CC BY
169
ОБ ЭКОНОМИЧЕСКОМ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Филющенко Людмила Ивановна
канд. юрид. наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого Президента России
Б.Н. Ельцина, РФ, г. Екатеринбург E-mail: filuschenko@mail. ru
ON ECONOMIC EFFICIENCY AND LEGAL REGULATION OF LABOUR RELATIONS
Ludmila Filuschenko
Candidate of Law, senior reader, Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, Russia, Ekaterinburg
АННОТАЦИЯ
В статье рассматриваются вопросы соотношения эффективности и справедливости в правовом регулировании трудовых отношений. Выявлено различие подходов специалистов к пониманию этих явлений, возможные пути поиска баланса интересов работников и работодателей. Проанализировано воздействие правовых норм на поведение участников трудовых отношений как экономических субъектов. Исследованы экономические основания для правовой регламентации дистанционного труда, заемного труда, введения эффективного контракта в сфере высшего образования. Сформулированы некоторые предложения по совершенствованию трудового законодательства.
ABSTRACT
The article concerns the balance of efficiency and equity in legal regulation of labour relations. Distinct views on the concepts of efficiency and equity are explored.
Филющенко Л.И. Об экономической эффективности и правовом регулировании трудовых отношений // Universum: Экономика и юриспруденция : электрон. научн. журн. 2014. № 2 (3) . URL: http://www.7universum.com/ru/economy/archive/item/927
Various approaches to balance of interests of employer and employees are exposed, and the influence legal regulations exert on behaviour of employer and employees as economic subjects is analyzed. An economic foundation of legal regulation of remote work and outstaffing and the introduction of efficient contract relations in higher education are discussed, and suggestions on development of labour legislation are made.
Ключевые слова: баланс интересов, справедливость, экономическая целесообразность, эффективный контракт.
Keywords: balance of interests, fairness, economic expediency, efficient contract.
При обсуждении новых законопроектов привлекается внимание к проблеме соотношения экономической эффективности и справедливости, когда экономически выгодное решение может находиться в противоречии с целью и социальным предназначением отрасли трудового права. Идеальный вариант, чтобы правовые решения были экономически эффективными и справедливыми, но достичь этого удается не всегда. Проблема эффективности правовых решений обсуждается в экономической и юридической литературе. Однако само понимание эффективности у представителей экономической и юридической наук отличается. Экономисты считают, что норма эффективна, если расширяет возможности ведения хозяйственной деятельности, способствует созданию стоимости и оптимизации распределения ресурсов. Экономисты обладают методологией выбора лучшей из альтернативных целей, что позволяет измерить последствия правовых изменений, однако они излишне концентрируются на эффективности результатов [7, с. 101—102, 104]. Тем не менее представители экономической науки понимают, что достижение экономической эффективности — не единственная цель правового регулирования.
В юридической литературе, исследуя эффективность правовых норм, В.И. Никитинский и И.С. Самощенко пришли к выводу, что об эффективности
конкретной нормы права нельзя судить, абстрагируясь от ее цели. Эффективность нормы есть не просто результат, эффект её действия, а соотношение между результатом и социальной целью, положенной в основу правового предписания [8, с. 22—23]. Эффективность нормы определяется тем, насколько ее реализация способствует достижению целей правового регулирования. Зачастую юристы оперируют этическими категориями справедливости (не обеспечивается должная защита — не эффективно). В трудовом праве справедливость может рассматриваться как некий ограничитель, с которым, видимо, придется мириться работодателям. Стремление к экономической эффективности может привести к непредсказуемым социальным и экономическим последствиям, поэтому необходимо выработать общую позицию по соответствующим вопросам. Безусловно, в праве находят отражение экономические потребности, интересы, но, по справедливому замечанию М.Н. Семякина, мы еще плохо научились осуществлять «перевод» экономических закономерностей на «язык» права, о чем свидетельствует недостаточно высокий уровень качества многих принимаемых законов [6, с. 33]. Использование экономических подходов в целях совершенствования трудового законодательства предполагает анализ правовых норм, позволяющий сделать вывод об их влиянии на изменение поведения участников трудовых отношений как экономических субъектов. Применительно к работникам и работодателям это означает обеспечение пропорциональности в определении прав и обязанностей, соразмерности ответственности, что соответствует задаче оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства и могло бы быть критерием оценки нормативных правовых актов. В связи с этим представляет интерес рассмотрение экономических оснований принятия некоторых законодательных решений в сфере правового регулирования трудовых отношений.
Нормы и конструкции трудового права могут влиять на повышение эффективности производства, рост производительности труда, но возможности
его влияния ограничены, что обусловлено технико-юридическими возможностями права и целью формирования отрасли трудового права — защиты работников от негативных последствий рынка. Нельзя не согласиться с авторами концепции развития трудового законодательства, что предназначение трудового права состоит не в том, чтобы обеспечивать всемерное развитие рынка, а в том, чтобы не создавать серьезных препятствий его функционированию; экономическое развитие является одной из важнейших, но далеко не единственной составляющей развития общества [1, с. 558—559]. Трудовое право формировалось как отрасль социальной направленности, основанная на единстве частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений. Необходимость вмешательства государства в регулирование трудовых отношений обусловлена неравным экономическим положением сторон отношения. Экономический интерес работодателя может войти в противоречие с интересами работников и государства, что хорошо видно в процессе переговоров и дискуссий с работодателями в трехсторонней комиссии по социальному партнерству. Назначение же трудового права, согласно статье 1 Трудового кодекса РФ, состоит в обеспечении баланса интересов сторон трудовых правоотношений и государства. Поиск разумного баланса между экономической целесообразностью и социальной защищенностью работников является задачей законодателя.
Трудовые отношения, имеющие экономическое содержание, трансформировались в рыночных условиях хозяйствования и повлекли за собой изменения трудового законодательства. В процессе корректировки находятся многие нормы трудового права. Привлекает внимание появление в ТК РФ новой главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Это решение, которое давно назрело, можно оценить положительно, поскольку численность дистанционных работников неуклонно растет и не замечать существование таких нетипичных отношений нельзя. Использование труда дистанционных работников выгодно обеим сторонам:
у работодателя сокращаются затраты на создание рабочего места, меньше затрат и у работника (потерь времени и денежных расходов на проезд, возможность свободного распоряжения временем, решения домашних, семейных проблем и др.), т. е. это экономически эффективное решение. Однако анализ норм новой главы свидетельствует об ослаблении защиты работников, в частности, речь идет о возможности расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным договором. При этом не предусмотрено ни уведомления (предупреждения), ни выходного пособия. Хорошо, если эти вопросы решены трудовым договором. Ослаблена и судебная защита, т. к. обращение в суд по месту нахождения работодателя-ответчика может быть затруднительно для работника. Могут быть проблемы и с представлением доказательств. Кроме того, для оформления трудового договора требуется усиленная квалифицированная электронная подпись, что влечет затраты. Не везде есть соответствующие центры, выдающие сертификат ключа электронной подписи. Для работодателей существует риск получения недобросовестного работника или не вполне отвечающего требованиям к уровню квалификации.
Проблема соотношения экономической эффективности и справедливости актуализировалась при решении вопроса о правовой регламентации заемного труда. Расходы на работников воспринимаются как затраты, и работодатели предпринимают усилия по их сокращению. Это демонстрирует практика внедрения заемного труда: российские работодатели явочным порядком используют такой труд, преследуя свой экономический интерес. При этом нарушаются права работников. Некоторые аргументы, применяемые для обоснования заемного труда, например, о решении проблемы занятости, вызывают сомнения. Возможно, расширение круга лиц, которых будут принимать на работу на подобных условиях, произойдет, но не за счет безработных, а за счет занятых граждан. Это уже наблюдается в российской практике, когда работодатели формально переводят работников в кадровое агентство при фактическом продолжении работы у тех же работодателей.
Применение заемного труда, как свидетельствует опыт других стран, ведет к снижению уровня гарантий трудовых прав, но и отсутствие правового регулирования отрицательно сказывается на трудовых отношениях. Пока законодатель медлит, попытки решить проблему баланса интересов и восполнить правовой вакуум предпринимаются в социально-партнерских соглашениях. Например, в Соглашении Правительства Свердловской области, Регионального объединения работодателей малого и среднего бизнеса и Федерации профсоюзов области от 15 января 2013 г. № 3 «О регулировании социально-трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства Свердловской области на 2013—2015 годы» предусмотрено, что численность работников аутсорсинговых организаций, работающих в интересах организации (пользователя), не может превышать 25 % от общей численности штатных работников организации (пользователя); на выплату заработной платы работников такой организации должно приходиться не менее 75 % цены договора, заключенного между аутсорсинговой организацией и пользователем. Организация, в интересах которой трудятся работники аутсорсинговой организации, обязана погашать задолженность этой организации по заработной плате перед работниками при превышении срока задолженности более чем на 2 месяца. В этих положениях выражено стремление защитить заемных работников от нецивилизованных действий работодателей. Заслуживает внимания правило об обязанности организации-пользователя погашать задолженность по оплате труда, допущенную работодателем. Опыт социально-партнерских соглашений нуждается в обобщении и мог бы помочь при принятии законодательных решений. В связи с этим нельзя не отметить введение нового элемента подготовки проектов нормативных правовых актов — оценки регулирующего воздействия [3]. Предусмотрено проведение экспертизы нормативных правовых актов с целью выявления в них положений, необоснованно затрудняющих ведение предпринимательской деятельности, избыточности обязанностей, ограничений или запретов. Изучаются возможные последствия
и риски введения нового акта, уясняется причинно-следственная связь между введением регулирования и решением проблемы, для устранения которой такое регулирование предлагается. Применительно к трудовым отношениям необходимо учитывать, что они испытывают воздействие не только норм трудового права, но и других отраслей права, которые обеспечивают развитие предпринимательской и иной экономической деятельности. Необходима комплексная оценка принимаемых нормативных правовых актов.
Одной из активно обсуждаемых проблем является введение так называемого эффективного контракта в соответствии с Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, утвердившим Программу поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы [5]. При этом затрагиваются интересы нескольких миллионов человек, занятых в бюджетных отраслях. Специалисты связывают контракт с эффективностью расходования бюджетных средств. По сути, речь идет об углублении дифференциации в оплате труда работников, интенсификации труда. Уход от уравнительности в оплате труда, стимулирование конкретных результатов отвечает идее справедливости — происходит более полный учет способностей работников, раскрытие их потенциала, получение наибольшей отдачи. Это и экономически целесообразно, денежные средства используются наиболее эффективно. Однако существуют некоторые проблемы, затрудняющие его введение. Правовое обеспечение внедрения такого контракта в практику образовательных организаций запаздывает. В частности, есть сложности в разработке и унификации показателей и критериев эффективности, совершенствовании нормирования труда. В стадии разработки и обсуждения профессиональные стандарты в сфере образования. В профессиональных стандартах должно найти свое отражение изменение содержания, структуры трудовых функций профессорско-преподавательского состава и роли преподавателей в учебном процессе. Только после их утверждения возможно уточнение трудовых обязанностей, компетенций работников в контрактах. Встречаются
высказывания о всеобщем охвате работников государственных (муниципальных) учреждений такими контрактами, что вызывает сомнения. Это вряд ли целесообразно, по крайней мере в ближайшем будущем. В Распоряжении Правительства от 30 декабря 2012 г. № 2620-р, утвердившем перечень мероприятий (дорожную карту) «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» (раздел V), речь идет о введении эффективного контракта с научно-педагогическими работниками и руководителями образовательных организаций. Контракты индивидуальны и, по-видимому, потребуют от работодателей персонифицированного подхода к определению их содержания, учета интересов как образовательной организации, так и интересов работника. Возможности такой юридической конструкции, как трудовой договор, могут быть использованы в максимальной степени.
При введении эффективного контракта затрагивается еще один аспект — соотношение условно-постоянной и стимулирующей частей оплаты. Нет ясности, какова же должна быть стимулирующая часть оплаты: если она будет мала, то стимулирование будет недостаточным. Если она будет чрезмерно большой, это может привести к неоправданным различиям, резкому расслоению работников, напряженной психологической обстановке. К сожалению, в Трудовом кодексе РФ нет норм о соотношении упомянутых частей оплаты, а решение такого важного вопроса отдано на усмотрение социальных партнеров (часть 2 статьи 46 ТК РФ). Можно отметить появление некоторых рекомендаций. В частности, в Письме Министерства образования и науки РФ от 29 мая 2013 г. № АП-867/04 «О доведении средней заработной платы педагогических работников учреждений до уровня средней заработной платы по экономике соответствующего региона в 2013 году» рекомендовано устанавливать размер оклада по должностям профессорско-преподавательского состава, по которым Квалификационным справочником предусмотрены требования к наличию ученой степени, на уровне в среднем не менее 80 % от средней заработной платы по экономике соответствующего региона [2].
Положение рекомендательного характера, а практика вузов свидетельствует о сокращении условно-постоянной части оплаты. Ограничения же по размеру стимулирующей части оплаты отсутствуют (за исключением казенных учреждений). Базой для расчета основной части оплаты являются научно-обоснованные нормы труда профессорско-преподавательского состава. В российских вузах для определения одних и тех же видов работ существуют разные нормы. Представляется необходимым подготовить примерные нормы для расчета нагрузки.
Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 апреля 2013 г. № 167н, содержат перечень стимулирующих и компенсационных выплат: надбавка за интенсивность труда, премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответственных работ; премия по итогам работы за месяц и пр. [4]. Эти выплаты известны и некоторые были признаны в Распоряжении Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р низкоэффективными. В ряде случаев они требуют конкретизации и учета специфики труда в сфере высшего образования, многие из выплат являются оценочными и зависят от усмотрения работодателя, что вряд ли правильно. Должны быть разработаны показатели объективного характера, дающие право на надбавки (доплаты), независимо от усмотрения работодателя. Например, такие, как публикации в рецензируемых изданиях, в зарубежных журналах, организация конференций и пр. Образовательные организации, по-видимому, будут испытывать трудности с определением показателей эффективности деятельности сотрудников. Представляется, что вузам необходимо предложить методические рекомендации по установлению тех или иных показателей эффективности деятельности и критериев их установления.
Проведенное исследование позволяет сделать некоторые выводы.
Экономические основания для принятия правовых норм — обязательный элемент оценки регулирующего воздействия нормативных правовых актов. Условием эффективности и качества нормативных правовых актов являются обеспечение баланса интересов сторон трудовых отношений, недопущения чрезмерного ограничения прав или установления избыточных обязанностей. Для принятия оптимальных правовых решений требуется приложение совместных усилий представителей экономической и юридической наук.
Список литературы
1. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Концепция развития трудового законодательства / Концепция развития российского законодательства / под ред. Т.Я. Хабриевой, Ю.А. Тихомирова, Ю.П. Орловского. — М.: Городец, 2004. — 848 с.
2. Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 29 мая 2013 г. № АП-867/04 «О доведении средней заработной платы педагогических работников учреждений до уровня средней заработной платы по экономике соответствующего региона в 2013 году» // Официальные документы в образовании. — 2013. — № 23.
3. Постановление Правительства РФ от 29 июля 2011 г. № 633 «Об экспертизе нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти в целях выявления в них положений, необоснованно затрудняющих ведение предпринимательской и инвестиционной деятельности, и о внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2011. — № 32. — Ст. 4834.
4. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. — 2013. — № 8.
5. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы, утвержденная Распоряжением правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р // Собрание законодательства РФ. — 2012. — № 49. — Ст. 6909.
6. Семякин М.Н. Применение экономических оснований в праве / Экономический анализ права: вопросы теории, методологии, правоприменения: монография / Д.С. Воронов, Н.В. Городнова, О.В. Жевняк и др.; под ред. Е.Г. Шабловой, А.В. Шибина. — Екатеринбург: УрФУ, 2013. — 236 с.
7. Шмаков А.В Экономический анализ права: учебное пособие / А.В. Шмаков. — М.: Магистр, ИНФРА-М, 2011. — 320 с.
8. Эффективность правовых норм / Кудрявцев В.Н., Никитинский В.И., Самощенко И.С., Глазырин В.В. — М.: Юридическая литература, 1980. — 280 с.
