CC BY
109
Т.Д.ХУЗИЯТОВ,
кандидат экономических наук, ДВГУ
О НЕКОТОРЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ В ЯПОНСКОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ
Экономика Японии, продемонстрировавшая за послевоенный период высокие темпы роста благодаря повышению производительности труда и способности преодолевать различные кризисы, в качестве одного из факторов своего развития имеет, несомненно, определенные организационные особенности, которые в целом называют экономической системой японского типа. Под этим подразумеваются: а) система финансового посредничества, суть которой сводится к наличию головного банка и одной управляющей компании, занимающейся размещением ценных бумаг; б) система найма, включающая оплату по стажу и длительную занятость; в) существование групп предприятий, связанных взаимным участием, т.н. кэйрэцу; г) детальное государственное регулирование различных сфер экономики. Безусловно, все это оказало существенное влияние на развитие японской экономики. Однако в последние годы в условиях резкого изменения внешних и внутренних факторов японская экономика переживает этап низких темпов роста, в связи с чем поднимается вопрос о необходимости изменения не только промышленной структуры, но и самой системы японской экономики. Размывание границ в результате развития информационных технологий, глобализация мировой экономики, обострение конкуренции на внешних рынках, старение населения Японии, изменение ценностных ориентации японцев способствуют снижению эффективности существующей системы.
Конечно, это не означает, что японская система полностью нерациональна, однако под влиянием указанных факторов она (или отдельные ее части) уже сталкивается с трудностями и начинает терять эффективность. Следовательно, для поддержания динамизма японской экономики необходимо определить, насколько гибко она способна реагировать на изменения среды. В рамках данной статьи не представляется возможным рассмотреть все составные части экономической системы японского типа, поэтому мы сознательно ограничимся анализом японской системы найма.
Прослеживая развитие японской экономики, можно утверждать, что роль системы найма была весьма значительной. Японская система найма, представляемая обычно такими элементами, как оплата по стажу, длительная занятость и организация профсоюзов по предприя-
тиям, была эффективна в период послевоенного экономического развития для достижения цели «догнать». Однако под воздействием изменений как внутри, так и вне страны японская экономика подошла к переломному моменту, требующему новой организации, и система найма не является исключением. В последнее время нередко отмечается, что и фирмы пересматривают сложившиеся традиции найма, и профсоюзы меняют отношение к существующей системе. Насколько гибко меняется система найма в целом? Каковы тенденции изменений? Как может повлиять потеря стабильности на рост безработицы? Какие полезные элементы имеет смысл сохранить? По этим актуальным вопросам в японском обществе нет единого мнения.
Мы хотели бы, выделив такие основные черты японской системы найма, как оплата по стажу и длительная занятость, рассмотреть их сущность, функции, а также тенденции и перспективы развития японской системы найма.
В настоящее время общепринятым является выделение оплаты по стажу и длительной занятости как особенностей японской системы найма, но, строго говоря, эти элементы не являются чем-то присущим только Японии. По некоторым данным, эта система появилась в США, а принцип оплаты по стажу и длительная занятость встречаются и в других странах1. Что действительно делает эту систему «японской», так это значительно более яркая по сравнению с другими странами выраженность принципа оплаты по стажу и продолжительность непрерывной работы на одном предприятии.
Статистические данные по заработной плате в Японии, США, Великобритании и Германии (Западной), которыми мы располагаем, к сожалению, относятся к разным годам, что влияет на чистоту сопоставлений. Тем не менее ясно, что зарплата производственных рабочих и «белых воротничков» в США, Великобритании и Германии после 30 лет практически не растет (по сравнению с другими возрастными группами), а в Японии ее рост продолжается до возраста 50—54 лет. Характерно, что принципа оплаты по стажу придерживаются не только крупные японские предприятия, но и средние и малые, с той лишь разницей, что на последних пик приходится на возрастную группу 45—49 лет и разрыв в оплате труда не столь разителен (так, если на предприятиях с числом занятых более 1000 человек заработная плата работников в возрасте 45—49 лет превышает зарплату работников в возрасте 20—24 лет в 2,5 раза, то на предприятиях с числом занятых до 99 человек разрыв составляет примерно 1,8 раза).
Отметим, что в Японии по сравнению с европейскими странами и США значительно выше доля работников с большим стажем работы на данном предприятии. В частности, в возрастной группе 30—44 года лица, работающие на предприятии более 10 лет, составляют более 60% общего числа занятых, тогда как в США — около 40%. Напротив, доля работников со стажем менее 2 лет в этой же возрастной группе в Японии 12%, а в США — 24%2.
Длительная работа в одной и той же фирме имеет значительные преимущества в смысле сравнительно небольших колебаний уровня
занятости и большей социальной стабильности. Кроме того, такая система экономически рациональна и для предприятия, и для работника. Во-первых, создается эффект накопления присущих только этому предприятию технологии и ноу-хау, которыми овладевают работники, занятые в компании длительное время; на основе этого можно планировать создание новых технологий и повышение производительности труда, что в конечном счете выгодно как предприятию, так и работнику.
Во-вторых, снижаются издержки, связанные с увольнениями и сменой работы. Переход на новое место работы неизбежно выливается в потерю накопленной на прежнем предприятии технологии и необходимость овладения новой технологией на новом рабочем месте. Для предприятия же краткосрочная занятость означает, что затраты на обучение кадров не только не окупаются, более того, возрастают. При высокой текучести кадров предприятие вынуждено нанимать большее число работников, что означает увеличение издержек.
В-третьих, происходит снижение расходов, связанных с надзором и контролем. Для предприятия продолжительная занятость — это возможность формирования у работников необходимых деловых качеств, что облегчает создание организационных структур, способствующих повышению производительности труда. Усиление чувства принадлежности к компании, со своей стороны, влияет на моральный уровень работников и создает возможность снижения расходов, связанных с осуществлением контролирующих функций.
Принцип оплаты по стажу тесно связан с продолжительной занятостью. Во-первых, стаж, как уже говорилось, один из элементов накопления рабочих навыков и технологии. Во-вторых, существует определенный разрыв между уровнем зарплаты и уровнем производительности труда. Если молодые работники получают зарплату ниже уровня производительности труда на предприятии, то с приобретением некоторого стажа недоплаченная часть им возвращается, что сдерживает их от преждевременного ухода с предприятия.
Безусловно, для предприятия невысокая зарплата молодых работников — значительный источник пополнения средств, особенно в тех случаях, когда молодых работников сравнительно много. С другой стороны, работники имеют определенные гарантии, что по мере возрастания расходов на жизнь (вступление в брак, рождение детей, обеспечение их образования) их заработная плата будет повышаться.
При всей экономической рациональности принципа оплаты по стажу и продолжительного найма Япония на фоне других стран выглядит особенной. Несомненно, на систему найма оказала влияние социально-экономическая среда.
Принято считать, что одним из условий принятия системы оплаты по стажу была четко выраженная пирамидальная возрастная структура населения, существовавшая в послевоенные годы. Молодые работники получали зарплату ниже уровня производительности труда, но с увеличением стажа их зарплата увеличивалась и на каком-то
этапе уже превосходила его, т.е. в долгосрочном плане зарплата каждого работника в целом соответствовала уровню производительности труда, а для предприятия, по существу, не было связи между возрастной структурой населения и системой оплаты по стажу. Однако в связи со старением общества доля работников старших возрастов, которые получают зарплату выше уровня производительности труда, увеличилась, а значит, бремя издержек предприятия на рабочую силу возросло. Сдерживая колебания численности работников, предприятие регулирует как их зарплату, так и рабочее время. Если сопоставить объем производства в промышленности, часовую зарплату работника и продолжительность рабочего времени в Японии, то видно, что размах колебаний зарплаты и рабочего времени меньше, чем колебаний объема производства, что, видимо, можно оценить как показатель стабильности найма. Однако ясно также, что зависимость рабочего времени и объема производства в промышленности выражена гораздо сильнее, в то время как зависимость зарплаты и объема производства не столь явная.
В Японии существуют две важные особенности механизма регулирования рынка рабочей силы: 1) гибкое размещение работников в рамках внутрифирменного рынка рабочей силы и 2) буферная антициклическая функция внештатных работников.
Что касается первой особенности, то следует отметить широкую ротацию кадров как производственных рабочих, так и «белых воротничков», и воспитание многофункциональных рабочих. Таким образом, инвестиции в человеческий капитал—это стратегическое направление деятельности компании по поддержанию длительной занятости, а гибкое размещение многофункциональных работников (за исключением сфер, где необходимы узкие специалисты высокого класса) дает возможность реагировать на колебания спроса. Кстати, одной из причин того, что в Японии такая практика осуществлялась довольно гладко, является организация профсоюзов не по профессиям, а по предприятиям.
С другой стороны, буферная функция внештатных работников заключается в том, что временные, поденные и почасовые работники нанимаются в период благоприятной конъюнктуры, а при экономических затруднениях сокращаются, благодаря чему и регулируется количество занятой рабочей силы. Временные и поденные работники составляют около 1 0% общего числа занятых, однако колебания их численности по сравнению с штатными работниками весьма велики. Такие колебания, как и колебания индекса продолжительности рабочего времени, тесно связаны с колебаниями объема промышленного производства, из чего следует, что они очень чувствительны к состоянию конъюнктуры. Зарплата же почасовых рабочих примерно вдвое ниже зарплаты штатных рабочих (из расчета на час рабочего времени), да и отношение к ним в смысле соцобеспечения, как правило, совершенно иное3.
Таким образом, существование в японской системе найма внештатных работников способствует, с одной стороны, стабилизации занятости штатных работников, а с другой, ставит в сравнительно невыгодное положение всех остальных. Хотя до сих пор уровень безработицы среди внештатных работников выше, чем среди штатных(3— 5% против 2—3%, соответственно), срок пребывания без работы невелик, и вообще серьезной проблемы это не представляло (более половины безработных «внештатников» в 1985—1995 гг. не имели работы до трех месяцев).
Говоря о японской системе найма, особенно о том, что касается продолжительного найма, нельзя не сказать о системе выходных пособий и фирменных пенсий, о разного рода дополнительных льготах и системе субсидии на регулирование занятости.
Размеры выходного пособия зависят как от возраста, так и от того, по чьей инициативе происходит увольнение работника или компании. Характерно, что, чем старше работник, тем размер выходного пособия при увольнении по собственной инициативе ближе к размеру выходного пособия при увольнении по инициативе компании: для лиц в возрасте 23 лет это отношение составляет чуть больше 50%, а для лиц в возрасте 56 лет — более 9596. Очевидно, что такая система отнюдь не стимулирует увольняться в молодом возрасте.
Суть же фирменной пенсионной системы состоит в том, что лица, проработавшие в компании непродолжительное время, не получают право на фирменную пенсию(отчасти, правда, такое неудобство перекрывается государственной пенсией). По выходе на пенсию выплачивается выходное пособие, которое зависит от стажа работы на предприятии, уровня образования и размеров предприятия. Так, выпускник университета со стажем 20—24 года получает в среднем сумму, равную примерно 25 месячным зарплатам, имеющий стаж более 35 лет — сумму в 48 месячных зарплат4.
Дополнительные льготы во многом зависят от размеров предприятия и включают в себя предоставление жилья, оплату медицинского страхования, возможность получения недорогого кредита на покупку жилья, пользование спортивными сооружениями, оплату проезда до работы и обратно и др. При переходе на новое место работы эти льготы значительно снижаются. Большие различия в размерах льгот препятствуют переходам с крупного предприятия на меньшее, что в целом снижает гибкость рынка рабочей силы. Кроме того, расходы малых и средних предприятий(30—99 работников) на социальную сферу (сверх законодательно утвержденных) составляет примерно 30% аналогичных расходов крупных предприятий (более 5000 занятых). Это обстоятельство поддерживает желание рабочих попасть в крупную фирму и затрудняет обеспечение кадрами малых и средних предприятий.
Система субсидий на регулирование занятости играет определенную роль в поддержании продолжительного найма на японских предприятиях. Конечно, бывают ситуации, когда предприятия в усло-
виях меняющейся конъюнктуры идут на сокращение занятых, однако благодаря такой системе выплачиваются субсидии в случае остановки работы предприятия и дотируется часть зарплаты, поэтому предприятия в состоянии избегать закрытия. В частности, во время спада, вызванного нефтяным кризисом в начале 80-х годов, таким образом дотировались 285 отраслей, во время повышения курса иены— 165, а во время спада, вызванного крахом «дутой экономики», 315 отраслей экономики.
Что нового появилось в японской системе найма в последние годы? Прежде всего, если сравнить кривые роста зарплаты в зависимости от стажа в середине 90-х годов и в середине 80-х годов, то обращает на себя внимание некоторое замедление роста зарплаты. Эта тенденция особенно заметна среди работников относительно молодого возраста (до 40 лет) на малых и средних предприятиях. Далее, по данным одного из опросов, проведенных министерством труда Японии, в последние годы увеличивается число предприятий, вводящих систему годового дохода (в сфере финансов и страхования таких фирм уже более 10%, а в сфере операций с недвижимостью — около 10%). Но в ряде отраслей, например в автомобилестроении, таких изменений практически нет. Доля предприятий, внедривших систему годового дохода, в целом составляет 4,3%, а собирающихся внедрить ее в будущем — 3,7%5.
Чтобы проследить тенденции системы длительного найма, сравним две возрастные группы — 30—34 года и 50—54 года. Во второй группе средний стаж работы на данном предприятии за последние 10 лет увеличился, а в первой группе уменьшился. Скорее всего это связано не с радикальным изменением системы занятости, а с повышением образовательного уровня, что сказывается на более позднем выходе на рынок рабочей силы. Тезис о более свободном перемещении молодых работников, пожалуй, не находит в этом смысле подтверждения.
Для того чтобы более детально оценить картину, сравним, как соотносятся работники, пришедшие с другого места работы, с поступающими на работу впервые. Если в начале 90-х годов это соотношение увеличилось, то в настоящее время падает. Не исключено, однако, что увеличение было временным, связанным с нехваткой рабочей силы в период «дутой экономики».
Если же проанализировать ситуацию в отдельных отраслях, видно, что доля работников, имевших опыт работы, возрастает в сфере услуг. Один из опросов, проведенных Обществом по изучению японской системы найма по поручению министерства труда Японии, показывает, что все больше предприятий делают ставку на «специалистов», а не «генералистов»(соответственно, 37,5% и 19,4%). Это значит, что предприятия готовы активно нанимать работников, имеющих (узко) специальные знания, пусть даже привлекая их «со стороны». Интересно, что зарплата таких работников, имеющих университетское образование, выше зарплаты типичного работника, работающего на
одном и том же предприятии, согласно статистическим данным министерства труда по возрастной группе 30—34 года. В этом смысле нельзя, видимо, утверждать, что изменений нет. Однако в целом они не имеют характера радикальных сдвигов(при этом, правда, сдерживается и прием на работу выпускников университетов и школ, что позволяет оценивать ситуацию как результат проводимой предприятиями реструктуризации в сфере найма).
Вероятно, в макроэкономическом смысле можно говорить, что отличия нынешней системы найма от того, что было, скажем, 10 лет назад, не столь велики. С другой стороны, меняется социальноэкономическая среда, в которой до сих пор функционировала японская система найма. Мы имеем в виду изменение международной ситуации, изменение отраслевой структуры экономики, изменение возрастной структуры населения, увеличение числа работающих женщин и иностранных рабочих и др. В частности, в связи с обострением конкуренции на мировых рынках все более серьезной становится проблема сравнительно высоких затрат на рабочую силу в Японии. Пытаясь ее решить, предприятия ограничивают набор выпускников университетов и школ, а также, чтобы избежать резкого сокращения персонала, переводят часть работников в дочерние или иным образом зависимые компании. Следовательно, эти работники уже не смогут работать на данном предприятии до выхода на пенсию (как, собственно, предусматривает система продолжительной занятости). Отмечены ограничения зарплаты наиболее высокооплачиваемых возрастных групп работников. В любом случае компании стоят перед необходимостью снижения риска, связанного с долгосрочными контрактами.
Что касается изменения отраслевой структуры экономики, то речь идет о структурных сдвигах от обрабатывающей промышленности (прежде всего экспортных отраслей) к сфере услуг в широком смысле этого слова, а также о структурных сдвигах в пользу отраслей интеллектуалоемкого типа. Такие сдвиги не могут не оказывать давления на систему длительного найма(очевидно увеличение доли временных работников). При этом изменится значение накопленных на предприятии собственных технологий и ноу-хау. Поскольку от японской экономики в настоящее время требуются не столько инновации, основанные на принципе «догнать!», сколько разработки абсолютно передовые, риск и неопределенность, связанные с нововведениями, на порядок возрастают. В результате происходит относительное снижение роли тех ноу-хау, которые накапливались на данном предприятии, и увеличивается потребность в владеющих специальными технологиями кадрах, которые можно привлечь с «внешнего» рынка рабочей силы. Возникает, следовательно, необходимость индивидуального подхода к оплате, которого нет в системе оплаты по стажу. Более того, одна из особенностей японской системы найма—это опора на силу группы, а не силу индивида. Групповой менеджмент, очевидно, лучше соответствует целям массового производства и массового потребления» а принцип оплаты по стажу и продолжительной занято-
сти наиболее пригоден для того, чтобы активизировать силу группы. Информатизация и интеллектуализация производства, очевидно, не соответствуют методам массового производства и массового потребления. Раз так, то неизбежен переход от акцента на групповую силу к акценту на индивидуальные способности и в организации предприятий, и в системе управления, и в методах подготовки кадров6.
Изменения возрастной структуры населения означают относительную нехватку молодых работников, а значит, увеличение спроса на них. Можно предполагать относительный рост их заработной платы и изменение формы кривой зависимости зарплаты от стажа работы. По некоторым прогнозам к 2000 г. работоспособное население увеличится, однако к 2010 г. сократится, особенно в возрастной группе 20-29 лет (на 22,4%)7.
Очевидно, приспособление японской системы найма к меняющейся окружающей среде не будет простым. Преимущества, которые есть в этой системе, сохраняют свое значение. В то же время изменение ситуации сказывается и на экономическом эффекте этой системы. В японском обществе нет единого мнения относительно ее будущего. Одни предприятия стараются активно использовать «внешний» рынок рабочей силы, другие пытаются сохранить существующую систему. Возможно, в этом и заключается решение: используя преимущества продолжительного найма, формировать такую систему найма, которая бы соответствовала конкретным условиям деятельности каждого предприятия.
ПРИМЕЧАНИЯ
1. Aoki Masahiko. The Japanese Firm in Transition //The Political Economy of Japan.
Vol. I.The Domestic Transformation. Stanford, 1987.
2. Рассчитано по: Кэйдзай хакусё (Белая книга по экономике Японии). Токио,
1996. С.335—336.
3. Там же. С. 34 2.
4. Asahi Shimbun Japan Almanac. Tokyo, 1996. P. 101.
5. Кэйдзай хакусё, 1996. С.348.
6. Такие данные содержатся, например, в обзорах министерства труда и
Об
щества по изучению занятости начала 90-х годов.
7. Такэути Хироси. Корэ-кара-но Нихон кэйдзай (Будущее японской экономи
ки). Токио, 1990. С. 139—140.
Tagir D. Khuziyatov
THE JAPANESE ECONOMIC SYSTEM IN TRANSITION
The Intent of this article is to provide descriptions of the Japanese economic system (which consists of specific financial system, keiretsu grouping, employment system and detailed public regulations of economy). Due to the size of the article we mainly concentrate on the Japanese employment system, it's functions, role, recent changes and it's probable trends In the years ahead.
