О содержании договора предоставления труда работников (персонала) Текст научной статьи по специальности «Право»

tow li I ■ LI l/l IS

ЭВ ВЕКТОР ЮРИДИЧЕСКОЙ НАУКИ / ^ ^^ерситета

/-и мени О. Е. Кутафи на (МГЮА)

О СОДЕРЖАНИИ ДОГОВОРА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА)

Аннотация. В статье анализируются проблемы правового регулирования нетипичных форм занятости, в частности по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ключевые слова: трудовое право, трудовой договор, договор о предоставлении труда работников.

DOI: 10.17803/2311-5998.2017.38.10.096-100

Наталья Дмитриевна ПОТАПОВА,

кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой трудового и предпринимательского права Северо-Западного института (филиала) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), почетный работник высшего профессионального образования 27911131@mail.ru 160001, Россия, г. Вологда, ул. Мира, д. 32

N. D. POTAPOVA,

head of the department of labor and business law North-Western Institute (branch) of Kutafin Moscow State Law University (MSAL), associate professor

27911131@mail.ru 160001, Russia, Vologda, Mira Str, 32

THE CONTENT OF THE CONTRACT RECRUITMENT

Review. The article analyzes the problems of legal regulation of atypical forms of employment, in particular, the agreement on the provision of workers (personnel).

Keywords: labor law, employment agreement, agreement on the provision of workers (personnel).

Широко обсуждаемая на протяжении ряда лет проблема запрета заемного труда1 в России сменилась выявлением особенностей содержания трудовых договоров работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Новации в трудовом законодательстве урегулировали, что, во-первых, работодателем в таких тройственных отношениях может быть только ограниченный круг субъектов, из которого исключены физические лица. Право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) предоставлено частным агентствам занятости (ЧАЗ) или другим юридическим лицам, которые могут направлять временно своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицам, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения трудовых функций.

Урегулировав труд лиц на основе договора предоставления персонала, законодатель на уровне кодифицированного акта — ТК РФ — допускает множественность лиц на стороне работодателя, т.е. юридически работник состоит в трудовых отношениях с ЧАЗ (или другим юридическим лицом), а фактически выполняет

© Н. Д. Потапова, 2017

1 См.: Потапова Н. Д. Запрет заемного труда и нетипичные формы занятости // Закон и право. 2016. № 9. С. 61.

в

ЕСТНИК потапова н. д.

УНИВЕРСИТЕТА О содержании договора предоставления 97

имени o.e. кугафина(мгюа) труда работников (персонала)

работу в интересах, под управлением и контролем иного лица (физического или юридического лица, напрямую не связанного с работником). Заметим, что если правовой статус ЧАЗ более или менее урегулирован, то в отношении других юридических лиц — работодателей их правовое положение будет предусмотрено отдельным федеральным законом. В настоящее время пока такой закон не принят, но был разработан его проект2.

Указанный проект федерального закона устраняет некоторые пробелы, например относительно того, что должен быть предоставлен персонал, имеющий соответствующий уровень профессиональной подготовки, и т.п. Однако, по-нашему мнению, большой минус данного проекта в том, что в нем используется терминология, свойственная не трудовому праву, а гражданскому праву: термин «работодатель» заменен на термин «исполнитель», «принимающая сторона» — на «заказчика», в основу таких нестандартных трудовых отношений законопроект предлагает положить гражданско-правовой договор о предоставлении труда работников (персонала). Однако думается, что для единообразного правоприменения законодателю все-таки следует использовать в регулировании указанных отношений нормы трудового права и единую терминологию, опираясь именно на нормы гл. 53.1 Трудового кодекса РФ.

Особенностью таких тройственных отношений является то, что функции работодателя распределяются между ЧАЗ и принимающей стороной.

К ЧАЗ предъявляются достаточно жесткие требования, в том числе относительно соблюдения финансовой и налоговой дисциплины:

— наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;

— отсутствие задолженности по уплате налогов;

— запрет на применение специальных налоговых режимов3.

Если относительно отсутствия задолженности по налогам и сборам критерий вполне обоснован, то в отношении огромной суммы уставного капитала (не менее

1 млн руб.) можно предположить, что на практике такая форма использования труда работников не будет столь привлекательна среди предпринимательского сообщества, особенно в период экономического кризиса, когда каждый работодатель стремится оптимизировать свои расходы, в том числе и на персонал.

Кроме того, определены требования к руководителю ЧАЗ:

— наличие высшего образования;

— наличие стажа работы в области трудоустройства не менее двух лет за последние три года;

— отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.

е

и

2 Проект Федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

3 Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 22.12.2014) «О занятости населения в Российской Федерации». Ст. 18.1 // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

а

ц

О специальных налоговых режимах см.: разд. VIII Налогового кодекса Российской Федерации от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Российская газета. 06.08.1998. № 148—149.

Я

в праве

>

тодц Ii l ■ Lil/flf

9S ВЕКТОР ЮРИДИЧЕСКОЙ НАУКИ j 4ттЕРСЮЕТА

L-и мени О. Е. Кутафи на (МГЮА)

Полагаем, что указанные нормы предложены с тем, чтобы закрыть доступ к осуществлению деятельности по предоставлению персонала недобросовестным работодателям.

Во-вторых, законодатель определил принимающую сторону в этих отношениях, т.е. тех, к кому работодатель вправе направить работника, и цели заключения ими договора. К ним относятся:

1) физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями — в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

2) индивидуальные предприниматели или юридические лица — для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;

3) индивидуальные предприниматели или юридические лица — для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства.

При направлении работников к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают. Тем самым законодатель закрепляет ответственность именно работодателя за обеспечение прав и законных интересов работника в этих сложных тройственных отношениях. Однако недостаток в том, что делегированные полномочия принимающей стороны детально не предусмотрены, но они могут быть конкретизированы в договоре, заключаемом между работодателем и принимающей стороной, т.е. по усмотрению сторон.

Важным является ограничение по целевому использованию труда таких работников. Так, не допускается направление работников:

1) для замены бастующих;

2) выполнения работ в случае простоя, банкротства, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников, законно отказавшихся от выполнения работы.

Тем самым принимающая сторона лишается возможности с помощью привлеченных работников решить свои организационные, финансовые проблемы, которые напрямую затрагивают права основных работников.

Для ЧАЗ введены дополнительные ограничения, которые не позволяют направлять работников в целях:

— выполнения отдельных видов работ, относящихся к объектам I и II классов опасности;

— выполнения работ во вредных условиях труда 3-й или 4-й степени либо в опасных условиях труда;

— замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии, специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации, выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

— выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

в

ЕСТНИК потапова н. д.

УНИВЕРСИТЕТА О содержании договора предоставления йЭ^Э

имени o.e. кугафина(мгюа) труда работников (персонала)

Видимо, такие ограничения связаны с необходимостью сократить использование труда работников во вредных (опасных) условиях, а также предотвратить получение лицензий (специальных разрешений) на осуществление отдельных видов деятельности только за счет привлечения сторонних работников.

Полагаем, что определенным пробелом можно считать отсутствие в действующем законодательстве норм, которые бы предоставляли принимающей стороне право проводить оценку деловых качеств направляемого персонала. В рассматриваемом проекте федерального закона попытались преодолеть этот пробел и закрепили дополнительное право принимающей стороны (в отличие от ЧАЗ) оценить деловые качества работников и при их несоответствии выполняемой работе — отказаться от такого персонала.

При всех плюсах регулирования тройственных отношений можно отметить нерешенность целого комплекса важных проблем, на что следует обратить внимание при совершенствовании гл. 53.1 ТК РФ.

Считаем, что необходимо закрепить особенности привлечения к дисциплинарной ответственности работников, временно направляемых на основании договора о предоставлении персонала. Согласно нормам ТК РФ только работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован в ст. 193 ТК РФ. Но в таких сложных отношениях работник непосредственно подчинен принимающей стороне, не являющейся работодателем, соответственно в силу ст. 193 ТК РФ принимающая сторона не имеет никаких властных полномочий по привлечению этого работника к дисциплинарной либо иной ответственности. Но при этом работник обязан выполнять работу в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, она же, в свою очередь, должна обладать возможностью зафиксировать факт нарушения работником дисциплины или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Поэтому необходимо установить в гл. 53.1 ТК РФ сроки уведомления работодателя принимающей стороной о факте ненадлежащего исполнения работником обязанностей (например, в течение 2 дней со дня обнаружения проступка), что позволит работодателю уложиться в сроки, установленные ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, определяясь с выбором меры дисциплинарного взыскания, можно предоставить принимающей стороне право высказаться относительно вида дисциплинарного взыскания, т.к. именно принимающая сторона может оценить тяжесть совершенного проступка, учесть отношение работника к работе и т.п.

Ранее было отмечено, что в основе нетипичных трудовых отношений по предоставлению персонала лежит договор особого вида — о предоставлении труда работников (персонала). Полагаем, что при его составлении необходимо учесть ряд моментов, которые не нашли отражения в ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в РФ». 0

В частности, в содержании такого договора необходимо конкретизировать полномочия работодателя и принимающей стороны, предоставить принимающей стороне право оценивать деловые качества работника; определить сроки

> ц

уведомления работодателя принимающей стороной при решении ряда вопросов, например об отстранении работника, о совершении им дисциплинарного

проступка, о причинении им материального ущерба принимающей стороне и т.п. в праве

>

100 ВЕКТОР ЮРИДИЧЕСКОЙ НАУКИ

ЕСТНИК

УНИВЕРСИТЕТА

имени О.Е. Кугафина(МГЮА)

Несомненно, запрет заемного труда и регулирование деятельности по предоставлению персонала — это огромный шаг вперед в устранении пробелов в законодательстве, но тем не менее мы согласны с мнением о том, что «в современных условиях использование труда "заемных" работников в России становится гораздо менее выгодным для принимающей стороны и подразумевает повышенные расходы»4.

Время покажет, насколько популярны будут на практике нетипичные формы занятости, но, анализируя нормы гл. 53.1 ТК РФ, можно отметить, что законодатель, устанавливая ряд гарантий прав работников, направляемых к другим физическим или юридических лицам для осуществления в их интересах трудовой деятельности, попытался учесть интересы бизнеса, что в целом направлено на обеспечение баланса интересов всех субъектов данных отношений.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Бережное А. А., Пауль Г. Правовое регулирование «заемного труда» по законодательству России и Германии // Трудовое право в России и за рубежом. — 2016. — № 3.

2. Потапова Н. Д. Запрет заемного труда и нетипичные формы занятости // Закон и право. — 2016. — № 9.

4 Бережное А. А, Пауль Г. Правовое регулирование «заемного труда» по законодательству России и Германии // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 3. С. 58.