Об оценке эффективности деятельности кадровых подразделений таможенных органов Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 339.544

DOI 10.24412/1815-0683-2023-1-95-102

Н. К. СЕМЕНОВА*

Об оценке эффективности деятельности кадровых подразделений таможенных органов

Рассмотрены методы оценки эффективности работы подразделений кадровой службы организаций. Проанализированы отдельные направления деятельности подразделений кадровой службы таможенных органов на примере отдела государственной службы и кадров Владивостокской таможни. Подчеркнута необходимость разработки системы показателей для оценки результативности их работы.

Ключевые слова: организационно-управленческая деятельность, кадровая работа, кадровые подразделения, кадровая обеспеченность, эффективность, результативность.

СЕМЕНОВА Нина Константиновна кандидат технических наук, доцент, заведующий кафедрой экономики таможенного дела и управления. [email protected].

SEMENOVA N. K. - Candidate of Engineering Sciences, Docent, Head of the Department of Economics of Customs and Management.

N.K. SEMENOVA

On the Evaluation of Efficiency of Personnel

Units' Activity of Customs Authorities

The methods of evaluating the efficiency of the personnel service units of organizations are considered. The separate directions of activity of divisions of personnel service of customs authorities are analyzed on the example of the department of public service and personnel of Vladivostok Customs. The necessity of developing a system of indicators to assess the effectiveness of their work is emphasized.

Keywords: organizational and management activity, personnel work, personnel units, personnel provision, efficiency, effectiveness.

В настоящее время, когда Федеральная таможенная служба решает не только внутриведомственные задачи, но и сталкивается с проблемами, связанными с внешними факторами, такими как угроза национальной безопасности и коррупция, роль кадровых подразделений

* Владивостокский филиал Российской таможенной академии. 690034, г. Владивосток, ул. Стрелковая, 16 в.

Vladivostok Branch of the Russian Customs Academy. 16 v, Strelkovaya Str., Vladivostok, 690034.

возрастает многократно. Грамотная кадровая политика, хорошо организованная кадровая работа является основным инструментом обеспечения качественной реализации возложенных на таможенные органы функций, а высокий кадровый потенциал служит основным ресурсом.

Кадровую работу рассматривают «как деятельность по учету персонала и оформлению кадровой документации, осуществляемую в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб» [1]. Следующую трактовку понятию «кадровая работа» дает М. Рогожин: «Кадровая работа - неотъемлемая составляющая организационной деятельности любого предприятия. Сущность кадровой работы заключается в поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего» [2].

В современных условиях динамичности и непредсказуемости внешней среды, стратегических изменений и инновационного развития таможенных органов организационно-управленческая деятельность нуждается в новых целях и задачах в сфере кадровой работы, разработке методов оценки эффективности деятельности и усиления роли кадровых подразделений. Оценка кадровой работы предприятия - важный элемент управления, представляющий собой соизмерение результатов и затрат. Эффективность кадровой работы оценивается состоянием человеческих ресурсов организации.

В литературе нет единого мнения относительно основных показателей эффективности деятельности кадровых подразделений организации, чаще всего предлагают использовать индекс лояльности сотрудников, своевременность и качественность оформления установленной отчетности, количество случаев нарушения трудовой дисциплины персоналом кадровой службы и др.

Методы оценки эффективности кадровой работы можно условно разделить на несколько групп. Организационно-аналитические методы. Данная группа включает в себя анализ трудовых показателей, а также проверку кадровой документации/отчетности. Социально-психологические методы включают в себя проведение анкетирования, различных опросов персонала. Экономические методы характеризуют количественную оценку кадровой деятельности предприятия, которая предполагает определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики предприятия.

К косвенным показателям эффективности деятельности кадровых подразделений, способствующим выявлению основных проблем в кадровой работе и разработке мероприятий, направленных на удержание персонала, относят:

- коэффициент текучести (выбытия) кадров, показывающий соотношение уволенных работников за отчетный период к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени;

- коэффициент оборота по приему кадров, который характеризует удельный вес принятых работников за анализируемый период в общей среднесписочной численности;

- коэффициент оборота по увольнению кадров, характеризующий уровень уволенных сотрудников по различным причинам за отчетный период;

- индекс стабильности, отражающий долю сотрудников, проработавших в организации как минимум в течение одного года

К показателям, отражающим результаты деятельности службы управления персоналом, относят: объем расходов по найму на одного принятого на работу, уровень исполнительской дисциплины работников кадровой службы (среднее время просрочки по документам, отработанным с нарушением сроков), уровень продуктивности инновационного поведения, творческой инициативы (соотношение количества внесенных и принятых предложений по совершенствованию различных сфер деятельности подразделений) [3].

Степень удовлетворенности трудом оценивается путем анализа результатов анкетирования или интервьюирования сотрудников организации социально-психологической службой.

Эффективность работы подразделений кадровой службы можно измерить с помощью субъективных критериев при анкетировании сотрудников:

- степени сотрудничества различных подразделений организации со службой управления персоналом;

- готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работниками организации при решении кадровых проблем;

- доверительности взаимоотношений с работниками кадровых служб;

- быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой службой.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, на которые следует направить внимание по основным проблемам управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров).

Основным элементом системы управления персоналом в таможенных органах является кадровая служба, направления деятельности которой определяются федеральными законами «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1.

Отдел государственной службы и кадров (ОГСК) Владивостокской таможни осуществляет деятельность в соответствии с приказом ФТС России от 08.04.2011 № 758 «Об утверждении типовых положений о подразделениях кадровой службы регионального таможенного управления и кадровых подразделений таможни». Основными задачами ОГСК являются:

- подбор и расстановка кадров, обеспечение укомплектованности кадрами структурных подразделений таможни и таможенных постов;

1 О службе в таможенных органах Российской Федерации (ред. от 30.04.2021): федер. закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1997. № 30; О государственной гражданской службе в Российской Федерации (ред. от 30.12.2021): федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2004. № 27.

- осуществление контроля прохождения службы должностными лицами и работниками таможни и таможенных постов;

- осуществление контроля исполнения в таможне требований законодательства Российской Федерации, регламентирующего работу с кадрами;

- планирование и организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров таможни и таможенных постов;

- психологическое обеспечение кадровой работы в таможне и др.2

Эффективность кадровой работы ОГСК таможни оценивают по различным

показателям. В табл. 1 представлена динамика коэффициентов текучести кадров, свидетельствующая об относительном постоянстве персонала в таможне и соответствующая показателям естественной текучести (3-5 % в год). Тем не менее можно отметить значительные колебания коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров, связанные с организационно-штатными мероприятиями, осуществляемыми в Дальневосточном таможенном управлении, в состав которого входит Владивостокская таможня3.

Таблица 1

Динамика коэффициентов текучести и оборота кадров Владивостокской таможни, %

Показатель 2018 г. 2019 г. 2020 г. 2021 г. Абсолютное отклонение 2021 г. к 2018 г.

Коэффициент оборота по приему 27,0 17,6 7,7 15,1 -11,9

В том числе: сотрудники 3,1 4,1 1,9 4,4 1,2

ФГГС 21,7 12,2 5,2 9,8 -11,9

работники 2,2 1,4 0,7 0,9 -1,2

Коэффициент оборота по выбытию 7,5 7,7 12,6 10,5 3,0

В том числе: сотрудники 1,1 0,5 1,8 3,1 2,0

ФГГС 5,7 6,8 9,7 6,4 0,8

работники 0,7 0,5 1,2 0,9 0,2

Коэффициент текучести кадров 5,8 5,1 5,0 3,3 -2,5

2 Об утверждении Положения об отделе государственной службы и кадров Владивостокской таможни: приказ Владивостокской таможни от 05.04.2019 № 320.

3 https://dvtu.customs.gov.ru/; https://dvtu.customs.gov.ru/folder/12066.

Окончание табл. 1

Показатель 2018 г. 2019 г. 2020 г. 2021 г. Абсолютное отклонение 2021 г. к 2018 г.

В том числе: сотрудники 0,4 0,0 0,6 0,7 0,3

ФГГС 4,7 4,7 3,9 1,8 -2,9

работники 0,7 0,5 0,6 0,8 0,1

Показателем, оказывающим значительное влияние на эффективность и результативность деятельности всех подразделений Владивостокской таможни, являются сведения об укомплектованности штатного состава таможенного органа. В общей численности персонала тенденция к возрастанию показателя неукомплектованности наблюдается в категории должностей работников (табл. 2).

Таблица2

Сведения о численности и укомплектованности Владивостокской таможни

Год Численность, чел. Категория должностей

Всего Сотрудник ФГГС Работник

2018 Штатная 911 147 733 31

Фактическая 831 133 670 28

Не укомплектовано, чел. (%) 80 (8,7) 14 (9,5) 63 (8,6) 3 (9,6)

2019 Штатная 931 166 734 31

Фактическая 880 151 701 28

Не укомплектовано, чел. (%) 51 (5,4) 15 (11,1) 33 (4,5) 3 (9,6)

2020 Штатная 920 453 436 31

Фактическая 854 432 400 22

Не укомплектовано, чел. (%) 66 (7,2) 21 (4,6) 36 (7,7) 9 (29,0)

2021 Штатная 942 468 443 31

Фактическая 869 428 419 22

Не укомплектовано, чел. (%) 73 (7,7) 40 (8,5) 24 (5,4) 9 (29,9)

Следует обратить внимание на данные об объемах проведенных проверок сведений и документов, представляемых гражданами при поступлении на службу во Владивостокскую таможню, должностными лицами ОГСК, свидетельствующие о неравномерности нагрузки в различные периоды (см. рисунок).

О неравномерной нагрузке на персонал ОГСК за период 2018-2021 гг. свидетельствуют и данные о количестве участвовавших в конкурсном отборе на должности ФГГС и числе проведенных конкурсов (табл. 3).

400 350 300 250 200 150 100 50 0

355

168 129 ■

8 8 ^ 8

43

■ 5 И:::::]

2018 г.

2019 г

2020 г.

2021 г

1 2

Количество граждан, подавших документы в ОГСК Владивостокской таможни при поступлении на службу: 1 - ФГГС, 2 - сотрудники

Данные, приведенные в таблицах 1-3 и на рисунке, могут лишь косвенно свидетельствовать об эффективности деятельности должностных лиц ОГСК таможни. При этом отметим, что затруднительно планировать на длительный период времени оптимальную штатную численность подразделений таможни, т. к. необходимость ее изменения возникает в зависимости от действия различных факторов внешней среды, таких как состояние экономики государства, политической обстановки, международных событий, дальнейшего развития и совершенствования таможенной инфраструктуры, внедрения современных информационных технологий и кадрового потенциала. Кроме того, как отмечено в Стратегии развития таможенной службы до 2030 г., существует «сложность привлечения на службу в таможенные органы высококвалифицированных кадров в связи с недостаточным уровнем экономической мотивации»4. Стратегией развития таможенной службы до 2030 г. установлен целевой ориентир 18 - «повышение эффективности управления кадровым составом таможенных органов». Одна из главных ролей в достижении этого ориентира отводится кадровой службе.

Таблица 3

Изменения в количественном составе участвовавших в конкурсном отборе на должности федеральных государственных служащих во Владивостокской таможне

Показатель 2018 г. 2019 г. 2020 г. 2021 г.

Проведено конкурсов всего, шт. 39 50 13 36

Проведено конкурсов для зачисления в резерв, шт. 8 10 1 10

Проведено конкурсов на вакантную должность, шт. 31 40 12 26

4 Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года: распоряжение Правительства РФ от 23.05.2020 № 1388-р.

Окончание табп. 3

Показатель 2018 г. 2019 г. 2020 г. 2021 г.

Подали заявки для участия в конкурсе, чел. 653 426 175 286

Прошли конкурс, чел. 244 150 87 162

Победители конкурса, чел. 30 39 10 18

Отправлено в резерв, чел. 204 111 77 144

Показатели для оценки деятельности региональных таможенных управлений и таможен, непосредственно подчиненных ФТС России, электронных таможен и таможен фактического контроля установлены приказом ФТС России от 29.12.2020 № 1159 «Об утверждении показателей результативности, эффективности деятельности и индикативных показателей региональных таможенных управлений и таможен» (табл. 4).

Таблица 4

Пример закрепления показателей результативности и эффективности деятельности, индикативных показателей за подразделениями таможни

Наименование отдела Показатель

Отдел бухгалтерского учета и финансового мониторинга ПРД № 18 - Равномерность расходования бюджетных средств ПРД № 19 - Отклонение от кассового плана по расходам федерального бюджета ПРД № 20 - Исполнение судебных решений по денежным обязательствам получателей средств федерального бюджета

Отдел таможенных процедур и таможенного контроля ПРД № 3 - Среднее время совершения таможенных операций при выпуске товаров ИП № 1 - Электронное декларирование товаров, помещаемых под таможенную процедуру таможенного транзита

Отдел таможенного контроля после выпуска товаров ПРД № 4 - Результативность таможенных проверок после выпуска товаров ПРД № 5 - Экономический ущерб, выявленный по результатам таможенного контроля после выпуска товаров ИП № 3 - Доля экономически эффективных таможенных проверок после выпуска товаров

Показатели для оценки эффективности деятельности кадровых подразделений в настоящее время не установлены. В рамках полномасштабной цифро-визации и автоматизация деятельности таможенных органов, дальнейшего развития информационно-аналитического обеспечения деятельности таможенных органов, совершенствования процессов обработки больших объемов данных

повышение эффективности управления кадровым составом таможенных органов крайне важно, как и совершенствование организационно-управленческой деятельности кадровой службы таможен. Оценить результаты можно было бы с помощью ряда показателей, напрямую связанных с основными задачами ОГСК и зависящих от выполнения служебных обязанностей должностных лиц кадровой службы.

Список литературы

1. Дунаев В. А. Организация деятельности современной кадровой службы предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Всерос. центр уровня жизни. М., 2003. 30 с.

2. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие. М.: Директ-Медиа, 2014. 309 с.

3. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. 521 с.

© Семенова Н. К., 2023 © Зешепоуа N. К., 2023

Для цитирования:

Семенова Н. К. Об оценке эффективности деятельности кадровых подразделений таможенных органов // Таможенная политика России на Дальнем Востоке. 2023. № 1(102). С. 95-102.