CC BY
0УДК 33
Короткова А.И.
студент кафедры менеджмента Новосибирский государственный технический университет (г. Новосибирск, Россия)
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЕ КОМПАНИИ В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА КАДРОВ
Аннотация: в работе рассматривается актуальная проблема кадрового дефицита в топливно-энергетической отрасли. Приведены основные причины, способствующие данной тенденции и предложены основные пути решения задач по восполнению кадрового дефицита предприятий отрасли.
Ключевые слова: дефицит кадров, ТЭК, энергетическая компания, квалифицированные кадры.
Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой для современной российской энергетики. Нехватка персонала и низкоэффективная организация труда будут основными факторами, сдерживающими развитие экономики нашей страны в ближайшие 10-15 лет, и данная проблема тревожит руководителей всех энергетических компаний без исключения [1].
На сегодняшний день в отраслях ТЭК трудится порядка 2,6 млн. человек (рис. 1). Уровень занятости в ТЭК остается стабильным на протяжении последних 5 лет, даже в период пандемии удалось избежать массового высвобождения работников [3].
В рамках ежемесячного мониторинга системообразующих организаций ТЭК, который проводит Минэнерго России, ключевые компании пока не прогнозируют снижение уровня занятости. Сегодня в общей численности
работников ТЭК доля молодых специалистов до 35 лет составляет порядка 27 %, средний возраст работников - 42 года (рис. 1).
Рисунок 1. Структура занятых в топливно-энергетическом комплексе.
В целом это неплохие показатели, но, к сожалению, наблюдается отрицательная динамика за последние три года. Она невелика, порядка 3 %, но актуализирует задачу по привлечению и удержанию молодежи в компаниях, чтобы обеспечить возрастной баланс и преемственность. Большинство крупнейших отраслевых работодателей в рамках опроса, проведенного Минэнерго, указали в качестве ключевой проблемы неукомплектованность штата, дефицит квалифицированных рабочих и инженерных кадров на рынках труда в регионах присутствия компаний. Сегодня недостаточно привлечь молодых и квалифицированных специалистов, необходимо их удержать, мотивировать, получить их лояльность. Особенно остро такая задача стоит для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для дальневосточных регионов, где на протяжении нескольких лет отмечается отрицательная миграция трудоспособного населения.
Инвестиционная политика РАО «ЕЭС России», рассчитанная на период до 2025 года, предполагает крупный объем научно-исследовательских, опытно-конструкторских, инженерных и строительно-монтажных работ. Возникает вопрос: а кто все это будет осуществлять? Строить электростанции должны
высококвалифицированные специалисты, которых в достаточном количестве в нашей стране нет.
Согласно прогнозам РАО ЕЭС, к 2025 году дефицит персонала в энергетической отрасли составит более 12%. Нехватка специалистов ощущается на всех этапах - от проектирования до инжиниринга, строительства и эксплуатации энергетических объектов. По оценкам экспертов, в 2024 году дефицит проектировщиков составит 50%, руководителей проектов -70%, монтажников - 50% и т.д.
Проблема «кадрового» голода в отрасли налицо: дефицит данного ресурса приводит не только к росту цен, но и к срыву сроков поставок, сроков выполнения работ, а, следовательно, к срыву сроков сдачи и ввода объектов в эксплуатацию. В связи с этим, проблема требует особого внимания для нахождения оптимального пути ее решения.
Кадровый состав энергетических предприятий России указывает на отсутствие необходимого количества квалифицированных работников: в чем же причины сложившейся ситуации?
Во-первых, недостаточное кол-во специализированных учебных заведений в нашей стране, осуществляющих подготовку кадров в сфере энергетики. Во-вторых, наблюдается отток специалистов в другие отрасли российской промышленности (нефтяную, газовую, оборонную) по причине более высокого уровня заработной платы. В связи с этим многие прошедшие обучение и получившие опыт работы в энергетических компаниях, переходят именно в эти сферы деятельности. В-третьих, дефицит персонала обусловлен еще и общей демографической ситуацией в России, где работоспособное население к середине прошлого года насчитывало 75,2 млн. чел., что составляет 52% от общей численности. По прогнозам экспертов, в 2024 году трудящихся станет на миллион меньше, к 2025 потери составят 9 млн. работников [4].
Необходимо отметить, что проблема количества кадров усугубляется еще и качественной составляющей. Следствием дефицита кадров в энергетике является изменение верхней возрастной планки претендентов: если раньше
работодатели искали специалистов до 40 лет, то теперь рассматривают кандидатуры до 50 лет и выше.
Кроме того, отсутствует кадровая обеспеченность регионов, где сосредоточен весь основной бизнес — электрогенерирующие мощности, распределительные сети и т.д. В связи с этим работа региональных инжиниринговых компаний не отвечает возрастающей сложности проектов и скорости их реализации. Решение проблемы эксперты видят в объединении проектных, производственных, строительно-монтажных и пуско-наладочных предприятий.
Как справиться с отсутствием квалифицированных кадров, какой формат обучения оптимален для уже состоявшихся специалистов? Этот вопрос возникает все чаще и чаще перед участниками рынка. К тому же ситуация обостряется отсутствием единых профессиональных и образовательных стандартов в нашей стране.
Многие энергетические компании вынуждены создавать собственные учебные центры подготовки и повышения квалификации своих сотрудников. Некоторые из них берут шефство над ВУЗами, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики и выплачивая стипендию учащимся энергетических факультетов, а затем трудоустраивают их. Кто-то использует в своей практике внутреннюю переквалификацию кадров, когда при известном дефиците приходится переучивать людей, имеющих совсем другие профессии [2, с. 155].
Чтобы как-то решить возникшие кадровые проблемы, РАО «ЕЭС России» создало на базе своего учебного центра Корпоративный энергетический университет, который призван консолидировать все материальные, интеллектуальные, образовательные ресурсы для обеспечения кадровых потребностей всех энергокомпаний.
Корпоративный университет заключил соглашение с пятнадцатью ВУЗами, где готовят квалифицированных энергетиков: Московский энергетический, Санкт-Петербургский политехнический, Ивановский
энергетический, Казанский энергетический и др. институты страны. ВУЗы получают от Корпоративного университета рекомендации, какие дисциплины и специализации целесообразно ввести в последние годы обучения студентов. Базовую подготовку можно получить в любом энергетическом высшем учебном заведении. Однако с целью дополнительного обучения Корпоративный университет направляет их в один из 15-ти предусмотренных соглашением ВУЗов за счет средств энергосистемы.
Таким образом, более глубокий взгляд на проблему позволяет сделать вывод о том, что дефицит кадров в энергетике сегодня чрезвычайно актуален. В условиях динамичного развития отрасли, когда принимаются долгосрочные и масштабные инвестиционные программы, эта проблема требует неотложного решения.
Энергетика — это отрасль, специфика которой подразумевает специальное образование даже на самых низших должностях. Сегодня главный приоритет в системе управления многих энергетических компаний - персонал и поддержание его квалификации на высоком уровне.
Для преодоления дефицита кадров предлагается обратить внимание на молодых специалистов, их обучение за счет собственных средств энергопредприятий. Западный опыт показывает, что «выращенный» самой компанией специалист работает лучше, чем пришедший со стороны.
И тут возникает вопрос: как сохранить и удержать собственных специалистов? Для этого требуется принимать меры по разработке соответствующих программ. Кроме этого, естественный и неизбежный процесс смены поколений инженеров требуют максимально продуманной и активной кадровой и социальной политики со стороны государства.
По нашим прогнозам, нехватка молодых кадров в энергетике более, чем ощутима, а в будущем эта ситуация будет обостряться, ведь происходит естественное старение кадров. Те, кто собирается поступать на энергетические специальности, должны быть уверены, что будут обеспечены рабочими местами, а в случае успешной работы их ожидает карьерный рост.
Кроме того, потенциальный дефицит энергетической мощности в России сулит ключевым игрокам отечественного инжинирингового сектора обилие заказов. Очевидно, что масштабное развитие генерирующих мощностей будет сопровождаться активным развитием энергостроительства. Вследствие увеличения объема энергопотребления спрос на услуги компаний отрасли неуклонно растет, а, следовательно, востребованность специалистов в области проектирования и строительства подстанций увеличивается с каждым годом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Кадровый голод в российской энергетике. [Электронный ресурс]. URL: https://www.elec.ru/publications/menedzhment/157/?ysclid=lxndoyrzoh757523744 (дата обращения: 25.04.2024);
2. Мухина А.А. Особенности институциональной структуры рынка труда в энергетической сфере России // Вестник Московского университета МВД России. 2014. №3 С. 152-157;
3. Проблемы кадрового обеспечения отраслей ТЭК - Энергетическая политика. [Электронный ресурс]. URL: https://energypolicy.ru/problemy-kadrovogo-obespecheniya-otraslejtek/neft/2022/15/14/?ysclid=lxndprzlng210346915 (дата обращения: 25.04.2024);
4. Проблемы подготовки кадров для энергетической отрасли. Курсовая работа (т). Менеджмент. 2015-03-23 [Электронный ресурс]. URL: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=828404 (дата обращения: 25.04.2024)
Korotkova A.I.
Novosibirsk State Technical University (Novosibirsk, Russia)
STAFFING ENERGY COMPANIES IN CONDITIONS OF PERSONNEL SHORTAGE
Abstract: the work examines the current problem of personnel shortages in the fuel and energy industry. The main reasons contributing to this trend are given and the main ways to solve problems to fill the personnel shortage of industry enterprises are proposed.
Keywords: personnel shortage, energy complex, energy company, qualified personnel.
