CC BY
275
УДК 349.22:331.2
Л. А. Чернышева
О некоторых проблемах правового регулирования оплаты труда
В статье исследуются особенности правового регулирования оплаты труда работников. Рассматриваются механизмы правового регулирования заработной платы, среди которых децентрализованный и централизованный методы. Характеризуются государственные гарантии оплаты труда работников, в том числе величина МРОТ, меры обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства. Анализируются проблемы, возникающие в правоприменительной практике при реализации гарантии на увеличение реального содержания заработной платы. Предлагаются возможные варианты решения проблем правового регулирования индексации заработной платы.
The author of the article considers some features of legal regulation of payment for employees. High lights several methods of legal regulation of wages, among which indicates decentralized and centralized methods. Describes state guarantees for the payment of the labour of employees, including: the value of minimum wage, measures to ensure greater rate of real wage, state monitoring (supervising) of compliance with labour legislation. Exposes the problems that arise in law enforcement practice when implementing guarantee of an increase in real wagerate. Provides possible solutions to the problems of legal regulation of wage indexation.
Ключевые слова: метод правового регулирования оплаты труда, индексация заработной платы, работодатель, трудовые правоотношения, коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт.
Key words: method of legal regulation of wages, wage indexation, employer, employment relationship, collective contract, agreement, local regulation.
Положительное влияние развития экономики и рынка труда сопровождается некоторыми отрицательными последствиями, в частности нарушением трудовых прав гражданина на справедливую заработную плату.
Действенным механизмом недопущения и разрешения конфликтных ситуаций в данной сфере призван быть метод правового регулирования оплаты труда. В теории права под методом правого регулирования предлагается понимать особые, для отдельно взятой отрасли права, (в нашем случае трудового), средство правового регулирования, т.е. оказание влияния на волю и поведение людей посредством норм права, формирование оптимального и правомерного поведения с целью соблюдения баланса интересов государства, общества, работников и работодателей [5, с. 15]. Это общее установление оказывает свое
© Чернышева Л. А., 2019
влияние и на регулирование отдельных институтов, входящих в целом в предмет трудового права, одним из таких является и институт оплаты труда.
Основной целью метода правового регулирования оплаты труда является побуждение работодателя к созданию в организации эффективно действующей системы оплаты труда, которая с учетом требований трудового законодательства может гарантировать соблюдение прав и интересов работников.
В теории трудового права [1, с. 8] выделяют несколько методов регулирования заработной платы, среди которых наиболее признанными являются децентрализованный и централизованный.
Децентрализованный метод на сегодняшний момент более распространен и подразумевает регулирование заработной платы на уровне актов социального партнерства и трудовых договоров, а также на уровне локальных нормативных актов организации.
Децентрализованный метод имеет два подвида: коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование. Следует отметить, что соотношение этих методов регулирования заработной платы исторически видоизменялось. Например, в советский период предопределение заработной платы как важнейшего условия трудового договора порождало снижение его значимости, как соглашения.
Под коллективно-договорным методом подразумевается правовое регулирование трудовых отношений посредством заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях (данное утверждение можно обосновать, например, ст. 5 и ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации). Наиболее полно положения, касающиеся коллективных договоров и соглашений, отражены в гл. 7 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, согласно ст. 41, 45 ТК РФ содержание и структура как коллективного договора, так и соглашения определяются сторонами, которые наделены правом включать в них различные обязательства сторон.
В отношении оплаты труда эти обязательства сторон могут касаться:
• определения форм, системы, размеров оплаты труда;
• порядка исчисления и выдачи компенсационных выплат и пособий;
• изменения размера заработка в зависимости от внешних факторов,
• других условий, определяющихся путем принятия совместного решения работодателем и представителями трудового коллектива.
С учетом финансово-экономического положения работодатели вправе устанавливать льготы и преимущества для работников, а также определять условия труда, более благоприятные, по сравнению с установленными законом или иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Коллективные соглашения могут предусматривать общие принципы политики в оплате труда в генеральном соглашении; условия оплаты труда работников конкретной отрасли в тарифном, или отраслевом, соглашении либо
конкретного района - специальном, или региональном соглашении. Так, генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации на 2018-2020 гг. определено, что необходимо разработать и реализовать обеспечивающие право работника на достойный труд меры, повысить степень реализации государственных гарантий по оплате труда, уровень реальной зарплаты также должен быть повышен, политика доходов должна претерпеть модернизацию и уровень жизни населения должен продолжать повышаться.
В рамках упомянутого соглашения, стороны возлагают на себя обязанность оказывать содействие по реализации правовых норм, стимулирующих повышение уровня реального содержания заработной платы, реализацию механизма индексации заработной платы, а также некоторые другие актуальные направления для роста уровня благосостояния населения посредством увеличения эффективности отечественной экономики и регулирования внутреннего спроса.
Коллективные соглашения не могут содержать положений, ухудшающих условия работников и нарушающих действующее законодательство, в них могут конкретизироваться те или иные вопросы.
Особое внимание в рамках коллективно-договорного регулирования оплаты труда следует уделить именно коллективным договорам, поскольку они заключаются в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, а значит, регулируют вопросы оплаты труда более детально, учитывая различные особенности конкретного коллектива.
Следует также отдельно рассмотреть индивидуально-договорной метод регулирования оплаты труда, который реализуется посредством заключения трудового договора.
Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации стороны обязаны в трудовом договоре предусмотреть условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В случае изменения условий оплаты труда работника соответствующие изменения (например, об индивидуальных выплатах сотруднику компенсационных и стимулирующих доплат и др.), должны устанавливаться в дополнительном соглашении к трудовому договору. Не вызывает дискуссии вопрос об обязательности соблюдения положений Трудового кодекса Российской Федерации, актов социального партнерства, локальных нормативных актов при определении условий оплаты труда работника в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к трудовому договору. Это требование предусмотрено ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, условия, ограничивающие права либо снижающие уровень
гарантий работников, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат исполнению.
Однако искажения, ошибки и неточности, содержащиеся в региональных и отраслевых соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах и трудовых договорах приводят к реальному ущемлению законных интересов и прав работников. Зачастую работодатели отступают от предписаний, установленных не только на федеральном уровне, но и в рамках коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Это влечет за собой задержку выплаты заработной платы, ее незаконное удержание, выдачу заработной платы в «конверте», отказ от индексации заработной платы.
Но, несмотря на указанные выше недостатки, метод коллективно-договорного регулирования является приоритетным и, как справедливо отмечается в научной литературе [4, с. 4], в настоящее время используется на разных уровнях с определенным успехом. В целом диспозитивность данного метода отвечает современным политико-экономическим реалиям и по большей части удовлетворяет основные потребности сторон. Можно согласиться с мнением авторов [3, с. 41], полагающих, что именно локальные и региональные нормы, будучи более динамичными и способными к изменению, зачастую служат моделями централизованной нормы.
Особое внимание в рамках рассмотрения механизмов регулирования оплаты труда следует уделить централизованному методу, а именно государственному регулированию оплаты труда, которое предусматривает принятие законодательных актов, определяющих порядок начисления и выплаты заработной платы работникам.
В настоящее время централизованный метод регулирования оплаты труда не является преобладающим, однако полный отказ от него невозможен по нескольким как объективным, так и субъективным основаниям. К объективным основаниям относятся государственные гарантии по оплате труда работников [2], закрепленные в ст. 130 ТК РФ и иных нормативных правовых актах:
• установление величины МРОТ на уровне Российской Федерации и субъектов Российской Федерации;
• принятие мер по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований удержаний из заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• установление гарантий обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• обеспечение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, включающих в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы;
• определение сроков и очередности выплаты заработной платы и др.
Одной из актуальных проблем сегодня является индексация заработной платы работника. Согласно ст. 134 ТК РФ государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию в соответствии с нормами, предусмотренными законодательством. Так, например, Законом о государственной гражданской службе РФ [6] для государственных гражданских служащих предусмотрена гарантия увеличения (индексации) размеров окладов денежного содержания в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете с учетом уровня инфляции.
Проведение данной процедуры вменяется в обязанность и другим работодателям, которые должны предусмотреть ее механизм в актах социального партнерства, локальных актах, трудовых договорах.
Существуют определенные сложности проведения индексации заработной платы, и это порождает нестабильность складывающихся трудовых отношений, снижает защищенность реального содержания заработной платы работников.
Индексация заработной платы означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен. Исходя из положений трудового законодательства, по мере роста цен должен увеличиваться размер заработной платы. Это гарантия установлена государством, и она является обязательной для соблюдения всеми работодателями. Однако данное установление в отношении работодателей, коммерческих организаций на практике трактуется неоднозначно. Ряд работодателей вовсе считают индексацию заработной платы процедурой необязательной.
Конституционный суд Российской Федерации многократно отмечал, что лишение работников гарантий по повышению реального уровня содержания заработной платы является грубым нарушением трудового законодательства [8]. По мнению судей КС РФ, обязанность индексировать заработную плату распространяется на всех работодателей, без исключения.
Таким образом, КС РФ сформирована важная правовая позиция: индексация зарплаты содействует росту реального содержания зарплаты и выступает государственной гарантией по оплате труда работников [9], и в силу установлений ст. 2, 130 и 134 ТК РФ проведение индексации заработной платы должно быть предусмотрено у всех работодателей в отношении лиц, работающих по трудовому договору.
Следует отметить аналогичную позицию Федеральной службы по труду и занятости, заключающуюся в том, что если в локальных нормативных актах работодателя положения об индексации отсутствуют, то он должен устранить это нарушение посредством принятия такого акта либо внесением изменений в действующий локальный акт (например, в Положение об оплате труда). В
случае отсутствия порядка индексации и непроведения данной процедуры возможно наложение административного штрафа [10].
Данная позиция также находит свое отражение в административной практике территориальных государственных инспекций труда [7]. Так, в случае отсутствия установленного порядка проведения индексации инспекторы государственных инспекций труда наделены правом привлекать работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Спорным, на наш взгляд, является мнение Верховного суда РФ [11] о том, что индексация не является единственным способом повышения реального уровня содержания заработной платы. Верховный суд отмечает, что вышеуказанная обязанность работодателя может быть исполнена посредством периодического повышения окладов, размеров тарифных ставок, выплатой премии работникам. Но повышение окладов и индексация заработной платы могут производиться независимо друг от друга, с учетом финансовых возможностей работодателя. Разница заключается в том, что индексация гарантирует рост реального содержания заработной платы с учетом индекса потребительских цен, который, в свою очередь, будет влиять на размер и периодичность повышения оклада. Выплата премии подразумевает успешное выполнение работником своей трудовой функции и имеет дифференцированный характер, в зависимости, например, от квалификации работника, качества выполнения работы (оказания услуги) и др.
Возможным решением проблем в данной сфере видится внесение изменений в трудовое законодательство. Так, в целях восполнения пробела предлагается дополнить ст. 134 ТК РФ, закрепив в ней понятие индексации заработной платы труда. Индексация заработной платы может быть, например, рассмотрена как определенное средство повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Это средство позволит уравнивать номинальную величину трудовых компенсаций и их реальную покупательную способность. Введение вышеуказанной дефиниции и регламентация проведения индексации позволит в свою очередь сформировать единообразную правоприменительную практику реализации положений ст. 134 ТК РФ и защитить работников от формального проведения индексации.
Альтернативным решением вопроса может быть также внесение изменений в ст. 134 ТК РФ с указанием отсылки к нормативному правовому акту, в котором будет дано понятие индексации заработной платы и разработан механизм ее проведения. Очевидно, что второй вариант решения проблемы потребует принятия соответствующего нормативного правового акта, в котором как минимум должно быть дано понятие индексации заработной платы, а также определены объект индексации, ее порог и источники. В качестве примера
можно привести ранее действовавший Закон РСФСР «Об индексации денежных расходов и сбережений граждан в РСФСР».
Таким образом, на сегодняшний день не сложились однозначная практика применения положений ст. 134 ТК РФ и единые подходы к порядку осуществления индексации заработной платы работников. Данные проблемы, несовершенство действующего трудового законодательства и изменения экономики обусловливают необходимость поиска новых подходов и теоретического осмысления вопросов, связанных с оплатой труда работников.
Список литературы
1. Абузярова Н.А. Институциональные экономико-социальные проблемы заработной платы в России // Законодательство и экономика. - 2016. - № 10. - С. 8.
2. Белицкая И.Я., Кузнецов Д.Л., Орловский Ю.П. и др. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт: моногр. /отв. ред. Ю.П. Орловский. - М., 2015.
3. Зайцева О.Б., Шамардин Е.А. Метод современного трудового права: учеб. пособие. - Оренбург: Университет, 2015. - С. 41.
4. Коллективный договор как механизм предотвращения социально-трудовых конфликтов: моногр. / А. С. Запесоцкий. - СПб., 2018. - С. 4.
5. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России. - 2-е изд. - М.: Юс-тицинформ, 2018. - С. 15.
6. О государственной гражданской службе: федер. закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. № 78 - ФЗ с изм. и доп. // СПС КонсультантПлюс.
7. Об административной ответственности в случае непроведения индексации зарплаты работников в порядке и сроки, установленные в коллективном договоре: письмо Министерства труда РФ от 26.12.2017 № 14-3/В-1135 // СПС Консультант-Плюс.
8. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина В.В. Елисеева на нарушение его конституционных прав ст. 134 ТК РФ [Электронный ресурс]: определение Конституционного суда РФ от 17.07.2014 г. № 1707-О // СПС КонсультантПлюс.
9. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина И.А. Дыкова на нарушение его конституционных прав положениями ст. 130 и 134 ТК РФ [Электронный ресурс]: определение Конституционного суда РФ от 19.11.2015 г. № 2618-О // СПС КонсультантПлюс.
10. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» на нарушение конституционных прав и свобод статьей 134 ТК РФ [Электронный ресурс]: определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 г. № 913-О // СПС КонсультантПлюс.
11. Обзор судебной практики Верховного суда Российской Федерации № 4 (2017): утв. Президиумом Верховного суда РФ 15.11.2017 // СПС КонсультантПлюс.
