CC BY
44
О НЕКОТОРЫХ АСПЕКТАХ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ
А.Х. Нуруллина,
доцент кафедры экономической теории Казанского государственного технического университета (КАИ) им. А.Н. Туполева, кандидат экономических наук
Экономическая конкуренция «вынуждает собственников и менеджеров частных предприятий повышать уровень управления в своих компаниях, что невозможно без выработки и реализации определенной внутрифирменной социальной политики»1.
На Западе проблема социальной ответственности работодателей обсуждается давно и широко. В 2001 г. вышла в свет «Зеленая книга Европейского союза», посвященная этой проблеме. Книга стала широко известна в 15 странах ЕС. Фонд ЕС по улучшению условий жизни и труда провел исследование во многих странах, анализируя ответственность в сфере занятости, связанную с изменением производственной структуры.
Вопросы социальной ответственности работодателей перед своими работниками обсуждались на международной конференции, проведенной Международной организацией труда в 2003 г. с участием работодателей, профсоюзов, ученых. На конференции обсуждалось более 100 случаев социальной ответственности при изменении структуры предприятия. Были выделены два взаимосвязанных круга проблем: ответственность работодателей за соцобеспечение собственных работников, а также социальная ответственность предприятий и предпринимателей в сфере общества, культуры и экологии2.
Банки, как и любые другие коммерческие структуры, должны обеспечивать социальную поддержку своим работникам. Это важно, в том числе, с точки зрения улучшения имиджа. Как отмечает Ю.И. Коробов, «своего рода "изустная реклама” множества служащих в своих семьях, в кругу друзей и знакомых может, как поддерживать усилия банка по завоеванию общественного доверия, так и наносить им существенный ущерб»3.
По мнению Н.Б. Куршаковой, система стимулирования сотрудников — важный шаг на пути укрепления отношений с клиентами. Эта система состоит, в первую очередь, из оклада и разного рода премиальных. Но кроме этого желательно, «чтобы система сочетала в себе не только материальные, но и моральные стимулы, например, поздравление с днем рождения, направление благодарственных писем, вручение памятных подарков»4.
Социальная ответственность банка должна распространяться как на сотрудников, так и на акционеров банка. Важный аспект работы банка, по мнению О.Ю. Елесиной, это взаимоотношения с акционерами: изучение их мнений, подготовка отчетов, составление финансовых и рекламных объявлений и др. Особенно важно участие акционеров во внутренней жизни банка: в торжественных собраниях, юбилеях руководства, культурных и иных неформальных мероприятиях. Все это в конечном итоге позволит привлекать дополнительные средства под конкретные проекты, формируя устойчивую репутацию банка.
Ряд авторов называют программы развития персонала важнейшим проявлением социальной активности банков. В такие программы могут входить следующие направления деятельности: обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление сотрудникам социального пакета, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций в организации, участие сотрудников в принятии управленческих решений и т.п.5
Социальная политика предприятия в отношении своих сотрудников может заключаться в следующем. Во-первых, это регулярная выплата заработной платы. К сожалению, сегодня в России множество работодателей не выполняют даже этого элементарного требования. Российское законодательство не применяет жестких мер к такого рода нарушителям. Если работник, которому не платят зарплату, продолжает работать, то работодателю подобный «кредит» обходится очень дешево. «За каждый день просрочки начисляется процент в размере всего одной трехсотой от ставки рефинансирования (одна двухтысячная месячной зарплаты). Правда в соответствии с Трудовым ко-
дексом, если зарплата задерживается на 15 дней, то работник может вообще перестать ходить на работу, а недобросовестному работодателю грозит административная ответственность.
Российские банки, как правило, выплачивают заработную плату регулярно. Более того, средняя зарплата банковского служащего в 5-6 раз больше зарплаты среднего бюджетника.
Исследование, проведенное МОТ в 2000 г. показало, что социальный пакет работодателей чаще всего включает в себя услуги по медицинскому (83%), пенсионному (78%) обеспечению работников, а также дотации на питание (77%). Значительное число работников пользуются дотациями на рабочую одежду (68%) и специальные медицинские услуги (61%). Более трети работников получают компенсации на проезд до рабочего места, а в случае увольнения — выходные пособия. 29% получают льготы при оплате отдыха, 12% — пособия на обучение детей в школах или на приобретение жилья*.
К этому списку может быть добавлены следующие социальные блага: возможность переподготовки и переобучения за счет предприятия, организация совместных поездок, вечеров, встреч (т.н. корпоративный отдых), совместные экскурсии, спортивные мероприятия и т.д.
Еще одно направление — охрана здоровья и создание безопасных условий труда. Хотя банковский бизнес и не относится к числу вредных, тем не менее, забота об охране здоровья сотрудников может присутствовать в следующих формах: выдача медицинской страховки с правом бесплатного медицинского обслуживания в лучших клиниках города, поддержание санитарно-гигиенических условий труда на работе (кондиционеры, влажная уборка, компьютеры с минимальным вредным воздействием, организация питания сотрудников в течение дня, щадящий график работы и т.п.), поддержание материнства и детства. По поводу последнего, приведем такой пример. С марта 1990 г. в «Дрезднер Банке» началось осуществление программы «Стимулирование возвращения женщин в профессиональную жизнь после рождения ребенка». В соответствии с программой сотрудницы банка могут посвятить воспитанию своего ребенка до 7 лет с сохранением права вернуться на работу в банк. В течение всего этого периода банк посылает женщинам по почте специальные брошюры, информирующие о новых банковских продуктах и об основных изменениях в банковской деятельности. Женщины могут участвовать в различных учебных мероприятиях и семинарах. Подготовлены также специальные видео- и компьютерные программы для домашнего обучения. При возвращении в банк женщинам гарантируется аналогичное рабочее место, расположенное вблизи их места жительства, и при необходимости неполный рабочий день6.
Формирование корпоративной культуры становится сегодня одним из факторов конкурентоспособности: «Создавая систему внутренних ценностей организационной культуры за счет спланированной заранее кадровой политики, системы символов, ритуалов, традиций, мифов и легенд, а также приводя в действие соответствующий стиль управления, руководитель может использовать корпоративную культуру в качестве долгосрочного конкурентного преимущества»7. Корпоративная культура решает проблему мотивации сотрудников к качественной работе, развивает их профессионализм, стимулирует творческий рост, формирует преданность фирме.
Корпоративная культура складывается из следующих факторов: ценностей и норм, корпоративной миссии (ради чего люди работают), преобладающих убеждений, осознания сотрудниками своего места в организации, коммуникационной системы и языка общения, согласованности действий подразделений и специалистов, внешнего вида и одежды сотрудников, организации питания работников, использования рабочего времени, взаимоотношения между работниками, процесса развития работников и мотивации8.
Корпоративная культура банков включает такие ценности как устойчивость, сильные традиции, профессионализм, пунктуальность и четкость в работе (в том числе с документами), мобильность в принятии решений. Главная задача
корпоративной культуры — создать атмосферу единства и взаимозависимости сотрудников в банке, создать условия для функционирования банка как хорошо отлаженной «машины».
1 Папкова О.В. Отечественная благотворительность как объект государственного регулирования: социокультурные традиции и современные тенденции. М., 2003 С.5.
2 Шимони А. Социальная ответственность работодателей // Государственная служба за рубежом. Социальная ответственность бизнеса. — 2004.
— № 4. — С.36.
3 Коробов Ю.И. Практика банковской конкуренции. Саратов, 1996. С.105.
4 Куршакова Н.Б. Система формирования и реализации инновационной политики банков в условиях конкуренции. Омск, 1999. С.108.
5 Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка. — М., 2003. — С.17.
6 Шимони А. Социальная ответственность работодателей // Государственная служба за рубежом. Социальная ответственность бизнеса. — 2004.
— № 4. — С.41.
7 Коробов Ю.И. Практика банковской конкуренции. Саратов, 1996. С.106.
8 Максимова Д.В. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности // Проблемы обеспечения конкурентоспособности: Материалы симпозиума. СПб., 2001. С.90.
9 Бобылева М.П. Корпоративная система документооборота и корпоративная культура банка // Деньги и кредит. — 2001. — № 5. — С.24.
ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ПОДХОД В ЛОГИСТИКЕ СНАБЖЕНИЯ ТРАНСПОРТНОЙ СИСТЕМЫ МЕТРОПОЛИТЕНА
Транспортная система метрополитена, как система массового обслуживания, изначально может быть признана логистической, поскольку ее функционирование сопряжено с движением пассажиропотоков: пассажиропоток, будучи продуктом системы, одновременно предстает и объектом ее приложения.
По признаку своего сетевого устройства [3, С.10] транспортная система метрополитена может быть отнесена к системам мезоуровня. Для систем такого типа характерным является сочетание мезо- и микрологистического подходов.
Применение мезологистического подхода к организации транспортной системы метрополитена обеспечивает принятие крупномасштабных решений: подготовку проектирования, строительства и эксплуатации на основе разработки его генеральной схемы и этапизации строительства в увязке с генеральным планом и комплексной схемой развития всех видов общественного транспорта города, обоснование размещения селитебных территорий города с учетом существующей и перспективной транспортных сетей, учет складывающихся пассажиропотоков и их прогнозирование. Эти вопросы решаются органами местного управления с учетом экономических и социально-демографических факторов. В дальнейшем мезологистический подход получает свое развитие в микрологистическом подходе, применяемом в управлении на уровне соответствующих организаций — предприятий метрополитена и их подразделений. К вопросам микрологистики относятся прогнозирование и планирование объемов транспортных услуг и затрат с учетом пассажиропотоков, благоустройство транспортных коммуникаций, функционирование автоматизированной системы диспетчерского управления и контроля работы единиц подвижного состава на линиях и др.
На мезоуровне использование инструментария логистики определяет общие правила проектирования и эксплуатации метрополитена и позволяет обосновать тип метрополитена (подземный, наземный или надземный), заложение линий (мелкое или глубокое), систему организации движения поездов, расстояние между станциями, компоновку станционных и пересадочных узлов, т.е. обязательные требования, предъявляемые ко всему комплексу метрополитена. Однако, при этом основным требованием к организации работы метрополитена на принципах логистики остаются потребности в перевозках, характеризуемые
М.Ю. Павлов,
аспирант Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов
пассажиропотоками. Именно пассажиропотоки, в конечном счете, определяют общие и технические принципы проектирования и эксплуатации метрополитена. На основании параметров пассажиропотоков рассчитываются потребность и степень использования технических средств, определяется необходимая численность эксплуатационного персонала и устанавливается порядок действия работников метрополитена, связанных с движением поездов. Пассажиропотоки являются основой для составления графика движения поездов, который концентрирует в себе решение комплекса задач по организации движения и перевозки пассажиров и устанавливает необходимые размеры движения, время отправления и прибытия поездов на станции, скорости движения поездов по перегонам и участку, некоторые другие параметры.
В целом, сочетание мезо- и микрологистичекого подходов в организации транспортной системы метрополитена должно обеспечить наиболее полное удовлетворение спроса населения на высококачественные транспортные услуги и одновременно оптимизировать деятельность метрополитена с целью снижения стоимости перевозок, экономии ресурсов, в том числе на основе эффективной работы их снабженческих и закупочных служб.
Организационно транспортно-логистическая система метрополитена на территории города представлена одной хозяйственной структурой — в Санкт-Петербурге это государственное унитарное предприятие «Петербургский метрополитен». Предприятие является объектом мезоэкономики в силу того, что удовлетворяет важнейшим его характеристикам, главной среди которых признается степень влияния объекта мезоэкономики на экономику страны в целом [5, С.11]:
— социально-экономический объект мезоэкономики существенно влияет на экономику и общество страны. Степень влияния может быть оценена в величинах, значимых для уровня ВВП;
— объекты мезоэкономики образуют целостный технологический цикл по выпуску больших объемов конечных и промежуточных видов продукции и услуг. По этому признаку к объектам экономики относятся отрасли и подотрасли, инфраструктура;
— мезоэкономику нельзя идентифицировать только с региональной или отраслевой системами, на уровне мезоэкономики происходит их синтез.
45 1
