются федеративным государством, в связи с чем при определении полномочий на издание законодательных актов в сфере трудового права необходимо учитывать распределение полномочий между Федерацией и Эмиратами. В соответствии со ст. 121 Конституции ОАЭ по вопросам трудовых отношений и социальной безопасности исключительными законодательными полномочиями обладает Федерация16. Таким образом, трудовое законодательство ОАЭ является единым для всей Федерации.
Закон о регулировании трудовых отношений является общефедеральным кодифицированным актом, регулирующим трудовые отношения на территории всего государства. Примечательно, что нормы данного закона являются предельно конкретными; в нем практически отсутствуют нормы-декларации и нормы-принципы. Он состоит из 193 статей, объединенных в 12 разделов (частей).
В части первой Закона закреплены такие важнейшие понятия, как работодатель, работник, работа (в том числе временная и непрерывная), трудовой договор, вознаграждение за труд, профессиональное заболевание. Там же определяется сфера действия основного закона о труде по кругу лиц. Так, согласно ст. 3 Закона его положения не применяются к определенным категориям лиц, выполняющих оплачиваемую работу, таким, как служащие федерального правитель-
15 Там же. С. 426.
16 Там же. С. 449.
ства и правительственных учреждений, входящих в федерацию эмиратов, служащие муниципалитетов, военнослужащие и др.
Согласно ст. 7 Закона, любые условия, противоречащие положениям настоящего Закона о регулировании трудовых отношений, являются недействительными за исключением тех, которые предоставляют работнику более благоприятные условия.
Безусловное преимущество при трудоустройстве предоставляется гражданам ОАЭ. Лица, не являющиеся гражданами ОАЭ, могут быть приняты на работу только в тех случаях, когда невозможно трудоустройство граждан ОАЭ, и исключительно на условиях, установленных Законом и изданными на его основе подзаконными актами. При этом преимущество отдается работникам арабских национальностей.
Специальные правила установлены Законом для трудоустройства детей и женщин. Дети могут быть приняты на работу только по достижении ими 15-летнего возраста при наличии медицинского заключения о пригодности к выполнению работы и письменного согласия опекуна. Запрещено привлекать детей к работе в ночное время и сверхурочной работе, а также работе, вредной или опасной для их здоровья. Продолжительность ежедневной работы детей не может превышать шести часов.
Статьей 32 Закона женщинам гарантирована равная с мужчинами оплата за одинаковый труд, оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 45 дней.
Часть третья Закона посвящена трудовым договорам, документированию трудовых отношений и регулированию заработной платы. Законом установлена обязательная письменная форма трудового договора (ст. 35), несоблюдение которой не лишает работника права подтверждать наличие трудовых отношений иными доказательствами. допускается прием на работу работника с испытательным сроком до шести месяцев.
Законом определяются минимальные ставки заработной платы в целом либо в конкретной области или профессии. Материальная ответственность работника ограничена суммой пятидневного заработка в месяц.
В части четвертой Закона содержатся правила, относящиеся к рабочему времени и времени отдыха. В силу ст. 65 Закона нормальная продолжительность рабочего времени для взрослых работников составляет восемь часов в день и 48 часов в неделю.
При определенных условиях Законом допускается привлечение работников к сверхурочной работе, продолжительность которой не может превышать двух часов в день, за исключением случаев, когда это необходимо для предотвращения существенных убытков или аварии, а также их последствий. Установлен общий для всех категорий работников выходной день — пятница, при этом за работу в выходной день должен быть предоставлен другой выходной день (отгул) или над-
бавка в размере не менее 50% обычного заработка. Привлечение работника к работе в пятницу более двух раз подряд запрещено.
В Законе (ст. 74) установлено семь общенациональных выходных дней, приуроченных как к религиозным, так и к светским праздникам.
Работающие по трудовому договору имеют право на оплачиваемый отпуск с сохранением базовой заработной платы, продолжительность которого зависит от стажа работы у данного работодателя.
Работникам также гарантирован оплачиваемый отпуск по болезни, максимальная продолжительность которого зависит от стажа работы. Оплачиваемый отпуск по болезни не предоставляется до истечения испытательного срока. Кроме ежегодных отпусков и отпуска по болезни, каждому работнику может быть однократно предоставлен специальный неоплачиваемый отпуск максимальной продолжительностью 30 дней для совершения паломничества.
Очень подробно в Законе определены права и обязанности сторон трудового договора в области обеспечения безопасности, охраны здоровья и социального обеспечения. Статьей 91 Закона работодателю вменено в обязанность обеспечить необходимые меры для защиты работников от вредных воздействий и профессиональных заболеваний, которые могут возникнуть в процессе работы, а также от угрозы пожара и иных воздействий, которые могут возникнуть в результате использования машин и инструментов. Работодатель обеспечивает содержание рабочих мест в чистоте, обеспечение их вентиляцией, освещением, питьевой водой. На регулярной основе (не реже одного раза в шесть месяцев) должны проводиться общие медицинские обследования работников, которые подвергаются воздействию профессиональных заболеваний. В силу ст. 96 Закона работодатель обязан обеспечить работникам доступность медицинских учреждений. При приеме на работу каждый работник должен быть проинформирован о вредных для здоровья факторах и защитных мерах.
В свою очередь каждый работник обязан использовать защитные приспособления и одежду, предоставленные ему для защиты, соблюдать все инструкции работодателя по защите от вредных воздействий и воздерживаться от любых действий, которые могут затруднить выполнение указанных инструкций.
Общие правила о дисциплинарной ответственности работников определены частью шестой Закона о регулировании трудовых отношений. Система дисциплинарных взысканий включает в себя предупреждение; штраф; отстранение от работы с сокращением оплаты на срок не более 10 дней; лишение или задержку периодической прибавки к заработной плате, если на предприятии существует схема прибавок к заработной плате; лишение права на продвижение по службе, если на предприятии существует схема продвижения по службе; увольнение с выходным пособием; увольнение с полным или частичным лишением выходного пособия.
Штраф как мера дисциплинарного взыскания может быть установлен в виде твердой денежной суммы или в размере заработка работника за определенный период времени. Размер штрафа за один проступок не может превышать заработка работника за пять дней.
Возможность произвольного применения работодателем мер дисциплинарного воздействия ограничивается существованием ряда гарантирующих норм. Так, ст. 109 Закона запрещено применение к работнику дисциплинарных взысканий за действия, совершенные им за пределами своего рабочего места, а также применение более одного взыскания за один и тот же проступок, равно как сочетание дисциплинарного взыскания с вычетом из заработной платы.
Статья 111 Закона ограничивает возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности 30-дневным сроком с момента обнаружения проступка. Взыскание не может быть наложено по истечении более чем 60 дней с даты окончания расследования проступка и установления виновности работника.
В соответствии со ст. 113 Закона основаниями расторжения трудового договора являются: взаимное соглашение сторон; истечение срока действия договора; инициатива любой из сторон договора, заключенного на неопределенный срок. Кроме того, основаниями прекращения трудовых отношений могут явиться обстоятельства, не зависящие от воли сторон: смерть работодателя, смерть работника или утрата им трудоспособности (полная или частичная).
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе любой из его сторон, но при этом обязательным условием правомерности такого расторжения является предварительное письменное уведомление другой стороны не менее чем за 30 дней. В законе установлены обстоятельства, освобождающие работодателя и работника от соблюдения указанного срока уведомления. Так, работодатель имеет право уволить работника без предварительного уведомления в случаях, перечисленных в ст. 120 Закона. Эти основания могут быть классифицированы следующим образом:
а) виновное поведение работника (представление ложных сведений о своей личности, национальности, представление подложных сертификатов или документов; совершение работником проступка, приведшего к существенным материальным потерям работодателя, и др.);
б) непригодность к выполнению порученной работы работника, принятого на условиях испытательного срока.
Работник вправе уволиться без предварительного уведомления в двух случаях:
1) если работодатель не выполняет своих обязательств по отношению к работнику в соответствии с трудовым договором и положениями Закона;
2) если работник потерпел насилие от работодателя или его законного представителя (ст. 121).
невыполнение условий о предварительном уведомлении другой стороны о намерении прекратить трудовые отношения влечет для нарушившей стороны исключительно материальные санкции, причем их размер является «зеркальным», то есть одинаковым как для работника, так и для работодателя. Размер компенсации за невыполнение требования о длительности срока уведомления либо ненаправление другой стороне трудового договора уведомления о его прекращении равен заработку работника за полное или сокращенное время уведомления. Обязанность выплаты компенсации не зависит от того, причинены ли другой стороне трудового договора реальные убытки.
Более строгая ответственность установлена за расторжение без уважительных причин трудового договора, заключенного на определенный срок. В этом случае как работодатель, так и работник обязаны возместить потерпевшей стороне причиненные убытки, размер которых ограничен законом кратно среднему заработку работника.
Работник считается уволенным необоснованно, если причина увольнения не имеет отношения к работе. Последствием необоснованного увольнения для работодателя является возложение обязанности выплатить необоснованно уволенному работнику компенсацию с учетом характера работы, размера ущерба, времени и условий работы в сумме, не превышающей трехмесячного заработка работника.
Таким образом, даже в случае необоснованного увольнения восстановление прав работника ограничено исключительно выплатой ему денежной компенсации. Такая санкция, как восстановление на работе незаконно уволенного работника, трудовому праву Объединенных Арабских Эмиратов неизвестна: работодателя невозможно принудить к продолжению трудовых отношений, если он возместил причиненный работнику материальный ущерб и выплатил все причитающиеся в подобных случаях компенсации. Отличает трудовое право ОАЭ и наличие материальной ответственности работника в случае необоснованного расторжения срочного трудового договора либо невыполнения обязанности о предварительном предупреждении о намерении расторгнуть трудовой договор с неопределенным сроком действия. Данные черты существенно отличают трудовое право ОАЭ от норм соответствующей отрасли права России.
Яркой отличительной чертой трудового права ОАЭ является наличие строгих санкций в случае нарушения правил, связанных с увольнением, работниками, не являющимися гражданами ОАЭ. Если такой работник расторг без уважительной причины трудовой договор, заключенный на определенный срок, или прекратил работу по трудовому договору с неопределенным сроком до истечения срока уведомления, он не может быть принят на другую работу в течение одного года с момента прекращения работы.
При увольнении работники получают право на выплату им выходного пособия, размер которого зависит от стажа непрерывно ра-
боты и не может превышать сумму заработной платы работника за два года.
Работник теряет право на выходное пособие в случае увольнения по основаниям, связанным с его виновным поведением, или в случае нарушения требований закона о предварительном уведомлении о намерении расторгнуть трудовой контракт.
Представляется необходимым рассмотреть также установленный частью девятой Закона о регулировании трудовых отношений порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Понятие «коллективный трудовой спор» раскрыто в ст. 154 Закона — это любой спор между работодателем и его работниками, предмет которого касается общих интересов всех или определенной части работников, работающих в определенном секторе экономики.
В случае возникновения спора между одним или более работодателями и всеми работниками или их группой, который стороны не смогли урегулировать на добровольной основе, подлежат применению следующие процедуры:
1. Работники должны представить свою жалобу или заявление в письменной форме работодателю с направлением копии в департамент труда.
2. Работодатель в течение семи рабочих дней с даты получения жалобы или заявления обязан дать на них письменный ответ. Копию ответа работодатель обязан направить в департамент труда.
3. В случае, если работодатель не ответил на жалобу (заявление) в течение предписанного законом срока или если его ответ не привел к урегулированию споров, то департамент труда по своей инициативе или по требованию одной из сторон спора, осуществляет медиацию с целью дружелюбного урегулирования спора.
4. Если жалоба исходит от работодателя, работодатель представляет жалобу непосредственно в департамент труда, который осуществляет медиацию с целью дружелюбного урегулирования спора.
Если медиация департамента труда не приводит к урегулированию спора в течение десяти дней, департамент труда передает спор на разрешение компетентной примирительной комиссии, о чем письменно информирует стороны спора.
Решение комиссии является обязательным для обеих сторон спора, если они достигли письменного соглашения о принятии решения комиссии. При отсутствии такого соглашения, одна или обе стороны спора могут обжаловать решение комиссии в Верховную арбитражную комиссию в течение 30 дней с даты получения решения. Если решение не было обжаловано подобным образом, оно считается окончательным и может быть исполнено принудительно.
Верховная арбитражная комиссия создается в составе Министерства труда и социальных вопросов в целях разрешения коллективных трудовых споров и компетентна окончательно разрешать по су-
ществу все коллективные трудовые споры, передаваемые на ее рассмотрение сторонами спора, имеет право изучать и запрашивать документы, принимать по своему усмотрению меры, необходимые для урегулирования спора.
Решение уполномоченной комиссии по коллективному трудовому спору является окончательным. Согласно ст. 164 Закона уполномоченные органы руководствуются при разрешении спора не только положениями Закона о регулировании трудовых отношений, но и исламским шариатским правом, принципами обычного права и соответствующими им понятиями справедливости, естественного права и сравнительного права.
В заключение можно отметить следующее. Традиционные источники исламского права не отвечают потребностям детального регулирования трудовых отношений, требуемого современным уровнем развития производства, поэтому ведущая роль в установлении норм трудового права принадлежит позитивному законодательству. Как отмечают Р. Давид и К. Жоффре-Спинози, законодательство вносит дополнения либо исправления в мусульманское право, хотя его авторитет и является бесспорным17.
Итак, традиционное мусульманское право во многих случаях непригодно для правового регулирования трудовых отношений по следующим основным причинам:
1. Недостаточная определенность правовых предписаний, в связи с которой конкретные нормы-правила поведения могут быть установлены только позитивным (писаным) законодательством, исходящим от уполномоченных органов государственной власти.
2. Отсутствие требуемых оперативности и единообразия в регулировании трудовых отношений, которые могут быть достигнуты только мерами законодательного регулирования.
3. Невозможность применения традиционных норм мусульманского права к отношениям, одной из сторон которых является немусульманин.
4. Затруднительность либо невозможность национальной импле-ментации общепризнанных норм международного трудового права.
Список литературы
1. Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности. М., 2009.
2. Конституции государств Азии: В 3 т. / Под ред. Т.Я. Хабриевой. М., 2010. Т. 1.
3. Манна Аммар Абдуль Карим. Преступление и наказание по мусульманскому праву: Учеб. пособие. М., 2007.
4. Хасан Халиль Махди, Ибрагим аль-Шаркави. Введение в правоведение. 2009 (на араб. яз.).
17 Давид Р., Жоффре-Спинози К. Указ. соч. С. 362.
