CC BY
31
REFERENCES
Balashov, V. V. et al. Matematicheskoe modelirovanie protsess-ovnalogooblozheniia (podkhodykprobleme) [Mathematical modeling of taxation (approaches to the problem)]. Moscow: Izdatelstvo TsEO Minobrazovaniia RF, 1997.
Ivanov, Yu. B. et al. Problemy podatkovoho rehuliuvannia i planuvannia podatkovykh platezhiv [Problems of tax management and planning of tax payments]. Kharkiv: KhNEU, 2006.
Mekhanizmy i modeli upravleniia krizisnymi situatsiiami [Mechanisms and models of crisis management]. Kharkiv: INZhEK, 2007.
Mikheeva, T. V. "Stsenarnyy pokhod v zadachakh issledo-vaniia organizatsionnykh mekhanizmov funktsionirovaniia kor-porativnikh proizvodstvennykh sistem" [Scenic hike in research problems of organizational mechanisms of corporate production systems]. http://www.mce.su/archive/doc27534/doc.pdf
Neylor, T. Mashinnye imitatsionnye eksperimenty s modeliami ekonomicheskikh sistem [Machine simulation experiments with models of economic systems]. Moscow: Mir, 1975.
Shennon, R. Imitatsionnoe modelirovanie sistem - iskusstvo i nauka [Simulation modeling systems - the art and science]. Moscow: Mir, 1978.
"Seeing Simulation with SynteSim" http://www.vensim. com/index.html
Tyshchenko, O. M. et al. Derzhavne rehuliuvannia opodatku-vannia v Ukraini [State regulation of taxation in Ukraine]. Kharkiv: INZhEK, 2011.
Vinnikova, O. S. "Faktory efektyvnosti derzhavnoho podatkovoho rehuliuvannia ratsionalnoho enerhospozhyvannia" [Factors efficiency of state tax regulations rational energy consumption]. In Finansova systema derzhavy: problemy ta perspektyvy rozvytku, 101103. Kyiv: DKS Tsentr, 2011.
УДК 331.08
ОБГРУНТУВАННЯ СОЦ1АЛЬНО-ЕКОНОМ1ЧНО1 ЕФЕКТИВНОСТ1УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
СУЧАСНОГО ПЩПРИШСТВА
© 2014 НЕБИЛИЦЯ 0. А.
УДК 331.08
Небилиця О. А. Обфунтування соцiально-економiчноl ефективносп управлшня персоналом сучасного тдприсмства
Мета статт1 полягае в обфунтуванн/ особливостей соц1ально-економ1чно'1 ефективност'1 управлння персоналом сучасного п:дприемства з точки зору кар'ерного зростання прац/вник/в. На основI анал/зу та узагальнення наукових праць та д'тльност'1 п:дприемств машинобуд1вно!галуз/ було розроблено та запропоновано алгоритм забезпечення соц1ально-економ1чно!ефективност'1 управл'шя персоналом, який фунтуеться на врахуванн двохосновних складових- економ/чно¡'та соц-ально1 Прийняттяуправлжькихр/шень щодозабезпечення соцюльно¡'ефективност'1 управл'шя персоналом п:дприемства фунтуються на оцнц р'юня кар'ерного зростання персоналу; установленн1 пр'юритет'в у покращенн окремих складових кар'ерного зростання персоналу в структур'1 п1дприемств; проведенн анкету-вання прац/вник/в п:дприемства з метою виявлення ¡х схильнот до в1дпов1дного виду кар'ери та покращенн/ фактор/в, що впливають на розвиток персоналу. Для виршення цих завдань було використано метод таксономИта побудовано дискримнантн модел1. Визначення економ1чно1 ефективност'1 управл'шя персоналом п:дприемства в:д його кар'ерного зростання пропонуеться проводити на основI побудови економко-математично1 модел1 причинно-насл:дкових зв'язюв м:ж по-кращеними показниками кар'ерного зростання персоналу та виручкою п1дприемства. Для цього було проведено кореляцшно-регресшний анал'/з та побудовано модель, яка дае можливсть оцнити економ1чну ефективнсть управтння персоналом п1дприемства. Отриман/ результати досл'дження служать п/дфунтям для розробки комплексу заход/в щодо вдосконалення системи управл'шя персоналом п1дприемства. Ключов'1 слова: персонал, соц1ально-економ1чна ефективн1сть, кар'ерне зростання, виручка п1дприемства. Рис.: 1. Табл.: 2. Формул: 1. Б'бл.: 12.
Небилиця Олена АнатолПвна - кандидат економ/чних наук, доцент, кафедра менеджменту, Харю'вський нацональний економ/чний университет ¡м. С. Кузнеця (пр. Лента, 9а, Харкв, 61166, Укршна)
УДК 331.08
Небылица Е. А. Обоснование социально-экономической эффективности управления персоналом современного предприятия
Цель статьи заключается в обосновании особенностей социально-экономической эффективности управления персоналом современного предприятия с точки зрения карьерного роста работников. На основе анализа и обобщения научных трудов и деятельности предприятий машиностроительной отрасли был разработан и предложен алгоритм обеспечения социально-экономической эффективности управления персоналом, основанный на учете двух основных составляющих - экономической и социальной. Принятие управленческих решений по обеспечению социальной эффективности управления персоналом основывается на оценке уровня карьерного роста персонала; установлении приоритетов в улучшении отдельных составляющих карьерного роста персонала в структуре предприятий; проведении анкетирования работников предприятия с целью выявления их склонности к соответствующему виду карьеры и улучшении факторов, влияющих на развитие персонала. Для решения этих задач был использован метод таксономии и построении дискрими-нантных моделей. Определение экономической эффективности управления персоналом от его карьерного роста предлагается проводить на основе построения экономико-математической модели причинно-следственных связей между улучшенными показателями карьерного роста персонала и выручкой предприятия. Для этого был проведен корреляционно-регрессионный анализ и построена модель, которая дает возможность оценить экономическую эффективность управления персоналом. Полученные результаты исследования служат основой для разработки комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Ключевые слова: персонал, социально-экономическая эффективность, карьерный рост, выручка предприятия. Рис.: 1. Табл.: 2. Формул: 1. Библ.: 12.
Небылица Елена Анатольевна - кандидат экономических наук, доцент, кафедра менеджмента, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина)
UDC 331.08
Nebylytsia O. A. Substantiation of the Socio-Economic Efficiency of Personnel Management in the Modern Enterprise
The article is aimed at substantiation of specifics of the socio-economic efficiency of personnel management in the modern enterprise for purposes of career growth of employees. The algorithm of the socio-economic efficiency of personnel management based on the analysis and synthesis of scientific works and activities of the enterprises of the machine-building industry was developed and proposed considering two main components: economic and social. Managerial decisioning to ensure the social efficiency of personnel management is based on the evaluation of the level of the personnel career growth; setting priorities to improve the individual components of the personnel career growth in the enterprises' structure; questionnaire survey of employees to identify their propensity for the related career and the factors influencing the development of personnel. To address these challenges method of taxonomy and method of discriminant models building were used. Determination of the economic efficiency of personnel management in virtue of its career growth was proposed to be conducted on basis of an economic-mathematical model of cause-and-effect relationships between the improved indicators of the personnel career growth and the revenues of the enterprise. For this purpose, a correlation and regression analysis was carried out and a model was built, which allows to evaluate the economic efficiency of personnel management. The obtained results comprise the basis for the development of the complex of measures aimed at improving the system of personnel management in the enterprise. Key words: personnel, socio-economic efficiency, career growth, revenues of the enterprise.
Pic.: 1. Tabl.: 2. Formulae: 1. Bibl.: 12.
Nebylytsia Olena A. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Department of Management, Kharkiv National Economic University named after S. Kuznets (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine)
Тсучасних умовах для формування полижи шдпри-\/ емства важливе значення набувають особливостi ^ сощально-економiчноí ефективност управлiння персоналом i розробка шляхiв 'й пiAвищення. Невизна-ченiсть нащонального економiчного середовища вiAЗна-чаеться не ткьки на формi господарювання, орiентуючи його на ефективне використання обмежених ресурсiв (у тому числi трудового потенщалу особистостi), а й само'' природи людсько'1 Aiяльностi, 'й цкей, структури, спрямованостi, характеру переваг i цiнностей. У системi цих змш усе бкьш важливе мiсце займае розвиток персоналу за рахунок його кар'ерного зростання (КЗ), яке дозволяе шдприемству бкьш повно розкривати та ви-користовувати потенцiал пращвниюв, а персоналу - за-довольнити широкий спектр потреб. Тому гостро сто-!ть питання про необхiдшсть AOCлiAження сощально-економiчноl ефективностi персоналу шдприемства через його КЗ. Головним критерiем сощально-економiчноí ефективностi управлшня персоналом е мiра його задо-волення та результативнiсть функцiонування шдприемства. Соцiально-економiчною ефективнiстю волоAiе те шдприемство, яке найбкьшою мiрою забезпечуе задо-волення потреб персоналу (матерiальних, соцiальних, духовних) i гарантуе високий рiвень та якiсть '1х життя, а пращвники, в свою чергу, забезпечують результатив-нiсть функцiонування шдприемства.
Питанням процесу управлшня персоналом шдприемства та його розвитком на сьогодш в економiчнiй лiтературi придкяеться значна увага, зокрема такими вченими, як Л. Балабанова, М. Доронша, М. Кабушюна, I. Маслова, В. Савельева, С. Сотшкова, О. Ястремська, Т. Поспелова, А. Юбанова, Е. Мейо та ш. Але обгрунту-вання сощально-економiчноí ефективностi управлiння персоналом сучасного шдприемства все ж таки потре-буе подальшого розвитку.
Сучасне укра'нське суспкьство в даний час знахо-диться в станi глибоко'1 змiни соцiально-економiчного устрою, реформуваннi основних полiтико-правових iнститутiв, багато в чому збертаючи основнi сощо-культурнi характеристики. Традищйш цiнностi продо-вжують впливати на ва сфери суспкьних стосунюв. Водночас, жорстке конкурентне середовище вимагае вiA керiвникiв застосування нових методiв i прийомiв управлшсько! Aiяльностi. Як показуе досвiд зарубiж-них краш, вкладення в людський фактор забезпечують сталi позитивнi результати в майбутньому [1]. В умовах економiчноl кризи управлшському складу пiAприемств необхiAно виявити активну турботу про сво!х пращвниюв, сприяти '1х професiйному розвитку, що дозволить зберегти висококвалiфiкованi кадри, якi зAатнi та мотивоваш до працi в складних умовах. Головною метою управлшня персоналом шдприемства е досягнення сощально-економiчноí ефективносп. Алгоритм забез-печення сощально-економiчноí ефективносп управлш-ня персоналом пiAприемства подано на рис. 1.
Ощнку рiвня кар'ерного зростання персоналу (КЗП) пропонуеться визначати методом побудови ште-грального показника, який полягае в тому, що частковi показники КЗП зводяться до узагальнюючих показни-кiв, а поим до единого комплексного. Узагальнюючi
показники (складовi потенцiалу КЗ) пропонуеться визначати на основi таксономiчного методу. Методичний шдхм до оцiнки рiвня КЗП представлено в роботi [2].
Як сощальш параметри ефективностi управлшня кар'ерним зростанням в '1х яюсному вимiрi можна роз-глядати таю показники: виконання чекань, потреб та штерейв спiвробiтникiв у сферi розвитку особистосп та професшно! компетенцй, високий рiвень розвитку корпоративно! культури оргашзацй, посилення творчо! компоненти i защкавленосй працiвникiв у працi, зростання сощально! мобiльностi та пiAвищення гнучко-стi оргашзащйно! структури, створення сприятливого соцiально-психологiчного клiмату, полiпшення комуш-кащй на всiх рiвнях iерархil.
^м цього, ефект вiA управлiння персоналом через КЗ знайде свое вiдображаеться у:
+ збiльшеннi випуску продукцй внаслiAOк зростання продуктивност працi та покращеннi й якосй;
+ зменшеннi збитку вiA плинност каAрiв у зв'язку
зi стабшзащею колективу; + економй ресурсiв за рахунок скорочення термь
ну навчання рацiонально обраного персоналу; + задоволеност працею, що е мотивацiйним ефектом. Персонал вiдчувае свою необхiAнiсть для шдприемства та отримуе зворотнш зв'язок у вигляAi кар'ерного зростання.
Aеталiзацiя основних цкей функцiонування розвитку сучасного шдприемства потребуе формування цкей нижчих рiвнiв за системою показни-характеризують розвиток персоналу через його кар'ерне зростання. Досягнення головно! мети вiдбу-ваеться за рахунок ращоналiзащí структури розподку працiвникiв за ознаками, яю характеризують розвиток персоналу на шдприемствЬ У процесi планування по-казникiв, якi характеризують процес, що дотджувався, необхiAно враховувати еталонш значення певних показ-никiв. Багато вчених [3 - 9] вважають найбкьш грунтов-ним, якiсним та еталонним такий розподк показникiв, що характеризують розвиток персоналу машинобуддв-ного шдприемства: доля пращвниюв у вщ 15 - 34 роюв в облiковiй кiлькостi штатного персоналу становить 25 %; у вщ 35 - 49 рокiв - 55 %; у вiцi 50 - 54 роюв - 10 %; у вiцi 55 - 59 роюв - 7 %; доля працюючих пенсiонерiв за вжом - 3 %. Питома вага жшок у облiковiй ккько-ст штатного персоналу - 45 %, чоловшв - 55 %. Доля пращвниюв, яю мають неповну та базову i повну вищу освпу, становить до 10 %. Питома вага пращвниюв, яких навчено новим профес1ям,- 10 %; працiвникiв, яю шдви-щили квалiфiкацiю - 20 %.
Доля фонду основно! заробино! плати у фонAi оплати пращ штатних працiвникiв становить 75 %, до-датково! заробино! плати - 20 %, заохочувальних i ком-пенсацiйних виплат - 5 %.
Також необхiдно зазначити, що показники рiвня пiAготовки та перепiAготовки кадрiв е вельми важливи-ми показниками покращення сощально! ефективностi пiAприемства. Сьогодш на шдприемствах машинобу-Aiвноl галузi майже вiAсутнi працiвники, якi шдвищи-
Рис. 1. Алгоритм забезпечення соцiально-економiчноï ефективносп управлшня персоналом
ли свою квалiфiкацiю та навчилися новим професiям. У сучасних умовах стае актуальним збкьшення саме ще! категори працiвникiв. Тому до визначення кiлькостi працiвникiв, яких необхiAно навчити новим профес1ям i пiAвищити '1х квалiфiкацiю, необхiAно ставитися вель-ми вiAповiAально i грунтовно, особливо в умовах кризи, коли бюджет шдприемства не завжди дозволяе провести зазначеш заходи в повному обсяз1 Найбкьш доцкь-но для планування даних показникiв використовувати
результати анкетування, проведеного серед персоналу, яке надалi дасть можливкть ранжувати пращвниюв за здатшстю до розвитку.
Анкетування серед пращвниюв машинобуддвних шдприемств проводиться з метою виявлення у них схильност до вiдповiдного кар'ерного результату, визначення ïx шдивцуального резерву в розвитку та мож-ливостей до збкьшення результативно'1 дшльност шд-приемства в цкому. Побудову виршального правила, за
<С m
2
о
=т
о
о
<
о
ш
<С т
2
о
=г
I
о
о
<
2 ш
яким працiвника можна вiAнести до вiдповiдного блоку кар'ерного результату та передбачити його кар'ерний рух, пропонуеться зробити на основi Aискримiнантного аналiзу. Це дасть можливкть керiвництву пiAприемства потенщйно передбачити у працiвника кар'ерний шлях i вiAЗначити прiоритетнi фактори кар'ерного зростання.
Дискримшантний аналiз е одним з методш багато-вимiрного статистичного ан^зу, що належить до методш теорп розп1знавання образiв [10 - 11]. искримшантного аналiзу полягае в тому, щоб на пiACтавi вимiру р1зних характеристик (ознак, параметрiв) об'екта класифкувати його, тобто вiAнести до одше! з де-юлькох груп (клаав) оптимальним способом. ПiA опти-мальним способом розумiеться або мшмум математич-ного чекання втрат, або мшмум вiрогiдностi неправильно! класифкаци. Найбкьш в1домими методами аналiзу дискримшанта е два загальнi методи: стандартний i по-кроковий (включення i виключення) [10, с. 339]. Побудова дискримшантних функций виконувалась методом покро-кового включення, поетапно приймаючи до розрахункш рiзнi комбшащ! факторiв. У результата була отримана модель зв'язку факторiв, що найбкьш штотно впливають на кар'ерне зростання пращвника (табл. 1). [12, с. 82].
Визначення можливого виду кар'ери кожного пращвника вiдбуваеться на основi отриманих анкет-них даних методом шдстановки балiв тих факторiв, якi увшшли до Aискримiнантних функцiй. ВiAповiAно, отримуеться чотири напрямки кар'ерного руху пращвника. Максимальне значення серед напрямюв вiдпо-вiAае найбкьш iстотному можливому кар'ерному руху пращвника.
Перевiрка отримано! дискримшантно! моAелi вiA-буваеться за такими критершми [10]: Р-критерш (Фше-ра) - iнAикатор значимостi приближення; Лямда У1лк-са - яюсть дискримшаци. Значення Р-критерш (Фше-ра) для дано! дискримшантно! моAелi складае 24,40, що значно бкьше його нормативного значення (3,138). Така ситуацш свiдчить про значимiсть отриманого результату. Значення шдикатора Лямда Уккса для моAелi Aорiв-нюе 0,3945, що е близьким до нуля, вiдповiдно свiдчить про хорошу дискримшащю. ЗгiAно зi звiAною класифь кащйною матрицею (табл. 2) якiсть побудовано! дискримшантно! моAелi досить висока i складае 82 %.
Таким чином, за допомогою функщ! дискримшанта, яка була побудована, можна вiднести пращвника до того або шшого заданого класу, тобто кар'ерного виду. Виршальне правило, яке було побудовано, може за-стосовуватися до кожного пращвника, що е дуже зручно в практичному вживанш для виявлення схильностi у пра-цiвника до того або шшого кар'ерного результату.
На пiдставi табл. 1 та отриманих результайв опиту-ванi пращвники розподкяються на деккька категорш: яю мають схильнiсть до кар'ерного зростання, спаду, горизонтально! кар'ери та кар'ери без змш. Репрезентантами серед зазначених категорш обираються працшни-ки, яю схильнi до вертикального кар'ерного зростання. Обгрунтовуеться це за таких причин: по-перше, пращвники, яю мають внутршню схильнiсть до КЗ, мають бкьше можливостей забезпечити соцiально-економiчну ефективнiсть пiAприемства нiж тi, яю за сво!ми погля-дами до цього не здатш; по-друге, пращвники категори «кар'ерного зростання» бкьш за все здатш на найвищi
Таблиця 1
Дискримiнантнi моделi потенцiйно можливого виду кар'ери
Дискримiнантнi моделi (виршальне правило) Можливий вид кар'ери
У *,= 0,178х1 + 0,237х2 - 0,106х3 + 0,187х4 + 0,102х5 - 0,392х6+ 0,156х7 - 0,025х8 - 0,988 Зростання
У \ = 0,109х1+ 0,517х2 + 0,935х3 - 0,113х4 + 0,169х5+ 0,435х6 + 0,767х7 - 0,747х8 - 0,476 Спад
У*3 = 1,078х1 - 0,08х2 + 0,465х3 +0,106х4 - 1,02х5 + 0,214х6 + 0,534х7 - 0,405х8 - 0,668 Горизонтальне перемнщення
У \ = -0,318х1 + 0,299х2 + 0,0006х3 +0,169х4 + 0,028х5 + 0,222х6 - 0,099х7 + 0,188х8 - 0,858 Без змш
Прим1тка: У' - можливий вид кар'ери персоналу; х1 - х8 - мфа впливу факторiв КЗ, де х1 - «природн здiбностi»; х2 - «рiвень доходу»; х3 -«родина»; х4 - «рiвень мiнiмальноí заробпгю! платнЬ; х5 - «рiвень освiти»; х6 - «середня тривалiсть життя»; х7 - «зв'язки»; х8 - «шновацмна культура».
Таблиця 2
Звiдна класифшацшна матриця
Вид кар'ери Класифшацшна матриця Рядки: класифшащя, що спостеркаеться Стовпцi: класифiкацiя, що розрахована
Правильний вщсоток класифiкацii' Зростання р = 0,40940 Спад р = 0,1383 Горизонтально р = 0,2240 Без змш р = 0,45638
Зростання 79,034 49 0 0 12
Спад 90,9727 0 10 0 1
Горизонтально 89,222 1 0 8 0
Без змш 81,117 12 0 1 55
Всього 82,078 62 10 9 68
результати щодо економiчних показникГв ефективно! дь яльностi пiдприeмства в цкому.
З точки зору забезпечення економГчно! ефектив-ностi управлшня персоналом слГд зазначити, що зна-чущiсть фГнансових показникГв пов'язана, насамперед, з тим, що життездатшсть пГдприемства визначаеться не сткьки динамикою рентабельностi та прибутку, сккьки наявнiстю коштiв на його рахунках. Вiдомо, що основним доходом пГдприемства вГд його виробничо-господарсько'1 дiяльностi е виручка вГд реалшацц товарш (робгг, послуг). В умовах ринково'1 економГки одне з головних завдань дь яльностi пГдприемства полягае у збкьшенш та своечас-ному отриманнi виручки вГд реалшацц продукци (робiт, послуг), осккьки це визначае його фГнансовий стан та дае можливiсть оцГнити економiчну ефективнiсть управлГння КЗП. Визначення економГчно! ефективностi управлГння персоналом шдприемства вГд його КЗ пропонуеться ощ-нювати за допомогою багатофакторного кореляцшно-регресiйного моделювання [12]. Як незалежш змiннi пропонуеться використовувати частковi показники, що ха-рактеризують КЗП, за залежну змiну - обирати виручку вГд реалшацц продукци.
Для оцшки параметрiв моделi використовува-лося декГлька чисельних методiв оптишзаци: квазь ньютонiвський метод, метод Розенброка та Розенброка й КвазГ-НьютонГвський. Порiвняльна характеристика отриманих даних моделювання часткових показниюв КЗ з виручкою пiдприемств показало, що аналiзовану залежнiсть iстотно пояснюють деккька методiв оптимГ-заци [12]. На пiдставi того, що найбкьше значення кое-фiцiентiв детермшацн (0,87) та кореляцн (0,93) отримано при моделюванш методом оптимшаци Розенброка, було обрано як остаточний варiант таку модель [12]:
ВР ■
Ае
-0,274 + 0,005Xj + 0,1X 2 ■
■0,085X3 + 0,092X4 +
+0,0095X5 + 0,1597X6 + 0,1Х7(ВР < 0,665) 1,068 + 0,Щ +1,104X2 +1,325X3 -0,049Х4 + (1) +0,55X5 +1,322X6 + 0,166Х7(ВР > 0,665),
ВР - виручка вГд реалГзацн продукци, млн грн (У);
Х1 - питома вага персоналу у вщ 35 - 49 роив;
Х2 - питома вага чоловшв;
Х3 - пращвники, якГ мають повну вищу освпу;
Х4 - працiвники, яких навчено новим професшм;
Х5 - пращвники, яю пГдвищили свою квалiфiкацiю;
Х6 - рiвень додатково'1 заробпго! плати;
Х7 - рiвень заохочувальних г компенсацiйних ви-
плат.
ОтриманГ результати моделювання рГвняння за-лежностГ часткових показниюв КЗП з чистим доходом (виручкою) машинобудГвного шдприемства дають мож-ливкть оцГнити економГчну ефективнГсть управлГння персоналом шдприемства.
ВИСНОВКИ
Таким чином, сьогодш можна стверджувати, що недоощнка керГвництвом ефективних сучасних методГв управлГння персоналом стае одшею з головних перешкод Г найбГльш слабкою ланкою управлГння розвитком шдприемства. Разом з тим досвГд, сутшсть, змГст Г функщ-ональнГ властивостГ управлГння кар'ерним зростанням
персоналу Грунтовно розширилися та поглибилися з метою забезпечення сощально-економiчно! ефективностi управлiння персоналом шдприемства. Тому стратегш управлiння персоналом повинна бути нацкена на управлшня розвитком персоналу. Це дае можлившть покра-щення рiвня освiти, квалiфiкащ! та культури персоналу, створення умов для розширення його професiйних знань, постшного удосконалення свое! майстерностi, збкьшен-ня самовираження та розвитку. Головними нотми сощ-альних ценностей i норм е суб'екти - люди, що створюють стiйке середовище, яке може стати як потенщалом розвитку оргашзащ! i суспкьства, так i перешкодою на шляху прогресу. Оптимiзацiя людсько! д^льност на рiвнi пiАприемств можлива при змш полiтики по вiАношенню до персоналу. Без цього ва заходи щодо реоргашзащ! ви-робничих пiАприемств не матимуть ефекту. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб. : Питер, 2002. - 1200 с.
2. Новжова М. М. Методичний пщхщ до вимiрювання потен-фалу кар'ерного росту персоналу / М. М. Нов^ова, О. А. Небилиця // Вкник ТНЕУ. - № 3. - Тернопшь, 2010. - С. 105 - 114
3. Амоша О. I. Ягасть трудового потенцiалу та управлшня трудовою сферою в УкраТш: соцiальна експертиза : монографiя / О. I. Амоша, О. Ф. Нов^ова, В. П. Антонюк. - Донецьк : НАН Украши, 1н-т економiки пром-тi, 2006. - 208 с.
4. Балацкий О. Ф. Теоретические проблемы оценки экономического потенциала региона, компании, предприятия / О. Ф. Балацкий // Вкник Сумського державного ушверситету. Серiя : Економ^а. - 2004. -№ 9 (68). - С. 84 - 95.
5. Востряков О. В. Теоретико-методичн засади формування збалансованоТ системи управлшня пщприемством : автореф. дис. ... канд. екон. наук: спец. 08.06.01 «Економ^а, оргашза^я i управлшня пщ-приемствами» / О. В. Востряков. - К., 2006. - 21 с.
6. Лич В. М. Науково-методичн основи вщтворення трудового потен^алу УкраТни : автореф. дис. ... д-ра екон. наук: спец. 08.02.03 / В. М. Лич ; Науково-дослщний економiчний шститут МУстерства еко-номiки УкраТни. - К., 2005. - 46 с.
7. Писаренко С. М. Критерп i показники оцiнки сощально-тру-дового потенцiалу / С. М. Писаренко, С. Г. Сирота // Сощально-трудовий потенфал: теорiя i практика. - 1994. - Ч. 1. - С. 58 - 62.
8. Пономаренко В. С. Стратепя розвитку шдприемства в умовах кризи : монографiя / В. С. Пономаренко, О. М. Тридщ, М. О. Кизим. -Х. : ВД «1НЖЕК», 2003. - 328 с.
9. Со^ально-трудовий потенщал: теорiя i практика : кол. моногр. / За ред. М. I. Должного, С. М. Злупко. - К. : Наукова думка, 1994. - 284 с.
10. Адаптивные модели в системах принятия решений : монография / Под. ред. Н. А. Кизима, Т. С. Клебановой. - Х. : ИД «ИНЖЭК», 2007. - 368 с.
11. Мандель И. Д. Кластерный анализ / И. Д. Мандель. - М. : Финансы и статистика, 1988. - 176 с.
12. Гриньова В. М. Управлшня кар'ерним зростанням персоналу / В. М. Гриньова, М. М. Нов^ова, О. А. Небилиця. - Х. : Вид. ХНЕУ, 2013. - 182 с.
REFERENCES
Amosha, O. I., Novikova, O. F., and Antoniuk, V. P. Yakist trudovoho po-tentsialu ta upravlinnia trudovoiu sferoiu v Ukraini: sotsialna ekspertyza [The quality of the labor potential, and management of labor in Ukraine: social expertise]. Donetsk: NAN Ukrainy; Instytut ekonomiky promyslovosti, 2006.
Adaptivnye modeli v sistemakh priniatiia resheniy [Adaptive models in decision-making systems]. Kharkiv: INZhEK, 2007.
Balatskiy, O. F. "Teoreticheskie problemy otsenki ekonomicheskogo potentsiala regiona, kompanii, predpriiatiia" [Theoretical problems of assessing the economic potential of the region, the company enterprise]. Visnyk Sumskoho derzhavnoho universytetu. Seriia "Ekonomika", no. 9 (68) (2004): 84-95.
Hrynyova, V. M., Novikova, M. M., and Nebylytsia, O. A. Upravlinnia kar'iernym zrostanniam personalu [Office staff career growth]. Kharkiv: Vyd. KhNEU, 2013.
Lych, V. M. "Naukovo-metodychni osnovy vidtvorennia trudovoho potentsialu Ukrainy" [Scientific and methodological bases of reproduction of labor potential of Ukraine]. Avtoref. dys.... d-raekon. nauk:08.02.03, 2005.
Mandel, I. D. Klasternyy analiz [Cluster analysis]. Moscow: Finansy i statistika, 1988.
Novikova, M. M., and Nebylytsia, O. A."Metodychnyi pidkhid do vymir-iuvannia potentsialu kar'iernoho rostu personalu" [Methodical approach to measuring potential career staff]. Visnyk TNEU, no. 3 (2010): 105-114.
Ponomarenko, V. S., Trydid, O. M., and Kyzym, M. O. Stratehiia roz-vytku pidpryiemstva v umovakh kryzy [Enterprise development strategy in the crisis]. Kharkiv: INZhEK, 2003.
Pysarenko, S. M., and Syrota, S. H. "Kryterii i pokaznyky otsinky sotsialno-trudovoho potentsialu" [Criteria and indicators for assessing the social and labor potential]. In Sotsialno-trudovyi potentsial: teoriia i praktyka, 58-62, 1994.
Sotsialno-trudovyi potentsial: teoriia i praktyka [Social and employment potential: Theory and Practice]. Kyiv: Naukova dumka, 1994.
Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human Resource Management]. St. Petersburg: Piter, 2002.
Vostriakov, O. V. "Teoretyko-metodychni zasady formuvannia zbal-ansovanoi systemy upravlinnia pidpryiemstvom" [Theoretical and methodological basis for creating a balanced system management]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.06.01, 2006.
УДК 347.441.14:338.43
rOTOBHICTb Cy6'GKTIB т^ДАРЮВАННЯ ДOTРИМУВАTИCЯ ПРАВИЛ ЯК CКЛАДOВА
ЕФЕКП/IBHOCTI PE^TOPHOÏ ПOЛITИКИ
© 2014
ШИБАСВА H. В.
УДК 347.441.14:338.43
Шибаева Н. В. Готовшсть суб'еклв господарювання дотримуватися правил як складова ефективност регуляторно' полггики
Стаття присвячена однш 3i складових ефективност'1 регуляторно'1 полтики: готовностi e«OHOMi4Hux суб'ект'ю, що дiють в аграрнй сферi, виконувати вимоги регуляторних актiв. У статтi проведено досл'дження i пор'юняння iснуючих т'дход/'в до економ/'чного анал/'зу готовностi дотримуватися правил, що передбачае регуляторнапол'/тика. Такийанал'здозволяевстановити, якiснуючiт'дходипояснюютьповедiнкусуб'ект'юаграрноiсферитастворюетеоретичнпередумовидля можливого емпiричного аналiзу ефективност'1 регуляторних дiй з боку держави. У статтiзроблено висновки про те, що неокласична теорiя при поясненн поведiнки економiчних суб'ект'ю акцентуе увагу на обчисленн сп'юв'дношення прибуток - витрати. При певнiй обмеженот даного пiдходу варто включити дан змiннi в модель, що пояснюе дотримання суб'ектами вимог регуляторно'1' полiтики. Однак також снуе необхiднiсть розгляду соцiально-психологiчних факторiв, особистих мотиващй, соцально! взаемностi, тиску з боку громадськостi. Але якщо роль неокласичних економiчних змiнних е зрозутлою, то врахування в моделi неекономiчних змiнних мае певн складнощi. Проте доцшьно доповнити модель такими змiнними: змiнною неризикованоiповедiнки у випадку потенцйного прибутку й ризиковано! поведiнки у випадку потен^йних втрат; змiнними, що вiдображають вплив психологiчного та со^ального факторiв. Практичне вирiшення питання побудови моделi припускае снування деклькох вар'юнт'ю, але вибiр конкретного вар'юнта виршення цього питання - це завдання, яке потребуе подальшого окремого досл'дження. Knto40Bi слова:регуляторна полтика, регуляторний акт, аграрна сфера, неокласична теор'т, теор'т перспектив. Формул: 4. Ббл.: 15.
Шибаева Наталя Володимирiвна - кандидат економ/'чних наук, доцент, кафедра економки та маркетингу, Харк'юський нацональний технiчний ун'юерситет альського господарства iменi П. Василенка (вул. Артема, 44, Харшв, 61002, Украна) E-mail: shibaevanv@list.ru
УДК 347.441.14:338.43
Шибаева Н. В. Готовность субъектов хозяйствования соблюдать правила как составляющая эффективности регуляторной политики
Статья посвящена одной из составляющих эффективности регуляторной политики: готовности экономических субъектов, функционирующих в аграрной сфере, выполнять требования регуляторных актов. В статье проведено исследование и сравнение существующих подходов к экономическому анализу готовности следовать правилам, которые предусматривает регуляторная политика. Такой анализ позволит установить, как существующие подходы объясняют поведение субъектов аграрной сферы и создаст теоретические предпосылки для возможного эмпирического анализа эффективности регуляторных действий со стороны государства. В статье сделаны выводы о том, что неоклассическая теория при объяснении поведения экономических субъектов акцентирует внимание на учете соотношения прибыль - затраты. При определенной ограниченности указанного подхода следует включить данные переменные в модель, объясняющую соблюдение субъектами требований регуляторной политики. Вместе с тем существует необходимость рассмотрения социально-психологических факторов, личных мотиваций, социальной взаимности, давления со стороны общественности. Но если роль неоклассических экономических переменных понятна, то учет в модели неэкономичных переменных представляет определенную сложность. Тем не менее, целесообразно дополнить модель следующими переменными: переменной нерискованного поведения в случае потенциальной прибыли и рискованного поведения в случае потенциальных потерь; переменными, отражающими влияние психологического и социального факторов. Практическое решение вопроса построения модели предполагает существование нескольких вариантов, но выбор конкретного варианта решения этого вопроса - предмет дальнейшего самостоятельного исследования.
Ключевые слова: регуляторная политика, регуляторный акт, аграрная сфера, неоклассическая теория, теория перспектив. Формул: 4. Библ.: 15.
Шибаева Наталия Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики и маркетинга, Харьковский национальный технический университет сельского хозяйства имени П. Василенко (ул. Артема, 44, Харьков, 61002, Украина) E-mail: shibaevanv@list.ru
UDC 347.441.14:338.43 Shibaeva N. V. Readiness of Economic Entities to Abide by the Rules as Component of the Efficiency of Regulatory Policy
The article is aimed at one of the components of the efficiency of regulatory policy: readiness of the economic entities operating in the agricultural economic area to comply with the requirements of the regulatory acts. In the article the existing approaches to economic analysis of the readiness to abide by the rules, required by the regulatory policy, are studied and compared. This analysis allows to determine how the existing approaches explain the behavior of the entities of the agricultural economic area and also to create the theoretical background for the possible empirical analysis of the efficiency of regulatory actions by the State. In the article is concluded that the neoclassical theory in explaining the behavior of the economic actors focuses on the balance of profit - expenses. Given some limitations, this approach should include data variables in the model, which would explain the observance of requirements of the regulatory policy by the actors. However, there is also a need to address the social and psychological factors, personal motivations, social reciprocity and public pressure. Though the role of the neoclassical economic variables is well understandable, there are some difficulties with taking into account the uneconomical variables. However, it seems appropriate to add the following variables to the model: variable of the risk-free behavior in the case of potential profit and the riskful behavior in the case of potential losses; variables reflecting the influence of the psychological and social factors. A practical solution of building the model presupposes the availability of a few options, but the choice of the concrete solution of this particular issue must be the subject of a further independent research. Key words: regulatory policy, regulatory act, agricultural economic area, neoclassical theory, prospects theory. Formulae: 4. Bibl.: 15.
Shibaeva Natalya V. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Department of Economics and Marketing, Kharkiv P. Vasylenko National Technical University of Agriculture (vul. Artema, 44, Kharkiv, 61002, Ukraine) E-mail: shibaevanv@list.ru
