CC BY
171
Как сделать туризм доступным для миллионов россиян, включая тех, доходы которых на уровне прожиточного минимума? В 1990 г. в здравницах России поправили свой здоровье 32,3 млн человек. Ныне россияне разучились отдыхать в отечественных санаториях. Статистика удручает: 20 % россиян в 2009 г. не будут отдыхать вообще. 22 % проведут отпуск на даче, 7 % поедут на Черное море, 5 % на другие российские курорты. Финансово-экономический кризис совершил свое социальное дело: уровень жизни россиян не позволяет почти половине населения
страны отдыхать даже в своем отечестве, он не позволяет им отдыхать и за рубежом.
Между тем, в расчете на ду шу населения природно-ресурсный потенциал России в 2-2,5 раза превышает ресурсный потенциал США, в 6 раз - Германии, в 18-22 раза - Японии. Для российского туризма, как видим, потенциальная возможность не всегда становится реальностью.
Г. И. ЕФИМОВ
О СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТУРФИРМЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
УДК 338.482.2
Дан oft top стратегического управлении персоналом в российских условиях. Иыявлена недостаточность разработки технологии стратегического управления персоналом турфирмы. Рассчитана экономическая эффективность внедрения стратегии но управлению персоналом на турфирме.
Ключевые слова: туризм, управление персоналом, стратегия, стратегическое управление, эконашческая эффективность, технология управления.
An overview of Russian HR strategy is given. Insufficient development in teclinolog}' of trawl company HR strategy is revealed. Cost-effectiveness of HR strategy implementation is also calculated.
Key words: tourism, HR, strategy, strategic management, cost-effectiveness, management technology.
Необходимость стратегического управления персоналом в российских условиях объясняется следующими причинами.
Во-первых, за последние 20 лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства ру ководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях
конку ренции, с необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.
Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от ру ководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е. использо-
ВЕСТНИК РМАТ'т 2оч
вания всех инструментов стратегического управления.
В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления акту альны не только для кру пных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий 111
Стратегическое у правление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совоку пности дает ВОЗМОЖНОСТЬ организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [2].
Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.
Стратегическое управление персоналом позволяет решать следу ющие задачи.
I. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриор-ганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стиму лиру ют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
3. Исходя из у становок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе у правления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструкту р.
4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации/децентрализации у правления персоналом. Одна из основ стратегического управления -разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и иерархического у ровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах у правления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.
Су бъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и фу нкциональные ру ководители.
Объектами стратегического у правления персоналом являются: совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, стру ктуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах страте-
гического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.
Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.
К таким проблемам относятся:
1) появление дефицитных видов профессий и в связи с этим сложности с наймом необходимых работников;
2) рост цен на услуги образовательных и консультационный учреждений;
3) переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала:
4) отсу тствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
5) невозможность долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.
Из определения понятия стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого все фу нкции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям:
1) обеспечение организации тру довым потенциалом;
2) развитие тру дового потенциала;
3) реализация трудового потенциала.
Стратегия у правления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том и в другом слу-
чае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии).
Целью проведенного нами исследования являлась разработка практических рекомендаций по стратегическому у правлению персоналом организаций в сфере туризма на основе анализа использования трудовых ресурсов в туристском агентстве.
Для достижения поставленной цели исследования нами решались следующие задачи:
1) изу чались теоретические основы стратегического у правления персоналом предприятий в сфере туризма;
2) анализировалось состояние системы стратегического управления персоналом предприятий в сфере туризма на примере выбранного агентства:
3) разрабатывались практические рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом предприятий в сфере туризма на примере выбранного агентства.
Объектом исследования было выбрано действующее туристское агентство «Ри-шесс». Анализ тру довых ресурсов и финансовых результатов компании проводился на основе данных за период с 2007 по 2009 г.
Каждая фирма работающая в условиях рыночной экономики, стремится обеспечить себе долговременный сбыт продукции, качественное оказание услуг как залога постоянной прибыли. Для этого она разрабатывает долгосрочную программу действий, адекватную: а) конъюнктуре рынка: б) конкуренции; в) собственным ресу рсным возможностям.
Такая программа отражает стратегию фирмы.
ВЕСТНИКРМАТЧ* юн
Стратегия - это обобщающая модель длительных действий, необходимых фирме для достижения поставленных целей при имеющихся возможностях. Применительно к экономической организации стратегия - это совокупность ее главных целей и основных способов их достижения. Разрабатывая стратегию действий, фирма определяет общие направления деятельности. Стратегия не может быть простым определением желаемых целей и удобных способов их претворения.
Генеральная цель в управления персоналом турфирмы - это своевременное и достаточное обеспечение организации трудовым потенциалом высокого качества.
Изучив состояние системы стратегического управления персоналом и стратегического планирования, сделав выводы из 8\¥ОТ-анашза были определены основные цели турфирмы на долгосрочное развитие.
Разработанная стратегия управления персоналом ту рфирмы заключалась в следующем:
1)планирование работ по новым направлениям в туризме;
2) совершенствование организационной структуры управления за счет расширения штата необходимых сотрудников;
3) повышение эффективности реализации туров;
4) повышение конку рентоспособности предоставляемых услу г.
Основные показатели экономических результатов
и затрат внедрении проекта стратегии управлении персоналом к турфирме н 2010—2012 гг., тыс. руб.
Затраты без капиталовложений. К’, 4 606 7 838 10011
Капитальные вложения. К„л 123 82 164
Этап внедрения стратегии включал разработку плана внедрения стратегии у правления персоналом.
Экономическая эффективность является одной из важных категорий, характеризующих результативность деятельности предприятий и возможность реализации тех или иных проектов, направленных на улучшение их работы. При оценке экономической эффективности разработанного проекта стратегии по управлению персоналом турфирмы использовались следующие показатели: чистый дисконтированный доход (ЧДЦ). индекс доходности (ИД) и срок окупаемости (Т01с).
Чистый дисконтированный доход (ЧДЦ) определялся как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода). Величина вычислялась по формуле
ЧДД = ^Р,-К\ )а, -Кт,
<='»
где Р, - экономические результаты, достигаемые на г-м шаге (в км году расчетного периода);
Я1/ - затраты на /-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения;
К„ - сумма капиталовложений;
«/ - коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году ).
Рассчитанный ЧДЦ составил 31 798 тыс. руб. Если ЧДЦ положителен, то проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о
Показатель 2010 г. 2011 г. 2012 г.
Экономические результаты. Р, 8 540 18219 22 773
его принятии. Чем больше ЧДД. тем эффективнее проект.
Для определения индекса доходности в начале рассчитывалась величина приведенных капитальных вложений (Кпр) по формуле
Кцр X х а,.
К„р составила 296 тыс. руб.
Индекс доходности (ИД) представляет собой соотношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:
ИД=1/Кпр2(Р,-К’,)ха,.
Рассчитанный ИД составил 70. Если показатель индекса доходности больше единицы, то проект экономически эффективен.
Срок окупаемости (Т0|С) - минимальный временной интервал (от начата осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится и в дальнейшем остается неотрицательным.
Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия:
Т<ж = ГП1П т. при котором
]Г(р,-к\ )а, = К&1,
где т - временной интервал, за пределами которого ЧДД становится неотрицательным.
Срок окупаемости (Ток) определяется по промежуточным значениям ЧДД. Из расчета ЧДД было установлено, что уже за первый год реализации проекта образуется положительный результат в виде прибыли 3 811 тыс. руб. Следовательно, срок окупаемости наступит уже в первом году реализации проекта По рассчитанным показателям внедрение проекта стратегии управления персоналом в турфирме в 2010-2012 гг. может быть признано экономически эффективным.
ЛИТЕРАТУРА
/. Управление персоналом организации Кибанов А. Я. 3-є изд., доп. и перераб. М: ИНФРА-М, 2006.
2. ВиханскиО О. С. Стратегическое упражнение. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарики, 1998.
3. Волохов А. А. Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия: дисс. М., 1998.
В. И. Шариков
ОРГАНИЗАЦИЯ СТРАХОВОЙ ЗАЩИТЫ ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИЗМА И ГОСТЕПРИИМСТВА
УДК 338.482.2
