CC BY
57
косвенно зависящими от главы местного самоуправления: предприниматели, директора муниципальных предприятий, школ, главврачи больниц и т.п. А в таком положении зависимости сложно вступать в конфликт с человеком, от которого фактически завит не только сам человек, но и дело, которое он делает.
Решение данной проблемы представляется наиболее сложным. Даже если законодательно отменить возможность исполнять главой муниципального образования полномочия председателя представительного органа, то проблема решится только частично. Выше мы уже отмечали сложившуюся практику доминирования исполнительной ветви власти. Следовательно, пути ее решения лежат в другой плоскости, а именно в росте гражданской активности, гражданского самосознания, в повышении правовой и политической культуры населения.
Итак, в ходе реализации реформы местного самоуправления возник целый ряд проблем, от решения которых во многом зависит успешность реформы в целом. Даже точечная проблема какого-то маленького населенного пункта не должна оставаться без внимания, так как она влияет на эффективность решения местных вопросов и, как следствие, на жизнь населения в целом.
Пока граждане будут считать, что реформирование государственной и местной власти - это дело только государства, будут продолжать постоянно возникать проблемы на пути внедрения положений реформы в жизнь. Привлечение населения к активному участию в жизни местного сообщества является залогом достижения целей и задач реформы местного самоуправления.
Беклемищев Е.П., доц. СКАГС Панкратова И.А., асс. ЮФУ
ОБ ОБРАЗЕ КАРЬЕРЫ И ЕГО РОЛИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ СТАНОВЛЕНИИ ЧИНОВНИКОВ
В психологической науке проблема образа принадлежит к числу фундаментальных и является центральной категорией.
В.П. Зинченко и Б.Г. Мещерякова определяют образ как «чувственную форму психического явления, имеющую в идеальном плане пространственную организацию и временную динамику».
В многочисленных экспериментальных и теоретических исследованиях была вскрыта отражательная сущность образа и выявлены его основные особенности (Б.Г. Ананьев, 1961, 1980;
С.В. Кравков, 1948; А.Н. Леонтьев, 1979, 1988 и др.).
Различные характеристики образа являются базой конкретных действий и построения своего жизненного пути, поэтому уделяется такое большое внимание изучению таких понятий как «образ мира» (Д.Б. Даненова, 2001;Н.Н. Колмогорцева, 2003; А.П. Наминач, В.В. Столин, 1999 и т.д.) и «образ будущего» (Ф.Е. Василюк, 1993;Е.Б. Быкова, 2002; А.Л. Коробкин, 2002).
С.Д. Смирнов, напротив, пишет о том, что «построение образа есть прежде всего актуализация деятельности человека, той или иной части уже имеющегося образа мира и лишь во вторых есть процесс уточнения образа мира». С.Д. Смирнов раскрывает сущность образа мира в том, что не мир образов, а образ мира регулирует деятельность человека.
Область будущего, наличие или отсутствие его позитивного образа, имеет особый смысл для процессов существования человека уже на общебиологическом и физиологическом уровне, что убедительно доказано в работах П.К.Анохина,
Н.А.Бернштейна и др. В общей психологии интерес к образу будущего как феномену опережающего отражения воплотился в работе Б.Ф.Ломова и Е.Н.Суркова по исследованию механизма антиципации. Б.Ф.Ломов определяет антиципацию как «психический процесс, обеспечивающий возможность принимать те или иные решения с определенным временно-пространственным упреждением событий».
С образом будущего связано понятие «жизненные планы». Жизненные планы представляют собой целостную картину намеченного жизненного пути, идеальный и желаемый образ целей и результатов жизнедеятельности плюс способы решения задач и достижения целей. Жизненные планы содержательно представляют собой совокупность решений личности об организации своей жизнедеятельности в определённых сферах, конкретизирующуюся в целях, средствах, оценочных элементах и мобилизационных приёмах. Многие авторы (И.С.Кон, М.М.Растова, М.Х.Титма и др.) сходятся в том, что жизненный план содержит намеченные для осуществления цели, а также средства, очерёдность, сроки их реализации, ресурсы, для этого необходимые.
Категория «жизненный план» как регулятор развития личности обладает следующими чертами: направленность на са-
мого себя; влияние на характер деятельности; отражение активности субъекта; детерминация социального поведения. Различие же их состоит в большей конкретности жизненных планов и определения в них сроков достижения фундаментальных и промежуточных целей. В жизненных планах проявляется жизненная стратегия личности (способность соединить свои индивидуальные особенности и возможности, притязания с требованиями общества, окружающих, приведение в соответствие своей личности и способа своей жизни). Через стратегию жизни увязываются жизненная программа и жизненная перспектива. Жизненные планы включают себя ряд сфер деятельности человека: социальная, интимно-личностная, профессиональная и т.д. Нам представляется интересным изучение профессиональной сферы. В современной психологической науке для описания процесса формирования личности в профессиональной деятельности используются разнообразные термины, одним из которых является «образ карьеры».
При изучении понятия образа карьеры мы проанализировали семантическое поле данного понятия. Зарубежные исследования в основном являются эмпирическими. Дж.Холланд исследовал типы личности и их влияние на формирование представлений о карьере. Д.Сьюпер выделяет как основной фактор формирования представлений о карьере Я-концепцию.
Глубокий методологический анализ встречается в работах отечественных авторов. Термин «образ карьеры» и сопряженные с ним понятия широко исследуются последние десять лет. С данным термином соотносятся такие понятия как: «профессиональная составляющая образа мира» (Е.А. Климов, 1995; И.Б. Ханина, 1999), «планирование своей карьеры» (Е.Г. Молл, 1998), «идеалы профессиональной карьеры» (А.М. Шевелева, 2000), «динамика представлений о профессиональной карьере» (Н.Л. Кирт, 2000), «образ карьерного пути» (И.П. Лотова, 2004). Различные управленческие аспекты карьеры (виды и типологизация, этапы развития, планирование и реализация) анализируются в монографиях ученых (В.А. Пызин, 1996; М.И. Магура, 1997; Служебная карьера, М.: РАГС-Экономика, 1998; В.А. Поляков, 2001 и др.).
Наиболее полным в сфере представлений о профессиональной карьере является исследование И.П. Лотовой образа карьеры. В своем исследовании, анализируя образ карьерного
пути, автор пишет о том, что образ карьеры - это «интеграл наличного состояния личности, способа его изменения и его финишного состояния». Однако такие понятия как «образ карьеры» и «образ карьерного пути» в ее работе являются синонимами.
Нам представляется, образ карьеры является более широким и интегральным понятием и включает в себя образ карьерного пути.
На управленческом языке эти исходные понятия ассоциируются с (индивидуальными) моделями карьеры (карьерного пути) личности, которые могут сопоставляться в динамике, на разных этапах жизненного пути с фактической карьерой (профессиональным, карьерным путем).
И.П. Лотова выделяет следующие характеристики образа карьерного пути: основные (пространственная, временная, уров-невая, последовательность стадий, длительность); дополнительные (разнообразие, точность, адекватность, гибкость, ближайшая зона развития, целостность, включенность в профессиональную деятельность). Также выделяет этапы развития профессиональной карьеры и формирования образа карьеры.
В результате исследования И.П. Лотовой были получены психологические описания профессионального пути и планы карьеры, отражающие образы будущего карьерного пути, сформировавшиеся у госслужащих. Исходя из результатов исследования И.П. Лотовой можно выделить различные варианты соотношения профессионального и карьерного пути.
1. Образ карьерного пути предваряет профессиональный путь. Представление о будущей карьере формируется еще до начала профессионального самоопределения и получения профессионального образования.
Такой образ эмоционально насыщен, но слабо структурирован. Он может служить толчком для начала успешной карьеры (например, образ юриста является эмоционально привлекательным, ассоциируется с быстрым карьерным ростом, материальным достатком, высоким социальным статусом).
2. Формирование образа карьерного пути практически совпадает с началом профессионального пути. В начале профессионального пути человек не ставит карьерных целей, но достигнув определенного уровня профессионализма он начинает их ставить.
В этом случае образ карьерного пути является толчком к самообразованию и повышению своей квалификации. Он является более структурированным и более эффективным для осуществления карьерных планов (например, образ карьеры госслужащего, сформировавшийся на начальном этапе обучения по специальности «государственное и муниципальное управление», ассоциируется со стабильным карьерным продвижением, социальными гарантиями, низкой профессиональной нагрузкой, служебными связями).
3. Человек, достигнув определенной степени мастерства, приходит к решению делать не горизонтальную карьеру, а вертикальную карьеру. У него формируется образ карьеры, когда выступает как конечный результат.
В данном случае образ карьеры может являться тормозом в иерархическом продвижении по службе (например, у госслужащих, проработавших более десяти - пятнадцати лет, формируется образ конечной желаемой должности по достижении которой человек перестает стремиться к дальнейшему продвижению и часто отказывается от более высокой должности).
В силу специфики соотношений профессионального и карьерного путей будут различны и механизмы формирования образа карьеры. Для изучения образа карьеры и механизмов его формирования в психологии применялись акмеологический (И.П. Лотова) и программно-целевой подход к планированию карьеры (Е.Г. Молл).
С точки зрения акмеологического подхода, системообразующим фактором образа будущей карьеры является конечная должность, цель личностно-профессионального развития. Она определяется возрастом госслужащего, скоростью продвижения, занимаемой должностью, количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Конечная цель определяет пространственно временные характеристики образа будущего карьерного пути. Более высокий планируемый конечный уровень иерархии системы государственной службы предполагает большее количество плани-
руемых ступеней, более поздний возраст вступления в последнюю должность - увеличение планируемого интервала времени1.
Программно-целевой подход к планированию карьеры (Е.Молл) предполагает формулирование системы целей и определение конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение этих целей наиболее эффективными путями. Функция такого планирования - оптимизация карьеры и интенсификация личностного развития. Продуктом планирования карьеры является образ будущей карьеры и средства её построения (4). Образ будущей карьеры выполняет функцию регуляции построения карьеры. В его содержание входят ступени карьеры, средства и сроки их реализации. Исходя из положения С.Л. Рубинштейна о том, что «внешние причины действуют через внутренние условия» можно предположить, что «внутренним условием» эффективного карьерного роста является планирование собственной карьеры.
Ряд исследователей (И.П. Лотова, 2004; Е.Г. Молл, 1998) выделяют факторы, влияющие на образ карьеры: возрастные, поло-ролевые, профессиональные представления и др. В качестве содержания образа карьеры может выступать представление о наиболее подходящей профессии. В этом случае факторами, влияющими на характеристики и содержание образа, будут осознание индивидом своих интересов, склонностей, способностей, других психологических и физических особенностей. Для этого требуются развитая способность к самоанализу, а так же информированность о требованиях профессий.
Анализ научной литературы показывает, что особенностям образа будущего, образа мира и профессиональной составляющей образа мира, идеалу карьеры, образу карьерного пути, их структуре и функциям уделяется достаточно внимания, однако исследователи мало учитывают ту роль, которую играет целостный образ в процессе принятия карьерных решений.
По нашему мнению, представляет интерес и исследование типовой карьеры, проведенное Е.П. Беклемищевым и В.М. Кон-
1 Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. Дис. ... докт. психол. наук. М., 2004.
2 Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры. Дис.. докт. психол. наук. СПб., 1994.
стантиновым1. Предложенная ими «типовая карьера» - это усредненный по контингенту фактически сложившийся наиболее частый путь (цепочка последовательно замещаемых должностей) достижения вышестоящей должности с отражением средней продолжительности (в годах) пребывания на каждой из предшествующих должностей.
«Типовые карьеры» можно исчислять в зависимости от целей для различных уровней и ветвей власти, профилей образования, квалификационных групп должностей и т.п.; они могут исчисляться с даты поступления на работу, на государственную (муниципальную) службу, получения образования и др.
Представляют интерес результаты анализа карьерного роста, выполненного ими по материалам справок-объективок кандидатов на должности судей арбитражных судов субъектов РФ, находящихся в ведении ЮФО (101 справка-объективка с примерно равномерным распределением по субъектам РФ)2. Приведем выявленную «типовую карьеру» в виде цепочки карьерного развития (с указанием средней продолжительности пребывания на каждом должностном уровне): стажер прокуратуры (1г.) ^ следователь (2г.) ^ помощник прокурора (6 лет) ^ прокурор (4г.) ^ судья арбитражного суда (7 лет).
В этой выборке «типовая карьера» встречалась чаще, чем в половине случаев (51%). Исходя из промежуточных должностей Е.П. Беклемищев и В.М. Константинов назвали эту «типовую карьеру» условно «прокурорским» путем достижения должности судьи арбитражного суда. Был выявлен и еще один путь (он встречался чаще, чем в четверти случаев - 31%): стажер районного суда (1г.) ^ судья районного суда (5 лет) ^ судья арбитражного суда (7 лет). Он был именован «довольно распространенной карьерой»; содержательно этот путь можно условно назвать «судебным».
1 Беклемищев Е.П., Константинов В.М. Типовая карьера как один из индикаторов работы по формированию кадров (на материалах судей арбитражных судов в пределах ЮФУ) // Материалы научно-практич. конф. «Государственная и муниципальная служба в системе управления регионом». Тверь, 2002. С.271 - 273.
2 Там же.
Остальные, редко встречающиеся, нетипичные, можно именовать «малораспространенными карьерами», они носят порой эпизодически-индивидуальный характер.
Нам представляется, что создание банков таких множественных «типовых карьер» («типовых карьерных путей») для самых разных видов профессионально-должностной деятельности позволяет:
• каждой личности построение образа карьеры (плана карьеры) сделать более обоснованным, опирающимся на сложившиеся в данной области деятельности условия карьерного продвижения;
• вместе с тем образ карьеры должен быть сугубо индивидуальным, опирающимся на имеющиеся у личности предпосылки, способности, склонности и другие личностные особенности;
• избегать случаев постановки нереальных (опережающих) карьерных целей, поскольку их недостижение может приводить к потере мотивации, снижению профессиональной активности, к фрустрации личности;
• не ставить легкодостижимые, маломобилизующие цели.
Под образом карьеры мы понимаем результат мыслительной деятельности, продуктом которой является представление личности о собственной карьере. При этом он содержит в себе карьерную цель и пути ее достижения, имеет яркую эмоциональную окрашенность. Он включает в себя три компонента: предметное содержание карьеры и карьерные цели (когнитивно-предметный компонент); средства и способы построения карьеры (поведенческий компонент) и эмоциональная оценка содержания (эмоциональный компонент).
Образ карьеры у студента, государственного (муниципального) служащего играет важную роль в профессиональном становлении.
