CC BY
19
О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА В СУДОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
М.А. Бекетов, магистрант Н.А. Долганова, канд. экон. наук, доцент Московский международный университет (Россия, г. Москва)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-12-1-44-48
Аннотация. В данной статье рассматриваются проблемы отбора и набора персонала в российской судостроительной отрасли. В статье кратко охарактеризованы различия и взаимосвязь понятий отбора, набора и найма персонала, дана характеристика текущего состояния кадрового обеспечения отрасли судостроения, обоснована необходимость внедрения новых технологий отбора и набора персонала, учитывающих специфику судостроительной отрасли.
Ключевые слова: управление персоналом, отбор, набор, найм персонала, компетентность персонала, судостроение
Развитие новых актуальных технологий и обновление технической базы во всех отраслях экономики объективно предполагает высокие требования к персоналу, который имеет не только профессиональные навыки, но и обладает способностями овладевать новыми знаниями. Для судостроительной отрасли, перед которой стоят сложные стратегические задачи, где в последние годы наблюдается дефицит кадров, эти вопросы чрезвычайно актуальны.
Как известно, большое значение в комплектовании предприятий эффективными трудовыми ресурсами имеет процедура отбора и набора персонала. В настоящее время обеспечение предприятий эффективными кадрами с помощью традиционных технологий отбора и набора персонала представляется недостаточным, что особенно актуально для предприятий судостроительной отрасли, где в условиях инновационной экономики и качественно новых требований к производству требуется значительное доукомплектование штата.
Рассмотрим некоторые теоретические аспекты исследуемой проблематики. По мнению А.В. Дейнека и В.А. Беспалько отбор - это не что иное, как идентификация определенного перечня требований, которые организация выставляет к уровню профессионального мастерства кандидата,
а также комплекс мероприятий с целью создания определенного состава персонала. Здесь стоит отметить, что количество и качество персонала должно обязательно соответствовать целям и задачам организации [1]. При этом, по мнению В.А. Толочека отбор персонала выражается в основном с точки зрения психологии, она отмечает то, что отбор всегда должен выступать в качестве интегративной функции, которая проходит сквозь весь кадроведческий процесс, который включает планирование персонала, набор, отбор, комплекс мотивационных и стимулирующих процессов, обучение кадров, оценку деятельности персонала, управление карьерным продвижением кадров, создание корпоративной культуры [5].
В свою очередь, согласно определению О.Л. Чулановой, набор персонала - это профессиональное умение поиска сотрудника, которое максимально должно удовлетворять выставленным к данной должности критериям работодателя [6].
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что отбор и набора персонала, это не что иное, как неотъемлемые составляющие найма персонала, стратегия которого состоит из совокупности мер по отбору и набору, которые принимает организация для закрытия имеющихся вакансий. Стоит отметить, что в одном предприятии может сочетаться несколько стра-
тегии найма для закрытия различных типов вакансий. Стратегия найма для каждого предприятия индивидуальна и может быть выражена в виде вектора в пространстве альтернатив закрытия вакансий.
Применяемые технологии найма персонала во многом обусловлены характером источников найма. Обращение к внешним или внутренним источникам зависит от множества факторов, в том числе целей и задач организации, стадии ее жизненного цикла, стратегии поведения на рынке, стратегии развития, отрасли деятельности и т.д. При этом от масштабов и целей предприятия зависят не только методы отбора и набора персонала, но и их эффективность [6].
Среди всех проблем, связанных с созданием судов и кораблей, задача обеспечения предприятий отрасли качественной рабочей силой всегда была одной из наиболее актуальных и сложных. Согласно данным ОАО «Объединенная судостроительная корпорация» (ОСК), общая потребность в кадрах в судостроительной отрасли на 2020 год оценивалась в более чем 17 тыс. рабочих и специалистов, с учетом естественного выбытия персонала и перспектив развития [2]. При этом, не-
смотря на значительные реформы, отрасль характеризуется старением кадров и испытывает дефицит молодых специалистов -по данным аналитиков агентства INFOLine, средний возраст рабочих кадров отрасли составляет около 50 лет, а специалистов - 55 лет [4].
Кадровые проблемы, присущие отрасли в целом, свойственны и не обошли стороной и исследуемое предприятие - АО «ЦС «Звездочка», входящего в структуру ОСК. Предприятие представляет собой крупнейшую верфь, охватывающую множество производственных процессов, которые постоянно находятся в развитии и требуют притока квалифицированных специалистов. Однако, несмотря на то, что организация уделяет пристальное внимание обеспечению производства персоналом, проблема старения кадров остается значительной. Как видно из данных таблицы 1, в структуре кадров АО «ЦС «Звездочка» четко прослеживается негативная тенденция: в динамике наблюдается ежегодное снижение доли молодых кадров, а наибольший удельный вес занимают работники старше 40 лет, на долю которых приходится более 50% персонала предприятия.
Таблица 1. Возрастная структура персонала АО «ЦС «Звездочка», 2019-2021 гг., % [3]
Возраст 2019 г. 2020 г. 2021 г. Изменение
2020 г. к 2019 г. 2021 г. к 2020 г.
до 30 лет 19,1 16,6 14,9 -2,5 -1,7
30-39 лет 30,7 31,5 31,7 0,8 0,2
40-49 лет 22,0 23,0 24,3 1,0 1,3
50-59 лет 17,6 17,5 17,3 -0,1 -0,1
60 лет и старше 10,6 11,4 11,7 0,8 0,3
Всего 100,0 100,0 100,0 - -
Следует отметить, что руководство компания очень серьезно подходит к процессу найма персонала, понимая, что квалифицированный персонал - важнейший фактор эффективного производства. Как правило, в течение двух недель после открытия конкурса на вакантную должность ведется поиск кандидатов внутри компании. Так организация дает работникам шанс реализовать свои амбиции и продемонстрировать скрытые навыки. Затем начинается внешний поиск. Если руководитель решает, что вакансия обладает вы-
соким уровнем сложности, то к поиску кандидатов привлекаются кадровые агентства.
Из внешних источников набора персонала на предприятии к основным можно отнести интернет-ресурсы, так как при помощи данного внешнего источника привлекается около 50% новых сотрудников. Немалое значение имеет и наличие информационного сайта предприятия, это позволяет соискателям узнать более подробно, чем занимается предприятие, каковы результаты его деятельности, его
миссию и цели на ближайшую перспективу.
Следующим по значимости источников развития и найма персонала выступают образовательные организации. АО «ЦС «Звездочка» применяет различные формы взаимодействия с образовательными организациями, в том числе:
- организация экскурсий на производственную территорию;
- проведение совместных мероприятий - ярмарки вакансий, дни профессиональной карьеры, профессиональные форумы, в рамках которых студенты знакомятся с требованиями организации и перспективными рабочими местами;
- прохождение студентами в период обучения стажировок и практик.
Заключительным этапом поиска и подбора кандидата является проведение специалистом интервью по компетенциям. Для каждой должности (рабочий, специалист, руководитель) разработаны разные компетенции, требуемые оценки и анализа сильных сторон и зон развития кандидата. Предприятие предъявляет довольно жесткие требования к своим сотрудникам. Так при подборе персонала работодатели оценивают кандидата на основе следующих критериев:
- профессиональные навыки и знания, профессиональные компетенции в тех областях, которые необходимы для решения профессиональных задач;
- профессиональный опыт/стаж. Данный критерий предполагает участие кандидата в заявленной профессиональной деятельности в рамках определенного периода времени либо наличие значительного вклада кандидата в реализацию определённого проекта в конкретной профессиональной области;
- корпоративные компетенции, что предполагает готовность кандидата соблюдать принятые организацией нормы и правила, взаимодействовать с коллегами и клиентами, демонстрировать личностные и деловые качества в ходе работы;
- управленческие навыки - знания и навыки для реализации управленческих функций;
- потенциал кандидата, то есть способность кандидата к оценке текущей ситуации на рынке и в компании, прогнозированию рисков, работе над ошибками, к адаптивности и быстрой обучаемости и т.д. [3].
Далее происходит отбор кандидатов руководителями подразделений, где требуется работник. Непосредственный руководитель, а для ряда должностей и специальная комиссия, делают свою оценку кандидата, затрагивая его теоретические знания, профессиональные компетенции и опыт работы. В случае если кандидат соответствует требованиям должности и успешного прохождения собеседования с руководителем, специалист по подбору запускает согласование кандидата. На первоначальном этапе заполненная анкета кандидата проходит ряд необходимых согласований, в том числе и со службой экономической безопасности. Если кандидат прошел этап проверки службой безопасностью, все руководители, имеющие отношение к деятельности кандидата в структурном подразделении, детально знакомятся с анкетой и оценочным листом кандидата. В случае, если руководителей устраивает кандидат -согласование считается пройденным.
Таким образом, анализ найма персонала в АО «ЦС «Звездочка» позволяет сделать вывод о том, что данный процесс весьма длительный. Исходя из регламента по отбору персонала, можно увидеть многоуровневую сложную систему отбора кандидатов. Это значительно увеличивает затраты времени выполнения всех процедурных мероприятий, причем не гарантирует найм качественных кадров, так как на практике часто наблюдается неверная интерпретация результатов отбора. Отбор резюме проводят на основе должностной инструкции и заявки на подбор специалиста. А это означает, что от того, насколько специалист отдела персонала осведомлен о специфике предлагаемой работы, зависит эффективность и качество его работы. Отсюда можно сделать вывод о том, что даже на начальном этапе найма, особенно для тех должностей, к которым предъявляются высокие квалификационные требования, необходимо привлечение руководителей и специалистов, владеющих профессиональ-
ных знаний в той сфере, куда направляется потенциальный сотрудник.
Сложность точной оценки при собеседовании также снижает качество отбора персонала - специалист обладает лишь той информацией, которую хочет сообщить кандидат, а такие данные могут быть неверны или преувеличены. По-нашему мнению, анкеты должны быть индивидуализированы и содержать не только типовую обязательную часть, но и ряд специальных вопросов.
К проблематике отбора кадров на предприятии следует отнести и несовершенную систему интервьюирования кандидатов, так как применяемые в работе службы персонала тесты в основном, направлены на определение профессиональных качеств кандидата, однако, также важно определять уровень мотивации кандидата, так как мотивация имеет высокую связь с успешной деятельностью. Отсутствие мотивации приводит к тому, что сотрудник не заинтересован в эффективной работе. Еще один недостаток профессиональных тестов в том, что на них затрачивается большое количество времени.
Еще одна проблема отбора и набора кадров на предприятии состоит в необходимости совершенствования работы с общеобразовательными организациями. Несмотря на то, что российские вузы готовят для отрасли специалистов, которые востребованы на рынке труда, их квалификация не всегда подходит под конкретные запросы АО «ЦС «Звездочка». Их приходится доучивать на рабочих местах с помощью наставников. В результате предприятие тратит значительные средства на повышение квалификации и переквалификации молодых специалистов, принятых на работу после окончания обучения. Гораздо логичнее и целесообразно отслеживать перспективных студентов еще на стадии обучения, привлекать их на практику и к решению конкретных проблем предприятия, например, в рамках выполнения курсовых работ, дипломных проектов.
Таким образом, анализ текущего состояния системы отбора и набора персонала в АО «ЦС «Звездочка» показал, что, несмотря на то, что данный процесс в целом
отлажен, а при поиске персонала и его отборе применяется значительное число современных инструментов отбора и набора, в текущей системе присутствует один недостаток - большинство методов носит типовой характер и не учитывает специфику судостроительной отрасли, ее часто уникальных кадровых потребностей и специфических черт.
Необходимо существенно улучшить существующую систему отбора и набора персонала на предприятии, что можно реализовать за счет ряда мероприятий, направленных на устранение вышеперечисленных недостатков найма, а именно:
- выработка и закрепление в локальных актах предприятия четких сроков подачи и обработки заявки на вакансию, повышение квалификации менеджеров по персоналу непосредственно с учетом отраслевой специфики;
- использование методов биографического и ситуационного собеседования, а также собеседования по компетенциям с применением проективных вопросов и деловых игр, моделирующих реальные рабочие ситуации, использование технологии оценки мотивации, с целью не пропустить кандидата с низким уровнем мотивации;
- разработка совместных образовательных программ вузов и АО «ЦС «Звездочка».
Значительным преимуществом предложенных рекомендаций является их относительная экономичность, что обусловлено наличием на предприятии развитой системы управления персоналом и автоматизацией данного процесса. Большая часть рекомендаций основана на компетентной деятельности менеджеров по персоналу, то есть основные затраты - это затраты на их переподготовку и повышение квалификации. Разработка совместных образовательных программ вузов и АО «ЦС «Звездочка» потребует в основном представительских расходов, так как вузы сами настроены работать с крупными предприятия для повышения своей конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.
Основной эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы отбора и набора персонала в АО «ЦС
«Звездочка» будет заключаться в оптими- дительности труда за счет повышения ка-зации затрат на обучение и переобучение чества рабочей силы, что соответственно своих работников и повышении произво- повлечет за со собой увеличение прибыли.
Библиографический список
1. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - 2-е изд., стер. - М.: Дашков и К°, 2020. - 388 с.
2. Официальный сайт АО «Объединенная судостроительная корпорация»: годовая отчетность. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://aoosk.ru/.
3. Официальный сайт АО «Центр судоремонта «Звездочка»: годовая отчетность. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.star.ru/.
4. Официальный сайт информационного агентства INFOLine: Исследование «Судостроительная промышленность России. Итоги 2020 года. Прогноз до 2025 года. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://infoline.spb.ru/.
5. Толочек, В.А. Технологии профессионального отбора: учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2022. - 253 с.
6. Чуланова, О. Л. Кадровый консалтинг: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2020. - 358 с.
ON SOME PROBLEMS OF SELECTION AND RECRUITMENT IN THE
SHIPBUILDING INDUSTRY
M.A. Beketov, Graduate Student
N.A. Dolganova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Moscow International University (Russia, Moscow)
Abstract. This article discusses the problems of selection and recruitment in the Russian shipbuilding industry. The article briefly describes the differences and interrelationship between the concepts of selection, recruitment and hiring of personnel, characterizes the current state of staffing in the shipbuilding industry, substantiates the need to introduce new technologies for selection and recruitment, taking into account the specifics of the shipbuilding industry.
Keywords: personnel management, selection, recruitment, personnel recruitment, personnel competence, shipbuilding.
